得人才者得天下，古今中外，概莫能外，隨著知識經濟的發展，這種現象越來越明顯。其中，高層次人才作為現代企業最稀缺的資源，受到廣泛關注。
一、高層次人才團隊建設的目標
1、培養造就一批高素質的複合型領導人才。培養複合型人才，重點是抓好輪崗交流，逐漸使幹部走“之”字型培養髮展道路，即培養選拔上一級行政和技術負責人，要有下一級黨群工作的經歷，尤其是選拔上一級黨政正職，必須有下一級多個崗位工作的經歷，否則不能提拔使用。要加強單位之間、黨政之間、機關與基層之間的交流，提高複合型幹部的比重。對優秀年輕幹部，要捨得把他們放到重點工程、關鍵崗位和困難單位中去挑重擔，在實踐中經受鍛鍊、積累經驗、增長才幹。
2、培養造就一批高水平的管理人才。企業的管理幹部在經營承攬上，要有對企業各項業務有專攻、能為企業爭得市場的高手;在專案管理上，要有對成本管理見長、能為企業多創效益的行家;在財務管理上，要有理財有方、生財有道、能為企業搞活資本的專家;在機關個別崗位上，要有既專又博、善於謀劃、能為企業提供科學決策的高參。
3、培養造就一批高精尖的專業技術人才。要有選擇地抓好專業技術人才引進。對高學歷、企業緊缺的特殊人才，可以不受行業、地域的限制，大膽引進和使用，也可高薪聘請;對專業不對口的要嚴格控制。要重視主要專業的中青年拔尖人才的培養，造就新一代核心技術和技術權威。要注重時間鍛鍊，組織院校深造和出國考察，使他們拓展視野，提高技術創新能力。要特別重視改善專業技術幹部的工作、學習和生活條件，堅持用政策留人、用事業留人、用感情留人、用待遇留人。
4、培養造就一批高技能的操作人才。技術工人隊伍作為企業人才隊伍建設的重要組成部分，尤其要引起各級領導的高度重視。要在嚴格控制職工總量的前提下，減少普通勞務數量，增大專業技術工人比例。通過採取集中辦學、崗位培訓、以師帶徒、技術比武等手段，培養造就一大批能工巧匠，形成一支以技師、高階技師為主體的高素質技術骨幹。
二、實現高層次人才團隊建設對策建議
1、建立開放、寬鬆的活動環境。當代科學的發展趨勢是學科間的不斷交叉、綜合和相互滲透。這種趨勢在一些新學科、新領域內不斷湧現，這些新學科、新領域最能促進競爭的激烈性，也最能帶動經濟的發展和社會的進步。人才活動的環境是一個開放的系統。這裡的開放應該包括地區開放、行業開放、機構開放、專業開放、人員開放，等等。日益開放的環境，不斷更新的知識，要求我們請進來更多的人才，併為他們創造寬鬆的工作環境。
2、堅持人才培養的國際化，提升人才的人力資本價值。密切跟蹤跨國公司發展的最新動態，不斷加強我國企業高層次人才薄弱環節的.培養。在充分運用國內教育培訓資源的同時，加速建立市場化、外向型培養機制。積極支援和鼓勵合作辦學，聯合培養企業高層次人才;廣泛開展和參與國際經濟技術合作與競爭，通過專案培養和鍛鍊一批優秀人才，並開拓他們的戰略視野;建立和完善企業高層次人才培養提高制度，有計劃、有重點地選送企業優秀人才到國外學習和鍛鍊，選派企業高層次人才到困難企業、重大專案、重要崗位接受鍛鍊，採取掛職、兼職、輪崗、交流等多種方式，讓高層次人才在實踐中磨鍊意志、增長才幹。
3、積極參與市場競爭，改善企業高層次人才隊伍結構。順應人才全球化潮流，在加強對我國企業關鍵性人才和戰略性人才保護的同時，積極參與國內外人才市場競爭。廣泛宣傳我國企業發展的光輝歷程，以及良好的成長性和廣闊的發展前景，吸引世界各國優秀人才共謀發展。高度重視企業高層次人才戰略接替問題，支援企業捐資辦學或到國內外著名高校設立獎學金，進一步拓寬企業戰略性人才的來源渠道。不斷創新企業高層次人才的吸引途徑和方式，鼓勵優秀留學人員以各種方式服務於我國企業。
4、改進企業高層次人才激勵方式。堅持精神激勵與物質激勵相結合，按勞分配與按要素分配相結合，短期收益與中長期收益相結合，不斷改進企業高層次人才激勵方式。積極推行企業高層次人才年薪制，加大物質激勵力度，提高企業高層次人才創新、創業的持久熱忱。對於一些關鍵性人才和戰略性人才，鼓勵有條件的企業積極探索股權制、期權制。在企業高層次人才比較集中的關鍵領域，如外向型企業、高科技企業和企業研發機構等，允許探索“人才特區”模式，突破工資總額限制，建立特殊薪酬待遇制度，促進高層次人才薪酬激勵水平與國際市場接軌，增強這些關鍵領域吸納國際頂尖人才的市場競爭能力。
5、創新人才管理機制，不斷促進企業高層次人才健康成長。堅持內部選聘與外部引進相結合，建立健全企業高層次人才市場化選用機制。通過競爭上崗和公開選拔，促進優秀人才脫穎而出。加快培育企業高層次人才市場，不斷推進企業高層次人才職業化和市場化。
堅持以能力和績效為重點，改進和完善企業高層次人才考核評價機制。全面推行企業高層次人才任期制和任期目標責任制，實行契約化管理。進一步改進和完善考核方法，逐步提大學聯考核評價的客觀性和公正性，並強化考核結果與人才培養、使用和激勵的緊密結合，促進優勝劣汰機制真正形成。
堅持形式與內容相結合，建立健全企業高層次人才監督約束機制。按照現代企業制度要求，不斷理順企業內部治理結構，完善企業監控機構。注重監控制度內容的完整性和科學性，加強監控制度體系建設。進一步強化企業章程和聘用合同的約束力度，充分發揮企業高層次人才市場的監督約束作用。
6、切實加強對企業高層次人才培養、吸引和使用的巨集觀指導。以有利於加強企業高層次人才隊伍建設和促進企業先進生產力的發展為巨集觀調控價值準繩，統一制定企業高層次人才培養、吸引和使用的政策法規，統一規劃企業高層次人才隊伍建設的重大方向與重點發展領域，統一引導企業高層次人才培養的巨集觀結構佈局和重大資源配置，統一安排企業高層次人才隊伍的重要制度建設，統一部署企業高層次人才隊伍建設的重大行動計劃。通過不斷強化頂層設計和加強巨集觀指導，逐步形成育才、聚才、活才的強大合力。
三、三星對高層次人才的培養
三星電子的成長動力在於對高層次人才的培養毫不吝投資，而高層次人才是三星電子永續成長與強大競爭力的關鍵。
距韓國首都漢城約一個半小時車程的施仁市“三星人力開發院”，偌大建築物中，最引人注目的是“創造館”，每天都開辦研修課程。從新進員工到高階主管，針對各層級、各功能別、各目的別，都有全方位設計規劃的課程。2004年人力開發院開辦68種課程，共有261班次、3萬名學員，人力培訓投入420億韓元。
三星人力開發院主要有三個目的：一是傳達三星電子經營者的經營理念與經營哲學、凝聚員工共識，成為志向相同的三星人;二是培育核心人才;三是負責駐外人員的培養，以因應三星拓展全球版圖的遠見。
三星電子薪資制度改用“能力成果制”，若干關鍵核心人才，薪資福利和一般員工有很大的差距。此制度的實施，讓三星整體士氣大振，並且形成良好的企業文化，主動吸引更多的優秀國內外人才。
面對未來全球化及數字化時代鉅變，三星特別重視三種高層次人才的招聘及培養：一是具有高度創意的創造型人才;二是勇於挑戰全球市場的挑戰型人才;三是具有情報處理及分析能力的人才。
不難看出，打造高層次的人才隊伍和創新團隊，就是三星電子成為韓流經營典範的祕密所在。而在我國目前的許多企業中，高層次人才團隊的建設還沒有得到充分的重視，許多企業還在重蹈個人英雄主義的覆轍，妄想靠一個人或極少數人的力量來挽救企業，沒有意識到幾個英雄是拯救不了一個企業的，忽略了團隊建設的重要性。更甚者，有些企業對高層次人才的範圍界定不清，誤以為，所謂的高層次就只是指那些高階管理人才，從而忽略了高階科技人才和高階技術人才的團隊培養，以至於造成企業競爭力的衰弱。當然，我國目前尚處於社會主義發展的初級階段，還是一個發展中經濟國家，也許高層次人才團隊建設的條件還不完全成熟，有些企業也無力為高層次人才營造一個非常優越的環境，所以我們就更應該重視高層次人才團隊的建設問題，這樣才能形成一個良好的迴圈態勢。