從面試中，也能看出跨國公司招人選才的價值標準。
在中國人民大學，有一個模擬人才招聘會，貝爾試驗室、寶潔(中國)有限公司、奇異(中國)有限公司等一批知名跨國公司現場招考。
考官出了一道考題：你坐在船上，揹著一個包袱，這個包袱裡裝著權力、健康、金錢和誠實，這時突然颳起了大風，為了保證你的安全，你必須扔掉其中之一，面對這種情況，你會選擇先扔掉哪一個呢？
同學甲：扔掉權力和金錢，也捨棄健康，最終保留了誠實。他說，要用自己的誠實為社會作貢獻，如果能夠這樣，即使付出健康也是值得的；
同學乙：選擇扔掉金錢，她希望憑著自己的努力，獲得自己想要的東西；
同學丙：選擇扔掉誠實。他認為一個職員最主要的是為公司辦成某件事，成者為王嘛！在擁有權力和金錢之後，誠實就不能給自己帶來什麼了，扔掉它其實是一種現代反叛精神。
“現代企業越來越講求團隊精神，如果一個人真的放棄了誠實，就等於放棄了和大家真誠交往的機會，這樣的人是企業不願意要的。”回答問題的通用公司人力資源主管表達了跨國公司選才的一個共同標準：企業招聘大學生，越來越傾向於看重學生的價值取向。
微軟亞洲研究院副院長沈向洋對前來採訪的記者說：“我有時一天要面試10多個人，對每一位求職者的面試都極其嚴格，不少落選的人並不是不優秀，而是某一方面不符合微軟的文化精神和價值標準要求。”
沈向洋舉了不久前一個面試的例子。A是一位國內一流大學的研究生，在學校成績優秀，一篇研究專案的.論文曾獲得過大獎。沈向洋十分興奮地和他談了很長時間，最終這位佼佼者卻落選了。問及原因，沈向洋說A對幾個問題的回答令他不滿意。
——問A當初怎樣選擇了那項研究專案，A回答說：是導師幫助選擇的，我也不知道為什麼要研究，換個專案也行吧！沈說，搞研究既要有創造力，更要有興趣和熱情，才能苦中作樂，我從他的回答中感覺不出他對事業的興奮點。
——問A怎樣比較微軟公司和過去實習過的某公司，A大加推崇微軟，把過去那家公司貶得一無是處。沈說，他可以這樣貶低某公司，將來也可以這樣貶低微軟，從對公司的態度上，我看不出他的客觀和忠誠。
——問A怎樣評價與導師的關係，A說了導師許多不好的話，列舉了導師怎樣將名字署在他前面等“卑劣”之事。沈說，微軟文化中重要的一條就是寬容與合作精神，我並沒有看出他比別人更勝一籌。
像沈向洋一樣，國際紙業公司人力資源經理洪纓接受採訪時，對於“優秀人才就可以暢通無阻地進入跨國公司嗎”這個問題，給出的答案也是“否”——最優秀，最適合，兩者缺一不可。洪纓告訴記者，優秀人才可以從專業、工作背景、學歷等方面比較容易地做出判斷，但我們更關心的是，他是否屬於適合的人才。何謂適合？說白了就是能不能適應國際紙業公司環境，發揮個人才幹。洪纓在面試時經常會問應聘者有什麼個人發展計劃，喜歡什麼樣的工作環境。比如有人喜歡大型企業，而國際紙業公司人員精簡，規模不大，那些喜歡集團軍作戰、喜歡統帥很多人的人才，雖然能把工作做好，但幾年以後可能會不安心甚至跳槽；比如有人希望工作環境寬鬆，壓力不大。但國際紙業公司隨著內地市場興起，工作量會越來越大，所以必須是抗壓能力強的人才能適應公司的環境；比如有人一開口就要高薪。但國際紙業進入中國不久，規模不太大，在薪資、福利方面可能不如一些高新企業，他更注重的是給員工一種穩定感、職業的安全感，所以招聘時，公司會注重不是為錢而工作的人。
洪纓說他剛剛拒絕了一名信心十足的面試者：“海歸派”，頭腦聰明，外語流利，經驗豐富，還有名牌大學MBA證書。
這位面試者希望在北京、上海等地主管事務，少到外地出差；要求薪水不低於和他一起回國的某網路公司主管，等等。洪纓笑著說：我向他說明了為什麼不適合本公司的理由，他也理解了，後來我還為他加盟另一家更適合他的公司出了主意。
西門子招聘，沒有筆試，也沒有心理測驗，只有面試。但面試者全都經過嚴格培訓，對每個職位需要什麼能力、素質非常清楚。西門子有一個全球性的人力資源題庫，一個小時的面試，前5分鐘測什麼，後10分鐘測什麼非常嚴格，最後都有結論。
西門子招聘大學生主要從三個角度考察：知識、經驗和能力。知識主要看三個方面：技術知識、業務知識和市場知識；經驗看四個方面：專案管理經驗、領導經驗、專業經驗和跨文化經驗；還有對17種能力的考察。
惠普人力資源運營總監葛永基說：學歷可能很重要，你有一個較高的學歷，能加入到公司，但是進來以後，更看重的是你的表現。再高的學歷如果表現不出來，也不會有合適的位置。
專業只是相對概念