導語：相信就是強大，懷疑只會抑制能力，而信仰就是力量。以下小編為大家介紹vivo公司培訓周總結文章，歡迎大家閱讀參考!
vivo公司培訓周總結1
一、關於銷售。
這次實訓是“Vivo手機”的促銷，對於手機的現在市場狀況我的感受有以下幾點：首先，手機現在對於我們已經像是一種生活必需品，甚至於一些人因為工作生活的需要，要配備好幾部手機。其次，出於對效能，系統，外觀和一些其他因素的要求，手機的更新換代也相當頻繁。所以，可見手機的市場需求是相當大，市場潛力也很好。但是與此同時，消費者偏愛於“蘋果”，“三星”這些國外品牌，甚至脫銷需要定製補貨，國內市場像“小米”、“華為”、“OPPO”、“Vivo”、“魅族”、“酷派”這些品牌有一點影響力，但是除了“小米”精於網路營銷做得風生水起，其他品牌馬馬虎虎，可見國內品牌並不受到消費者青睞。另外，中低端的品牌過於繁雜，又不具個性，甚至一些品牌為了達到“山寨效果”，從手機外觀不能看到其品牌，而在手機電池內部才可以看到，所以銷售介紹時，顧客往往直接拒絕甚至忽視。由此可見，手機市場的供應量相當大，但是優質的可以與國外品牌競爭的國內品牌比較罕見。對於我們促銷的“OPPO”和“Vivo”雖然在效能，外觀，廣告等方面無不及於國外品牌，價效比又較高，可是消費者對其品牌的認可和喜好偏低。
對於手機的銷售的技巧的體會是：首先，當你接到顧客，你講並不是最主要的，要以互動的方式來介紹手機，讓客戶感受到你與他的交流是以他的利益為主的，而不是在急於向他銷售一款手機提高你的
業績。其次，在講的時候你要同時結合手機的一些功能，優勢向客戶展示，手機不要完全交給顧客去玩弄，要指導性的讓顧客體驗，根據顧客的選擇偏好因素分別展示，特別是對視訊、音樂、照相、語音指令功能的展示，更容易獲得顧客的興趣和青睞。最後，因為現在手機店、旗艦店、網路的渠道完善甚至龐雜，顧客選擇過多反而容易不知所措，一些顧客進店也就是走馬觀花的看看，篩選顧客，留住顧客也相當重要。不要急於介紹產品，先注意留5秒來觀察顧客是不是購買慾望強烈，走的.又快又急的不用介紹專櫃產品，直接問：“你是要找什麼的一款產品吶？”這種客戶一般是心中有數的。一些顧客似乎有在認真挑選，但是拒絕介紹的，並不代表你就要就此閉嘴。你可以說：“好的，您先自己看一下，有什麼需要我再向您介紹”。然後當他有想體驗或看看的產品，你就可以開始自己的介紹了，你也可以偶爾簡短的告訴他某一款比較熱賣，某款畫素高，某一款有促銷活動。
二、關於組織。
我不太熱衷於追求權位，性格慢熱，所以在班級，部門都相對比較沉默，關於活動組織的經驗缺乏，這次因為聯絡商家就有了這次活動組織的經驗。
一定要守時。“遲到”是對於大學生好像很常見，而我自己也偶爾遲到，從前不以為然，這次自己組織才明白“遲到”這種惡習，影響的是執行力低下，效率低下，而且表示你不夠重視、影響效率、又不尊重別人，真的一定要改，怪不得許多公司把“遲到”當成組織紀律的大事來抓，工資扣得特別狠，實在是要讓員工重視不得已而為之，以
前不明白，這一次特別理解。
關於組織。這次我也深刻的體會到一個人沒有威信，實在是不易領導組織團隊，課本上關於魅力領導，感性領導的理論，應該是基於上下級關係或者某種利益關係下的領導，而同級間的領導則更多地應該是理性的、命令的，否則就容易低的執行力，低的效率。所以說“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，企業就業的前提之一“有工作經驗者優先”，這些都是實實在在的需要。
一天的實訓其實感覺很應付了事，可是卻收穫我花在書本上一月的實踐心得。
vivo公司培訓周總結2
為更科學客觀地評價公司各部門、子公司、各區域、各門店的培訓工作組織和實施情況，真實地反映培訓工作效果，同時通過考核發揮督促和激勵功能，切實提高培訓管理和培訓實施水平，特制定本考核方案。
一、考核目的
1、通過培訓考核體系，指導各單位如何有效地開展培訓工作：考核的內容就是必須要做的內容。
2、客觀、真實、公正地對公司的培訓工作狀態進行評價，並運用考核結果不斷加以改進和提高。
3、發掘並培養新的人力資源，為公司的可持續發展提供有力的保障。 4、加大培訓考核與評估的力度，促進員工培訓工作的全面開展； 5、提高員工培訓的“針對性”和“時效性”；
6、強化各級管理部門的培訓職能，加強培訓效果提升與轉化。
7、努力建設起一個真正的“學習型組織”，依靠公司本身的“培養和訓練”系統――培訓體系，不斷在運作中開發、創造新的動力，以保持企業長盛不衰的“再生能力”。
二、職責與許可權
1、培訓部負責公司培訓考核、評估體系的建立和實施，對全公司的培訓工作進行管理、指導、檢查、督促、評估；直接負責總部各職能部門、各區域、子公司第一負責人和培訓專幹的培訓工作考核；人力資源總監負責對培訓部的工作進行考核。
2、各單位根據自身的經營和管理現狀以及公司的發展要求，自己培訓自己的員工，年人均在崗受訓時間達到40小時以上（包括各級管理人員）；並做好詳細的記錄以作為考核的重要依據。
3、各單位的第一責任人也是培訓的第一責任人，是培訓考核的主要物件；在本方案實施一段時間後，各部門的第一責任人的培訓工作將納入到月度績效考核子目，佔考核所有子目分數的10%，屆時本方案再行修改。
4、各區域、子公司設定專職培訓主管和助理各一名，培訓主管的職責是負責本區域或者子公司內培訓工作的組織、管理和督導工作，對所屬門店的培訓工作進行指導、檢查、評估，並對店長進行考核；助理的主要職責是負責對新開門店的新入司員工進行培訓、考核和評估，同時協助培訓主管的工作開展。
5、各門店根據具體情況設立專職或者兼職培訓負責人，由店長對其進行考核。 6、總部各線、各職能部門的培訓工作開展，由本線本部門根據公司制訂的三級培訓體系中相應的職責組織實施相關培訓並對培訓結果負責，同時做好詳細的記錄以作為考核的重要依據。。
7、各級主管同時也是教練，在日常工作中應把滿足員工的培訓需求、提升員工實際技能、為公司開發和培養人才作為工作的重要內容，各單位員工的受訓情況、工作表現、人才
開發和培養結果，直接反映出各級主管的培訓能力。
三、考核物件
1、全公司各子公司、各區域、各門店、各職能部門培訓工作的第一責任人； 2、子公司人力資源部部長、區域人力資源部副部長； 2、區域培訓主管，門店培訓負責人。 四、考核方式
1、分職能部門、區域（子公司）、門店三個部分進行考核；每個部分有不同的考核指標；區域（子公司）、門店和總部職能部門的考核著重點也有所不同。
2、考核週期為：總部職能部門、區域（子公司）、門店每月一次；當月的考核在次月的1-10號進行。
3、各單位考核滿分為五十分，每一項考核指標占不同的分值，通過考核對培訓工作進行評定，工作不到位者相應的扣分。
4、每月根據考評結果對考核成績進行排名，對考核優秀者給予獎勵；對工作不重視、不能按時完成培訓職能的單位將給予處罰。
5、考核本著公平、公正、公開的原則進行，各級考核人員要嚴格考核標準檢查，嚴禁私自增加或減少每項分數。
五、考核標準和結果運用（考核總分為50分制）
年度人均受訓時間40小時單項考核
附註：
1、考核期：總部職能部、區域（子公司）、門店每月一次； 2、當月考核不合格者，考評人應對考核單位進行指導與協助。
3、各級考核人在每月10日前做完考核評估，考核結束後將結果上報培訓部。培訓部將在15號公佈各單位得分情況並實施獎懲。
4、職能部門部長是部門第一負責人，同時也是培訓負責人，所以職能部門的獎懲只取第一負責人的獎懲值。
六、考核執行體系
培訓部負責區域（子公司）的培訓工作考核，每月考核一次。
區域（子公司）人力資源部負責各門店的培訓工作考核，每月考核一次。 培訓部負責總部職能部門培訓工作考核，每月考核一次。 各考核人在考核結束後將考核結果上報培訓部存檔。
為確保考核的公正性，培訓部對各單位的考核結果不定期進行抽查、稽核，如發現有任何弄虛作假的情況,取消考核成績並予以通報和處罰。