每個企業都向往和號召團隊精神，但是往往事與願違。在各種羨慕嫉妒恨的情緒影響下，難免會產生一些落差，影響到團隊精神。
所謂團隊精神，是一種團隊所有成員都認可的集體意識。團隊精神是高績效團隊中的靈魂。簡單來說，團隊精神，就是大局意識、服務意識和協調意識“三識”的綜合體。
如何激發團隊精神是所有中小企業都面臨的挑戰。良好的團隊精神，來源於正確的管理文化。對中小企業而言，其人員數量不是很多時，單純依靠外部的規章制度並不能很好的解決企業的管理問題，因此，簡單薪酬體系的設計一般在中小企業中對人員的激勵效果不佳。
針對如何調動中小企業員工積極性，可以從以下三方面進行：
第一、組織氛圍建設，對員工進行情感上的關注。
組織氛圍是看不見摸不著的，卻是真實存在的，而且是在員工不斷溝通和互動之中逐步形成的。和諧友好的組織氛圍可以讓每個成員都保持愉悅的心情，順暢的溝通，增強團隊凝聚力。具有人格魅力的領導者也是和諧氛圍不可或缺的因素。高管要依靠領導力，發揮領導魅力。建設和諧良好的組織氛圍有以下幾種方法可供借鑑:
集體決策，共同參與
領導要給予員工足夠的關注度，如果長期都由一個人或者幾個人說了算，其他人心中的想法得不到傾訴的“發洩”，難免會產生不滿的情緒。因此，要儘量確保每個人都擁有話語權，積極參與團隊討論，鼓勵大家提出不同意見，尊重每個員工的看法，給每個人一個展示自我的平臺。
任務均分，落實到人
領導不能以個人對員工的喜惡來分配任務，要依據每個人的優勢、能力、責任公平地分配各任務，保證一定的工作飽和度，讓員工既有一定的工作動力又有完成任務的成就感。
團體活動，避免隔閡
每個公司裡或多或少存在一些“小團體”，為了避免小團體之間出現隔閡，公司應該經常組織一些大家都參與的活動，比如旅遊、體育活動等，其中體育活動是不熟悉的人相互熟絡最快捷的方法之一。還有一些拓展活動，也是激發團隊精神的有效手段。
第二、晉升通道的.完善，個人需求與組織發展形成共性通道建設。
有調查顯示，僅有21%的人員離職是因為薪酬，而50%以上的人員則是對職業發展前途不滿意。具體表現為企業沒有進行有效的職業生涯發展規劃，員工看不到職業發展方向，沒有清晰的晉升目標。如今，企業同員工的關係正由員工服務於企業向企業與員工同步發展乃至企業服務於員工的關係轉變。通過建立科學、合理、規範的晉升通道，採取合理的評價資格標準和任職資格管理，讓每個員工看到自己未來職業發展的方向與目標，沿著規劃好的階梯不斷進步。一套完整的晉升通道，可以降低員工的離職率，激發員工潛能。
除此之外，作為中小企業的管理者應該關注員工的個人需求，找到個人努力方向與組織發展的交叉點，將其作為激勵員工的要點，使員工發展需要和組織核心能力之間達成吻合，使個人發展與組織需求相一致。引導員工正確處理個人價值與團隊價值之間的關係，團隊價值的最大化是個人價值得以實現的基礎。
第三、設計合理的分配機制，鼓勵“多勞多得”。
明確重要崗位“多勞多得”的標準，不同崗位可以是在能力、責任、業績等3個方面“多勞多得”。譬如華恆智信團隊曾給某公司設計過技術類人員的薪酬管理體系，其中有一條是:對於專案任務無法履行或者勝任考核不足的技術人才，將採用降低安排專案等級的方式進行考核核定，以體現能力與責任掛鉤、業績與收入掛鉤、鼓勵多勞多得的績效工資發放原則。無獨有偶，PC巨頭聯想提倡就是“以業績為導向”，重業績而不重資歷，員工收入直接與業績掛鉤。
另外，在薪酬體系中，除公司獎金制度撥發，還應該獎勵那些樂於幫助同事的人。當然，企業提倡互幫互助的團隊精神，並不是為了鼓勵濫竽充數的南郭先生，而是幫助那些能力不夠，但是有很強上進心的人。與其浪費時間去抱怨效率低的人，不如把時間花在幫助他們上，使團隊共同進步。
在中小企業中，管理不能像國營企業那樣單純依靠制度約束人，要在制度的基礎上，形成更高層次的管理理念，同時建立起一個運作順暢的管理架構。這個架構是全方位的，要讓團隊每個成員都能夠找到自己的位置，要讓每個組員都明白自己是團隊的一員，要讓每個團隊成員都具有團隊精神。這種思想上的認同感，是團隊的一種境界。