把好入門關
用人單位對應屆生的不是非常重視，認為的整體素質相差不大，只要專業對口就差不多了。其實不然。同樣是一個專業、一個大學畢業的學生，他們工作後的業績和成長速度有非常大的差異。而且，如果所的學生在個性和上和企業所倡導的價值觀不相符，他很可能會很快選擇。眾多單位為此而苦惱。此時，往往會反思其政策。其實，很多情況是由於所招聘的大學生和企業的個性不合造成的。因此，應該把精力和財力多花在入口上，不要過多指望對於人的塑造和改變作用。培訓對於知識和技能的提升有顯著作用，但對於個性、動機、價值觀、悟性等的影響微乎其微。而這些軟素質往往是決定一個人成功的核心素質。
選用行為題
在招聘測評技術中，應用最普遍的還是面試。但是，實踐當中對於面試的使用效果卻存在者很多疑問。尤其是對應屆生的面試，由於應屆生缺乏工作經驗，無法直接判斷其工作能力，更使實踐者感到無從下手。通常情況下，面試圍繞著一些理論性和意願性題目進行。所謂理論性題目，是類似“請問的含義是什麼？如何分解KPI？”這樣的知識性問題。候選人只要閱讀過這方面的資料，就能夠進行很令人滿意的回答。但是，理論性問題不能夠測察解決問題的實際能力。所謂意願性題目，是指象“你對於長期出差怎麼看？”這樣的問題。候選人為獲得好感，會向令人滿意的方向回答，儘管這可能不是其本意。理論性和意願性面試題目已經被專業面試所淘汰，取而代之的是行為面試技術。所謂行為面試，是通過挖掘候選人實際經歷過的具體事件，來判斷其勝任力的一種效度最高的面試技術。其假設是：人過去的行為是預測其將來在類似情景中的`行為的最可靠的指標。比方說，如果要考察一個應屆生是否吃苦，可以請他舉出通過努力克服困難獲得成功的事例，並通過事例的詳細分析，來判斷其是否真的能夠吃苦。
行為面試題舉例
實踐行為面試的招聘者往往抱怨：應屆生缺乏工作經歷，哪有那麼多行為可以供挖掘啊？學生主要是學習，大家都差不多，拿能看出什麼區別啊？
其實不然，如果你去細心挖掘，你會發現，應屆生的大學生活中包含了非常多的能夠預測其將來工作表現的資訊。根據我們在幫助企業選拔應屆生的經驗，下面列舉了行為面試的一些例題，供大家參考。
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