一般說來，在面試的過程中，主考官會提問以下6類問題，即匯入性問題、行為性問題、智慧性問題、意願性問題、情境性問題、應變性問題。
—— 匯入性問題：於面試的最初階段提出，主要用來緩和求職者的情緒，營造主考官與求職者之間融洽交流的氣氛，使求職者心情放鬆，能夠發揮出真實的最佳的水平。
——行為性問題：是指主考官詢問求職者過去在某種情境下的行為表現。這類問題的假設是：求職者在過去怎麼做，將來也會怎麼做。由於這類問題的隱蔽性差，有些求職者會做一些言過其實的回答，所以主考官需要對回答的某些細節進行追問。
追問一般涉及到當時的情境、任務、行動措施、行為結果這四個方面。
—— 智慧性問題：主要考查求職者的綜合分析、語言表達能力。一般情況下，主考官會提出一些有爭論的問題，讓求職者闡述自己的看法。
——意願性問題：主要考查求職者工作的動機是否與崗位相匹配。
——情境性問題：是指設計未來的一種情況，問求職者他將來會怎麼做。這類問題可測的要素較多，可根據具體情況靈活控制。
—— 應變性問題：主要考查求職者在緊急情況下的快速反應、妥當解決問題的能力及情緒的穩定性。
通過對以上6類問題的靈活掌握，主考官基本能夠達到考查求職者的目的。
也許有些人認為，既然是這6類問題，只要把這些問題全部記錄下來，然後就可以面試應聘者了。這實際上是一種很幼稚的想法。如何創造輕鬆的面試環境、如何控制面試的節奏、如何在適當的時候提出適當的問題、如何判斷和識別回答的真與假，並不是一朝一夕可以掌握的。這涉及到面試人員的資格素質問題，在此就不做深入闡述了。總之，面試是否有效，是否達到了考察求職人員的目的，並不在於面試人員提出的面試問題有多麼的新穎，而在於面試過程中超強的邏輯分析和判斷能力。
其實，書店裡有很多關於招聘求職類的書籍，如《如何應付面試》《輕鬆跨入外企大門》等。不少人也讀過此類的書籍。在招聘的時候，我發現很多求職者能針對你的問題，口若懸河地講出一大堆心得體會。只是，這些人都不是輕鬆過關、順利踏入外企的門檻的那些人。要知道，如果這些求職類的'書籍真的那麼管用，那所有看過這些書籍的求職者都能成功申請他想要的職位了。顯然這是不可能的。表面文章固然要做，但實質性的東西更為重要。僅僅靠穿著得體、頭髮飄逸而贏得面試的成功畫面，恐怕只有在電視廣告片中才會出現。北電網路強調求職者要靠自己的真才實學去贏得職位，而不是靠面試時花拳繡腿的一招兩式。我們說，是金子總是要閃光的，求職類的書籍能教你如何使別人比較輕易地辨認出你是金子，但卻不能將你從生銅變成金子。
22條標準衡量核心能力
另外，我發現不同的公司，文化、理念、價值觀不同，對人的選擇標準有相當大的影響。我在不久前瞭解到的一個情況就非常有代表性。某求職者在A公司申請職位，未能獲得成功，因此非常沮喪，自己的自信心也降到了最低點。然而時隔不久，比A公司更為著名的B公司卻錄用了他，職位是同樣的。
這不禁引起了我對人才標準的深思。人才的標準是相對的，不同的公司對人才的定義不同。從另外一個層面來理解人才的相對性就是，把一個人放在了合適的位置，發揮了最大的作用，這個人在這個崗位上就是人才。相反，如果把一個有真才實學的人放在了錯誤的位置，發揮不了什麼作用，這個人在這個崗位就不是人才。我們要辨證地看待人才，把他放在一個特定的環境之中，這樣才有實踐意義。
北電網路公司也有自己的人才標準。在面試求職者時，我們首先要考察求職者是否具備公司所奉行的核心價值觀所要求的品質，其次才對求職者能力進行考察。
北電網路總共定義了22個核心能力，但並不是指任何一個職位都要求就職者具備這22個核心能力，不同的職位要求不同的核心能力，一般來說，每個職位應該具備5個左右的核心能力。這22個核心能力包括：
1. 分析能力：收集相關的資訊、分析不同資訊之間的關係、做出因果關係的推斷並找出對實際問題的有效解決方案的能力。