我們迷戀於“領導力”。它的本意也許是授權，結果往往卻恰恰相反。即便是在一個團隊中，鏡頭也往往是聚光在個人身上.領導力正在成為席捲全球的個人主義綜合症的一種體現，並且在給組織機構乃至整個社群都帶來破壞。
誠然，領導力十分重要，領導力也當然能帶來改變。但是，領導力又被多少次地重複放大：你向媒體介紹一個成功的組織，媒體就把它寫成一位偉大的領導。這比潛心研究該組織成功的根本因要容易許多。“過去4年中，郭士納（Lou Gerstner）讓IBM股票市值增長了400多億美元。”《財富》雜誌在1997年曾這樣寫道。所有的成績都歸於他一個人。
在領導力十分重要的情況下——就像在IBM前執行長郭士納的案例中那樣，我們究竟需要什麼樣的領導力呢？難道是那種媒體整天吹捧的英雄式的領導力嗎？大人物騎著白馬從天而降，為所欲為，大刀闊斧地改革，即便他不過是昨天才上任，對其所在組織的歷史和文化一無所知？事實證明，這往往是災難的配方。
據報道，IBM涉足電子商務（e-business）最初是緣於一位程式設計師的想法。這位程式設計師將這一想法告訴給了一位懂行、並且不只是圍著預算打轉的經理。這位經理組織了一個團隊來推動這一變革。郭士納先生在其中扮演了什麼角色呢？他聽到這一作法後，給予鼓勵。如此而已。他沒有去設定方向，而是支援了別人設定的方向。他提供了很少的領導力，但卻是恰當的領導力。我們或許還可以說，這樣的領導力足夠了。還有什麼比這更簡單、更自然呢？
分割領導力和管理能力的問題
首先，讓我們承認將領導力和管理能力區分開來是有問題的。
試問有誰願意替一個缺乏領導力的管理人員效力？這樣的管理者會讓下屬灰心。如果換成一位不管理的領導，情況又會是怎樣呢？很可能會造成上下級相互疏遠：他（或她）將無法知道公司的情況。（近來，我們在竭力將領導者和管理人員區別開來。半個世紀前，管理大師彼得德魯克(Peter Drucker) 基於同樣的思維，將管理人員和行政人員區分開來。如果我們持續按這樣的思路走下去，估計很快我們就能將上帝和英雄區分開來了。）後來，這種思維又被一種新的貴族式思維所取代，領導力與領導力的本來面目被割裂。或許，如今又該需要普通平凡的領導人和管理人了。
近來，我們聽到很多關於微觀管理（micro managing）的討論，即管理人員介入到下屬的日常工作中。當然，這可能會帶來問題。但現在更需要警惕的是巨集觀管理（macro managing），即管理人員高高在上，大談巨集偉願景、偉大策略以及抽象的績效標準，而所有其他人都得跑前跑後地“執行”。我稱這是“臆想式管理”。這與領導力不相干。
教室裡培養不出領導力
這種領導力比比皆是，自吹自擂、自我中心、抽象的領導力充斥在教室和媒體中。那些自詡能培養領導者的管理課程和MBA專案，培養出來的往往是狂妄自大之人。領導者從來都不是在教室裡培養出來的。
領導力成長於特定的環境，在這種環境裡領導力將獲得其最重要的特性：認可度（legitimacy）。在現實中，許多年輕人，只是參加過某個培訓課程，或給某些對他們根本不瞭解的機構在頭上撒了點“領導力”聖水，便四處宣揚自己是“領導者”，甚至是“年輕領導人”（誰能真正辨得清？）
近來，我們見到的多是缺乏認可度的領導力——由外部人選擇，然後強加給內部人。一個主要由外部人構成的董事會，或者一個高階管理層，會為一個對公司內部運作並不瞭解的人所迷。至於深知候選人的人，那些被候選人所領導或至少管理過的人，幾乎沒有人去徵求他們的意見。這多麼令人不解。
什麼是真正的領導力
真正的領導力是在單位、組織、團區，乃至國家內部贏得的。人們不僅願意接受具備這種領導力的人的領導，更是將其推至首要位置，並且還會持續維持這種熱情。試問當今又有多少公司或國家的領導者擁有這樣的認可度？又有多少國家元首能如南非前總統曼德拉（Nelson Mandela）一樣，是以佔據壓倒性地位的民意選舉出來的？
但是，即便這樣也還誇大了領導力。人們當然會尋找領導者，但常常因為混淆了領導者和領導力而愚弄了自己。換句話說，現在更需要的是所謂的“分散式領導力”（distributed leadership）。所謂“分散式領導力”，是指角色是流動的，隨著環境的.改變，領導職責是由一個集體中的不同成員擔負的。這不正是Linux作業系統和維基網路百科全書的工作原理嗎？
但是即便將這稱為“領導力”也還有點以偏概全，因為它的效果不取決於任何個人，而是取決於集體，尤其是社群內部的社會互動過程。
每次使用“領導力”一詞時，我們心中總會將某個人單獨挑選出來，然後將其他人看作是追隨者。這難道就是我們想要的世界麼？這種理念能把我們的組織機構和社會變得更好麼？
對領導力的追捧，無論任何形式，都會引導我們塑造一個全靠個人創舉運作的組織。在這種情況下，組織內部很難按照社群形式來運作。因此，一旦失敗，我們就會責備領導者，然後尋覓下一個領導者。這就猶如吸毒者，每一次都要尋找更大的刺激。
讓我們再來看看常見的公司組織架構圖，它被愚蠢地劃分成“高層”、“中層”和基層經理人。這簡直就是一個走了形的比喻。它告訴我們，我們關注的只是誰對什麼人或什麼事擁有了權力。儘管這張架構圖並非一切，但對於我們中大多人來說，那就是組織。
恢復領導力的本來面目
我們是不是該思考一下將組織看成一個合作的社群呢？這樣，領導力將恢復本來面目。它不會消失，而是與其它重要的社會互動過程同在。
我們應該擯棄將救世英雄視為全世界所有問題的解決方案的看法。我們，包括你、我，還有一起工作的所有人，才是全世界問題的解決方案。對領導力的追捧，恰恰是造成世界上眾多問題的根本原因。
讓我們從根本上擯棄對領導力的迷信，至少給不斷膨脹的個人主義一記重拳。也不要形成對分散式領導力的新迷信，要清楚地認識到：“領導力”一詞，會誘發遠離社群的個人主義思維方式。我們不只是需要更好的領導力，而且還需要更少的領導力。
如果我們對以某種方式強調“領導力”而忽視“社群精神”的每一本書、每一篇文章、每一個培訓專案、每一次發言都一一進行挑戰的話，會帶來什麼樣的結果？這可能對組織機構的效率以及我們社會的民主程序都會帶來深遠的影響。