求職者希望通過工作來增加經驗，而很多工作想要的是有經驗的求職者。那麼，面對一個沒有任何工作經驗的職場新人，你怎樣通過試來評估他未來的潛力呢?這個時候，你需要看的是他的態度。
如何判斷沒有工作經驗的員工是不是你的t?以我最近合作的一家食品服務公司為例，看看具體實踐中我們應該怎麼做。這家公司的大多數員工都是高中生或者大學生，企業品牌的標誌就是微笑服務的員工。
尋找“工作態度與公司文化相匹配”的員工讓這家公司的招聘人員傷透腦筋：面對沒有工作經驗的求職者，怎麼判斷對方的工作態度符不符合公司文化?
我們先以這個公司為例，看看他們的管理者在年輕員工身上尋找的是怎樣的工作態度。以下是這個公司尤其看重的兩項能力和以此制定出的面試問題：
1、樂於助人的工作態度
在這家公司裡，優秀的員工會首先考慮他人的需求，並且願意幫助他人完成不屬於自己的任務，因為他們對那些自己不擅長、因而更有挑戰性的工作任務充滿熱情。相反，平庸的`員工往往只完成上司佈置給他們的任務，因為這是他們的工作職責，而工作本身對他們來說沒有任何樂趣可言。因此公司非常看重員工“樂於助人的工作態度”。
怎樣判斷求職者有沒有這種樂於助人的工作態度呢?面試中你可以這樣問：
“請問您覺得您最有意義的一次志願者經歷是什麼?”
求職者會給出什麼回答呢?以下是我選取的幾個例子：
求職者A：某一次社會公益活動中，我做了……這是我最有意義的經歷。
求職者B：我之所以參加志願活動，是因為學校有規定，沒有它我就無法畢業。
求職者C：我沒有參加過志願活動。
實際上，我們並不需要你出於某些非常高尚的目的而付出努力，為這個世界創造價值。但是如果你做這件事只是因為你必須去做，這對於我們而言是一個訊號：這個求職者並沒有我們需要的樂於助人的態度。
2、擅長建立人際關係的能力
這家公司的優秀員工往往都善於與他人互動，他們懂得尋找機會與他人建立信任。而平庸的員工往往不能忍受複雜的人際關係，遇到這類情形往往想要退縮。因此公司管理者尤其看重員工建立人際關係的能力。
為了評估求職者建立人際關係的能力，這家公司這樣問：
“請描述一下你和與你截然不同的人共同完成某件事的經歷”。
他們得到了各種各樣的回答：
求職者A：有一節課上我需要分別和班級裡的每一個人做展示。有一個女孩特別安靜害羞，而我是很活潑大條的人。她非常害怕在全班面前說話，所以我們想出了一個辦法：我們把展示分成好幾個部分，我和她輪流發言，這樣就避免了她一個人單獨說話而尷尬。最後整個過程非常有意思，全班同學都很開心，我們最終也得了“A”的成績。經過這件事，我很期待再次和她合作。
求職者B：我的老師們非常喜歡讓我們參加各種團隊活動，來培養我們與人相處和合作的能力。但是這其實根本沒有什麼意義。我寧願他們讓我自己來挑選我的隊友。
求職者C：對不起我想不出這樣的例子。
善解人意、擅長交往這種能力是應該從小培養起來的。如果你的候選人不願意走出自己的舒適區或者表示自己並沒有以上所說的相關經歷，你要注意這可能意味著他並不適合你的公司文化。
從以上回答中可以看出，你並不一定要從求職者的工作經驗來判斷他是否具備這些關鍵能力。當他們達到了法定工作年齡，已經在學校、社團、興趣小組裡積累了足夠的經驗時，是能夠對這些問題發表自己的見解並且舉出例子的。而你也能夠從他們的回答中判斷出他們是不是你要找的人。
聘用沒有工作經驗的畢業生並不僅僅只適用於快餐行業，諸如Nike, Google和Apple之類的公司都有優秀畢業生的招聘專案。雖然他們中的很多人都沒有相關工作經歷，但是這並不意味著他們的職場表現比其他人差。這些公司擅長利用優秀年輕人的工作潛力，並且在年輕人中形成了良好的僱主品牌。在當今這個資訊傳播堪比光速的網路時代，這樣的榮譽對企業而言價值連城。