每一個正常運轉的組織，沒有一個會說自己在管理上的制度流程是十分完美的，就像是一匹千里馬，善於奔跑，仍耐力強是它的特點，但並不是速度最快，累了也需要休息和調整一樣。所以，組織在運營中也大多都會出現意料之外的問題和矛盾，但正是因為發生了這些問題與矛盾，管理者才有機會和條件去展現自身能力與價值。在棘手的工作中又去相互支援配合，這個時候又會出現出工出力有多有少的問題，有人吃虧，也有人佔便宜，類似的狀況一定時有發生。
這其中，作為人力資源管理者，在看待問題時，一定不要只看表面現象，而是要深入瞭解問題的實質。吃虧了、多做了，妥協了，就意味著做人吃虧了嗎?事實證明並非如此……
■工作行為，主動攬活，是不是很愚蠢?
在現代企業管理中，如果HR管理者只懂得HR，而對業務部門的工作一知半解，那才是愚蠢，所寫的制度、政策就是閉門造車，與業務的實際脫軌，因為人力資源工作本身並沒有什麼價值，真正的`價值在於，你能給組織帶來或創造多大的價值，不是自我說有價值，價值是建立在他人的評判與認可的基礎上。對組織、對業務越瞭解，那麼我們的判斷就越準確，越有價值;學習業務部門與瞭解業務部門，不能認為我們是不務正業，而是跳出人力資源管理圈，用業務的眼光去看待人力資源管理。不是愚蠢，而是精明。
■業務管理，懂得讓步，是不是很軟弱?
一個組織之中，各個部門就如同我們的手指一樣，十指連心，而人力資源部門就如同每一根筋脈，將手指串連在一起，形成一個整體。人力資源部門就是要將每一個動態業務部門有效的聯絡起來，形成一個整體，形成一個組織，而不是一盤散沙。
以 KPI考核為例，業務部門在設立指標權重的時候，比如考一個員工離職率，權重為8%，人力資源部門認為太低，應該在15%左右， 8%與15%重要嗎?不重要，這個時候，HR還是要學會讓步，讓步並不代表沒有立場、軟弱，績效並不是要把人整倒，如果整倒了就失去了績效管理的意義，HR要幫業務制訂各種可預防的管理方案，提高業務部門對HR管理的重視程度，主動參與到人力資源管理中去，發揮他們的配合與支援的力度，從而提高組織績效，最終實現人力資源管理的價值。學會學會不是軟弱，而是學會縱觀全域性、包容大度。
■外柔內剛，表裡不一，是不是很虛偽?
身邊有很多HR管理者喜歡強勢，指派別人，出一個制度總是管他不關己。不少HR經理人根本不懂得如果去學習謙虛與低調，到一個新公司首先新官上任三把火，大張旗鼓的改革，最後沒燒著別人，卻燒死了自己，類似的例子舉不勝舉。必要的示弱是一種修養與品德，做人要低調，做事要高調，低調換來的是團結和諧。內在的強大不是表現在某種事物的假象上，而是用強大的專業技能與知識幫助別人解決各類難以解決的問題，用強大的修養與內涵去對待人與物。做到內與外的有機結合，不是虛偽，而是一種正確價值觀的表現。
■甘當綠葉，默默無聞，是不是很邊緣?
榮譽對誰而言都想要，因為那是成功象徵的標誌，更重要的是得到老闆的認可與肯定。榮譽面前是不是一定要爭奪，所以人力資源管理者的首要任務就是招人、選人、留人，激勵人。如果這些都做好了，那就不應該與業務部門爭奪，讓他們在收穫的舞臺盡情享受成功的喜悅，而作為人力資源管理者評選一個伯樂獎就足夠了。因為是HR發現了他，組織成就了他們，業務部門成功就是人力資源部門的成功，一切的工作全是由人來完成的。所以HR管理者既要做演員，也要學會做導演，站在角落裡的人，往往更出色，幕後的英雄，才是真正的英雄。
在西方，上帝在關閉一扇門的時候，必定會為你開啟一扇窗;在東方，伯樂相馬和千金買骨的故事也告訴我們千里馬，不一定是跑得最快的，但一定是耐力最好的，積蓄力量，等待機會。吃虧又如何?總有一天，你會發現自己的價值不可替代，也會更加智慧的實現自己的價值。