招聘面試是人力資源管理活動的基礎和關鍵環節之一,它直接關係到組織各級人員的質量和組織各項工作的順利開展。為了招聘到公司合適的人員，面試又成為企業在招聘工作中最常用的甄選工具。本文旨在，分析企業中高階人員在公司的重要性與其獨特的素質的同時，分析中高階人員傳統的招聘面試錯誤與誤區，並介紹“競聘答辯會”的開發與運用。
中高階管理人員是指單位的高層領導和一部分重要的中層領導，如人力資源經理、財務經理、採購經理、營運經理、門店店長等。他們都是企業的核心人員。對這些人員選擇事關單位發展的大計，具有不同於一般崗位的重要性，其個人的高低、素質的`好壞對一個部門或者整個單位的影響都是非常重要的。所以，企業中高階人員的人才選拔成為人力資源的一個重要的研究課題。
企業在選拔中高階人員時，一般都會採取兩種方式：一種是內部培養；一種是外面招聘。而內部培養存在著來源少、週期長，難以保證就職質量、容易造成“近親繁殖”，可能會因操作不公等造成內部矛盾等缺點；有一項研究表明，內部招聘作為提升中高階人員的渠道，必須進行5-10年的長期規劃；同時研究還表明，企業應保留10%的中、高層崗位供外部招聘，這樣既可以給內部員工更多的發展機會，也可以促使外部新鮮血液的輸入。那麼，怎樣保證輸入的“血液”是否符合公司本身的“體質”呢？這又成為企業招聘工作中的一個瓶頸。本文就中高階人員傳統的招聘面試誤區、以及中高階人員的特定素質展開分析與探討，從而提出一套自己新的面試方式與技巧。
一、傳統的招聘面試的誤區與規避
傳統的人員招聘與選拔方法多是憑經驗和拍腦袋決策，特別是對中高階人員的選擇與錄用上，沒有形成一套科學的方法體系，在招聘面試時，常常會犯以下幾個錯誤：
1、不清楚合格者應具備的條件
企業的面試中高階人員時，往往把重點放在問一些能使他們洞悉應試者是否能夠成功的問題。可是在很多情況下，對於是什麼原因能使他們獲得成功並不明確。對中高階崗位來說，勝任工作的能力，是符合本領導崗位所必需的相關知識、技能、能力和動力各範疇。
2、面試缺少整體結構
在很多企業中，中高階人員錄用都是靠熟人介紹或是獵頭公司。所以面試官也就願意相信熟人或獵頭公司的一面之詞；就算是公司吸引的應試者，他們也不願意通過一個完整的過程去收集正確的資訊來面試，而是簡單地根據其履歷表進行問幾個問題。這樣有很大害處，浪費了時間和金錢，同時可能破壞公司的形象。應該事先根據中高層崗位必需的才能制定出面試提綱，包括所提出的問題和完整地劃分等級的方式。
3、偏見影響面試
每一個面試官，個人的偏愛和過去的經歷常常對面試有很大的影響，如個人喜好、信仰、好惡等與工作無關的因素，會在一定程度上影響他去正確挑選應試者。特別在中高階人員的面試上，常會出現以下幾種誤區：
①、迷信推薦人：在很多企業中，中高階人員錄用都是靠熟人介紹或是獵頭公司。所以這些應試者來到公司面試，面試官也只是走一下過場和形式，然後就錄用。
②、光環效應：在很多企業中，中高階人員的面試沒有綜合的考評，他只要求應試者在大、中型企業裡有3-5年的相關崗位的工作經驗，甚至時間更長。過分強調應試者的成功的工作經驗，而未考慮到本企業的實際情況。
③、錄用壓力：由於企業中高階崗位的特殊性，所以在錄用時間有餘的情況下，面試官對應試者的評價就會偏高，一旦要求近期上崗，為了完成招聘任務，不得不加快速度，急於求成。
消除上述面試中常見的錯誤，提高面試效果的方法就是對面試工作人員進行培訓，使其正確掌握中高階人員的任職條件，並採取結構完整的面試。
二、正確認識與掌握中高階管理人員應具備的素質
一個合格的中高階管理人員應該具備哪些素質要求呢？不同地區、不同規模、不同發展時期的企業、甚至不同部門都會有不同的用人條件。比如，永珍公司財務部門的管理者除了對公司絕對的忠誠、高學歷的教育程度、財務法律法規熟練掌握之外；更重要的是，他要根據公司各種財務資料進行分析與決策，為領導提供開源節流的建議與方案。門店店長一般應具有很好的語言表達能力、說服他人的能力和談判能力，具有外向和樂觀的性格，同時有強烈的創新意識，擅長鼓動和激勵下屬，能夠打造一個有戰鬥力的銷售團隊，從而提高企業的整體效益。儘管這樣，但它們還是有一些共性的素質要求。