歸納分析
第一步是歸納分析。即歸納填補職位空缺後希望獲得的成效，然後分析能夠取得這些成效的人選。這一階段所做的一切對後續兩個步驟，面試和評價至關重要。其結果為要求候選人所具備的素質提供了依據。
這個過程使你提前知道什麼人最適合填補的空缺。這是整個選才過程的關鍵，卻最易被忽視。
第一步是列出你對這個員工的表現有何期望。填補這個空缺會給公司帶來什麼成效？能滿足什麼需要？希望達到什麼結果？
結果與成效含義近似。崗位職責描述僅能反映活動，而這些活動很可能是用來掩飾員工手忙腳亂和不稱職的"煙幕"。顯出忙碌的樣子太容易了，打電話，開會，寫報告，詢問隕。這些活動卻未必能帶來成效。
所有工作都可以定量。即使象研究工程師這類看似難以衡量的工作，也可以評定其表現。方法之一是，為工程師確定一個目標，如在12個月內設計出三個新方案。如果他幹了一年卻拿不出一項新產品，你就該質問自己為什麼要聘用他。
審查希望實現的結果是得出合理期望的最簡單辦法。方法之一是假設一種情況：如果去年聘了這個人，他應該已經取得了什麼成果？
在形成階段，你會問自己是否真需要人。可能發現你所需要的才能已經存在於公司內部，在某個人，甚至幾個人身上能找到。
有時你也會發現自己的期望不現實。擴張的決定可能與公司的現實能力不相符。而有時，你的可能太低。
期望一旦確定，就可以準備這一階段的下一步工作了。此人應具備什麼素質才能實現你對他的期望？答案來自兩個方面：成功模式和個性特點。
成功模式由經驗、成就和技巧組成。它不取決於有多少年的經驗，重要的是應聘者在相關經歷中取得過什麼成就。只有一年經驗的人很可能在能力上並不亞於一個把一年經驗重複了十遍的人。
某個職位的成功模式的種類取決於對工作表現有多少種期望。第一種工作期望都應至少對應一種成功模式。
在歸納分析階段，最好把所有經理召集起來，共同商討加入本公司職員必須具備的個性特點。
每個公司都應該有一個普遍的個性要求，它決定公司的個性。包括，什麼樣的個性？展現給外界什麼形象？如果你的公司是個充滿活力、行動迅速的機構，那麼應聘人也要具備這些特質。
研究本公司的成功者是最佳途徑。一旦發現本公司最重要、最有成績、最富效率的人的共同個性特點，你就找到了評估"合拍"的求職者的標準。