面試離職問題回答1
人崗吻合率較低：第一種情況是公司所需求的技能與我擁有的技能是一個交集，並且交集面較小，那麼這個時候勞資雙方都可能不划算；第二種情況是我的技能是公司所需技能的子集或公司所需技能是我個人技能的子集，這時勞資雙方其中有一方會不划算。這種無法較充分實現勞資雙贏的合作是不會長久的，也即會是階段性的。
職位的生命週期已到：企業中的一部份職位是為配合企業完成階段性任務而特設的，並非常設職能，因此當這一階段任務完成又找不到適合崗位時，我就得離開。
沒有成就感：當我已想盡辦法都無法改變目前環境、局面、觀念等的時候，我會因無所突破而離職（這種回答方式要有後續補充說明，否則考官會認為你無能）。
企業發展較慢：當我在企業呆了較長時間，而因企業發展較慢，使我無法吸收新的養分或獲得發展機會的時候，我會選擇離職（涉及到心態、價值觀與忠誠度問題）。
個人成長問題：當我所處位置橫向與縱向發展空間都不大的時候，我會因難以突破而離職（涉及到心態與忠誠度的問題）。
面試離職問題回答2
人崗吻合率較低：
第一種情況是公司所需求的技能與我擁有的技能是一個交集，並且交集面較小，那麼這個時候勞資雙方都可能不划算;第二種情況是我的技能是公司所需技能的子集或公司所需技能是我個人技能的子集，這時勞資雙方其中有一方會不划算。這種無法較充分實現勞資雙贏的合作是不會長久的，也即會是階段性的。
職位的生命週期已到：
企業中的一部份職位是為配合企業完成階段性任務而特設的，並非常設職能，因此當這一階段任務完成又找不到適合崗位時，我就得離開。
沒有成就感：
當我已想盡辦法都無法改變目前環境、局面、觀念等的時候，我會因無所突破而離職（這種回答方式要有後續補充說明，否則考官會認為你無能）。
企業發展較慢：
當我在企業呆了較長時間，而因企業發展較慢，使我無法吸收新的養分或獲得發展機會的`時候，我會選擇離職（涉及到心態、價值觀與忠誠度問題）。
個人成長問題：
當我所處位置橫向與縱向發展空間都不大的時候，我會因難以突破而離職（涉及到心態與忠誠度的問題）。
職業規劃問題：
在企業中無法實現我個人的職業生涯計劃時，我會選擇離職（當心考官會認為你不穩定）。
理念問題：
當我的理念與企業理念差距較大，又無法有效融合的時候，我會選擇離職（以這種方式回答太危險，除非在之前你已讓主考官感覺到你在一家經營管理理念不健康的企業中工作，而你的理念又是正確的，否則最好不用）。
用人機制問題：
一朝皇帝一朝臣的用人機制除反映了一種群帶關係外，更揭示了用人要講究匹配互補。我的主子換了，把我也換了，並不代表我有什麼問題，只是說明我與新主子不是最佳搭檔，我不能與其有效的形成有利於企業的匹配互補組合（內閣重組就是這種情況）。
有的時候採用其中一種方式回答就可以，有時需同時採用幾種方式組合回答，但不管你怎麼回答都可能有一定風險，因為考官還會追問下去，因此你還必須準備好對你當時有利的解釋，當然這種解釋不只侷限在這一道題中，而是可以滲透在整個面談的過程中。這就要求求職者會“抓題”，在面試前把答案想好，並做好應答策略佈署。
面試離職問題回答3
其實做HR的都清楚，離職無非是那幾個原因，但是如果一不小心，就會給HR留下你不老實或者是過於計較的不良印象。
網友“sagate”總結出一個比較穩妥的答案如下：其實我很明白每家公司一定時期內人力資源架構都是相對穩定的，對於上一個東家給予我在自己的崗位的各種條件應該是經過充分考慮，公司的晉升、嘉獎制度也是相對公平的，內部各種人際關係和工作環境還過得去。只是我認為自己有能力和潛力接受更大的挑戰和承擔更多責任，正好貴公司有這樣的機會，所以值得來嘗試一下。
曾有調查表明，目前在面試中常見的離職原因包括：人際關係不好處理、收入不合期望、與上司相處不好、工作壓力大等。但從企業招聘方來看，這些原因都或多或少包含求職者本身的因素，可能影響將來的工作發揮，如與同事及客戶的人際關係、薪水問題、不能承受競爭等。因此不建議採用此類原因。
面試離職問題回答4
像“大鍋飯”阻礙了發揮、上班路途太長、專業不對口、結婚、生病、休假等等人們都可以理解的因素，是儘可以如實道來的。大家應掌握面試的分寸與技巧，有些因素談起來就要很慎重了，比如：
人際關係複雜。現代企業講求團隊精神，要求所有成員都能有與別人合作的能力，你對人際關係的膽怯和避諱，可能會被認為是心理狀況不佳，處於憂鬱焦躁孤獨的心境之中，從而妨礙了你的從業取向。
收入太低。這樣回答會使對方認為你是單純為了收入取向，很計較個人得失，並且會把“如果有更高的收入，會毫不猶豫地跳槽而去的”這種觀念形成對你的思維定勢。
分配不公平。現在企業中實行效益薪金、浮動工資制度是很普遍的，旨在用物質刺激手段提高業績和效率;同時，很多單位都開始了員工收入保密的措施。如果你在面試時將此作為離開原單位的藉口，則一方面你將失去競爭優勢，另一方面你會有愛打探別人收入乃至隱私的嫌疑。
上司有毛病。既然是在社會中存在，就得和各式各樣的人打交道。假如你挑剔上司，說明你缺乏工作上的適應性，那麼，很難想象你在遇到客戶或與單位有關係的人時會不會憑好惡行事。
領導頻頻換人。工作時間，你只管做自己的事，領導層中的變動與你的工作應該是沒有直接關係的。你對此過於敏感，也表現了你的不成熟和個人角色的不明確。
競爭過於激烈。隨著市場化程度的提高，無論是在企業內部還是在同行之間，競爭都日益激烈，需要員工能適應在這種環境下幹好本職工作。
工作壓力太大。現代企業生存狀況是快節奏的，企業中的各色人等皆處於高強度的工作生存狀態下，有的單位在招聘啟事上乾脆直言相告，要求應聘者能在壓力下完成工作，這是越來越明顯的趨向。
案例：姚先生在武昌某廣告公司工作5年多，業務上是一把好手。但因與上司長期不和，姚先生忍無可忍，終於選擇了跳槽。
在朋友的推薦下，姚先生面試了好幾家企業。無一例外地，招聘人員都問到了跳槽的原因。剛開始，姚先生直言相告，卻都沒能應聘成功。朋友打探後告訴姚先生，對方覺得他業務能力不錯，但“與上司不和”這一點，卻一票否決了姚先生——與領導關係都搞不好，可見不會處理人際關係。
於是，姚先生吸取教訓，將離職原因改為“收入太低”，可應聘的幾家單位卻仍不敢要他。朋友打聽後告訴姚先生，對方怕被他當作“過渡”單位，一有更好的單位挖牆腳，就可能會再次跳槽。
姚先生頭疼地說：“‘為什麼跳槽’真是個難解的謎，怎麼回答，都有可能被招聘單位抓‘小辮子’。”
高階職業指導師張少雄：儘量淡化敏感答案，不給招聘人員留下猜測的餘地。
曾有調查表明，目前在面試中常見的離職原因包括：人際關係不好處理、收入不合期望、與上司相處不好、工作壓力大等。但從企業招聘方來看，這些原因都或多或少包含求職者本身的因素，可能影響將來的工作發揮，如與同事及客戶的人際關係、薪水問題、不能承受競爭等。因此不建議採用此類原因。
推薦：儘量採用與工作能力關係不大、能為人所理解的離職原因，如為符合職業生涯規劃、上班太遠影響工作、充電、休假、生病等。
注意：避免敏感答案，並不意味著欺騙，如招聘人員問及細節問題，應如實回答。否則求職者的誠信度可能大打折扣，成功可能性更小。大家在面試時也可以參考面試成功的三大技巧。