我在兩家西門子的面試經歷

本人2005年畢業，人力資源專業，在外企做過一年半的人力資源工作，主要工作是參與構建了一套績效管理流程。2007年初離職，打算到大一些的城市發展，這個時候恰好一家西門子通知我面試，職位是人力資源助理。（在這裡我都不會說是哪個城市的西門子）　　第一家西門子　　我趕了1000里路提前一天到了那個城市，約好第二天十點面試，我按時到達，當時HR經理不在，招聘專員要我先等一會，大約一刻鐘的時間HR 經理回到辦公室，又處理了一些事情然後把我帶到一間會議室。在路上HR經理開口的第一句話就讓我很吃驚，他說：這個職位我們打算在本地招的，不過*** （招聘專員）通知了你。我當時有點懵，心想那你們為什麼要通知我來。然後他就問我為什麼要到那個城市來，我說就是想到大城市發展。他又說HR這一塊競爭很激烈，應聘的人太多了，我說以我的教育背景和工作經歷來看我是很有競爭力的。　　之後就是正式面試了，顯然我看得出來他還沒有看過我的簡歷。他看了我的相關證書，聊了一些工作上的事情，在面試過程中他一直對我表示肯定，也不斷的接電話。總之整個面試過程感覺像是聊天，那個HR經理一直說我條件很硬，然後說我應聘的那個職位很低，工作內容很簡單。（我感覺他一開始就沒打算考慮我的）之後他接了一個電話說有急事，要我下午再過來，並且要我把面試相關票據以後寄給他們報銷。　　於是我下午又去了西門子，但HR經理還是不在了，那位招聘專員和我聊了一下，氣氛一直很好，最後招聘專員說他們經理想上一個績效專案，我正是合時的人選，問了我的期望薪水然後說具體薪水由他們經理定。我離開的時候招聘專員說希望可以和我做同事。　　在第一家西門子的面試我的感覺就是感覺很好，但他們不打算錄用我，背後的事情我就不得而知了。之後我給HR經理寫了一封感謝信，三天後他回信說你給我印象很好但我們內招了。我想，反正不管他們有什麼內幕，能給我報銷費用就可以了。但就是這個報銷費用上他們一拖再拖，發票寄出一個月沒有迴音我就發郵件催了一下，回覆說報銷程式複雜但一週內給我。但又過了一個多月，我寫了一份email給他們，結果只有已讀回執卻沒有回覆，也沒有報銷。　　這樣的大公司一點誠信都沒有，別的我也不想多說什麼了。　　第二家西門子更是讓我印象深刻，並且面試方法也是我所沒有見過的。　　第二家西門子　　這是另外一個城市的西門子，我接到招聘專員的電話，說對我的學歷背景和工作經驗很感興趣，要我第二天十點到他們公司面試，職位是人力資源部助理。第二天我提前了15分鐘到達，平靜了一下心情，然後就是面試。只有招聘專員面試我，開始全部是用英語對話，我有點措手不及（因為上一家西門子全是中文，所以我也沒怎麼準備）。雖然我的口語不好，但還是可以和對方交流，聊了一些基本的工作情況後，對方和我改用中文談話，整個過程也都挺輕鬆的，對於我不懂得地方招聘專員也都耐心的解釋給我聽。最後他說基本瞭解我的情況，感覺我經過一個初步的培訓就可以做那個職位，但他們想繼續精挑細選一下，積累一些人一個月後他們HR經理複試。　　初始感覺還可以，於是我寫了一封email給那位招聘專員，表達了對西門子的嚮往，並且希望能早點複試，然後等了幾天沒訊息就回到我的城市。沒想到第二天那位招聘專員就通知我去複試，他們HR經理面試我。於是我又匆忙的趕到那個城市，（他們可是明確和我說了不報銷費用的），第二天開始了那個讓我印象深刻的複試。　　西門子的複試：　　我仍然提前了15分鐘到達，這次西門子讓我等了半個小時。之後上次的那位招聘專員通知我面試，把我帶到一個培訓教室等了一小會，這時候他們的HR經理和招聘專員進來了。HR經理是位女性，看上就挺幹練的那種。　　面試開始：　　HR經理（表情很嚴肅）：你就坐那吧！　　我當時站在過道里，根本沒地方坐，有點莫名其妙。（我後來想想她是要對我施壓吧）。　　招聘專員倒是很友好，給我指了一下中間的位子，要我坐過去。　　之後招聘專員說：這是我們HR經理。　　我衝HR經理笑了一下，說你好，但那位經理沒有理睬我，埋頭看我的簡歷（估計也是沒有看過我的簡歷）。我當時有點尷尬，也有點緊張。　　招聘專員接著說：上次我們聊過了，但這次你還是要自我介紹一下。用中文吧。　　於是我簡單的說了三點，大概一分鐘的時間。 (本站)[1] [2] [3] 下一頁   function goto(n){var n = lementById("goPage")e;n = parseInt(n); if (isNaN(n)){return;} if (n<=0){n=1;}if (n>3){n=3;} u="../../news/2007-09/898"+ (n>1 ? "p"+n : "")+"";=u;}HR經理說話了：你以前是在法國企業做的嗎？　　我說是的　　HR經理說：法國獨資嗎　　我說是的　　HR經理又問：你們公司多少人？　　我說七百多人　　HR經理問：你們部門多少人　　我說十多個人。（我這樣說是因為1、初試時我這些具體情況都說過了，2、初試招聘專員就覺得我們部門人太多，很不好。所以我這次就沒有明確說多少人）　　這時候HR經理髮火了（讓我很吃驚）：你怎麼連你部門多少人都不知道？！！（聲音很高）　　我趕緊說14個人，HR經理馬上又說，你們公司多少人你不知道嗎？每天有多少人你不應該知道嗎？我趕緊說我離職時720，HR經理聽完就撇嘴沒說話。（我看得出她懷疑我隨口說了一個數字，實際上我沒有說謊，只是開始不想說得這麼具體而已，我離職幾個月了，我想這個數字也沒多少意義）下面就開始了魔鬼般的提問方式了。　　HR經理：你只要做過哪些工作？　　我說：工作前半年做得比較雜，招聘、培訓，績效都涉及到，後來開始主要做績效管理，期間做過工作描述、職位評估、制定KPI，收集績效考核結果提交薪資組評獎金，另外負責新員工的評估工作。　　HR經理：職位評估主要有哪些方面？　 我說：工作強度、職位管理責任、協調責任等等（當時我們公司請了一家世界級諮詢公司來做這個專案，評估的內容很多很複雜）　　HR經理：還有呢？（這句話後面她用了很多遍，問得我膽戰心驚的）　　我說：（回憶中）還有出差次數　　HR經理：還有呢？　　我說：（痛苦的回憶）還有職位危險程度　　HR經理：你認為你的職位有危險嗎？　　我說沒有　　HR經理：那為什麼有這一項？　　我說生產技術人員的職位有危險　　HR經理：這麼說你們工人和辦公室人員是一張表？　　我說是的　　HR經理：你們為什麼不分開做？　　我說分開做的話工作量很大　　HR經理：你們部門有那麼多人做工作量還大？（她又拿我以前那個部門人多做文章了。初試西門子的人就表示他們HR人少，要求高，言下之意他們西門子的都是精英，我以前的公司因為人多，對HR要求不高）。她接著問你們怎麼有這麼多人？　　我說這個我不知道，這是我經理考慮的問題。（心裡很不爽，很不喜歡他們老糾纏這個問題）　　HR經理：你認為你們的職位評估做得有效果嗎？或者說有哪些不足的。　　我如實地說：效果不是很好，評估結果沒能恰當的應用。　　HR經理：那你說職位評估有哪些作用？　　我說：劃分職位等級，使薪酬等級清晰化 (本站)上一頁 [1] [2] [3] 下一頁   function goto(n){var n = lementById("goPage")e;n = parseInt(n); if (isNaN(n)){return;} if (n<=0){n=1;}if (n>3){n=3;} u="../../news/2007-09/898"+ (n>1 ? "p"+n : "")+"";=u;}HR經理：還有呢？　　我說：（思考）這個對招聘也有好處，可以讓應聘人員對自己應聘的職位在公司裡的地位清晰一些　　HR經理：還有呢？　　我說：我想想，這個對培訓也有用處，不同職位等級的人接受不同的培訓。　　HR經理：還有呢？　　我（汗）：沒有了吧　　HR經理：是沒有了還是你不知道了？（她很多問題一直用這個“還有呢”來問我，一直問到我啞口無言）　　我說：那我不知道了。　　HR經理，笑。（我感覺她很不友好）　　下面就是關於工人問題，我和西門子HR經理原則上的分歧。西門子的HR經理給我的感覺都是瞧不起工人。　　工人問題　　第一家西門子的HR經理和我說過這樣的話，那些工人我都不認識他們，也不想認識他們。我當時就想作為HR經理不是應該關注員工的`嗎？為什麼要把自己擺得那麼高呢？　　第二家西門子的HR經理這樣和我說的：　　HR經理：你們也評估工人的職位嗎？　　我說是的　　HR經理：你認為這有必要嗎？　　我說有啊　　HR經理不以為然，扭頭向招聘專員說我們西門子就不需要這樣做了　　HR經理繼續問：你負責新員工評估，每個都訪談嗎？　　我說是的　　HR經理：一個人一般談多長時間？　　我說大概三四十分鐘　　HR經理：我搞不懂了，你和工人談三四十分鐘能談出來什麼？有必要嗎？　　我說：我會和每個人談談他們入職後有什麼想法，做出哪些成績，還有哪些要提高的地方，遇到哪些困難，需要哪些培訓，職業規劃等等。我認為管理層很有必要聽聽基層的聲音。（這時候我對她這樣的問話方式很不高興了）　　HR經理又扭頭對招聘專員說：我們不會這樣做的。　　這個HR經理給我的感覺對工人的偏見更大。我以前的公司對工人還是不錯的，每個人都有機會說說自己的心裡話，我以前做這個新員工訪談收到的效果是很好的，起碼讓工人感覺到公司是關心他們的。　　目中無人　　這位HR經理給我的感覺就是目中無人，在整個面試過程中這位HR經理給我施加了巨大的壓力，對我和我以前部門的工作一直是懷疑和否定的。（我以前公司雖然沒有西門子大，但也是全球知名的大公司）　　在談及我們公司請的一家諮詢公司的問題上更是要人覺得她的目空一切，那家諮詢公司在歐洲排名第一，世界排名第二。HR經理和我談到該諮詢公司的績效專案時，我給她看了一張KPI模版，她看完撇著嘴說怪不得***（這家諮詢公司）不行了。我當時就覺得好笑，不用這麼顯擺自己吧，不知道什麼能放進該老的法眼。　　下面是我對這次招聘的總結　　關於西門子：　　西門子在中國的分公司很多，並且規模一般不大，常採用中德合資的形式。人力資源部的人數一般有嚴格的控制，基本在四五個人，並且每個人都有專門的一個模組負責，工作強度比較大。在這四五個人裡面一般是一個經理其它全是助理或專員，組織結構趨向扁平化。　　關於壓力面試　　無疑，壓力面試可以考察一個人承受壓力的能力，在管理層這種面試方法有較多的應用。我想討論的是壓力面試的度以及禮貌問題。西門子的HR經理在面試過程中一直施加壓力，但我認為這個度她沒有把握好，也就是“過”了，沒有讓應聘者得到應有的尊重。　　面試前，基本的禮貌“問好”都沒能做到，開始就給人一種愛理不理的感覺，我想壓力面試不是從這一點就開始的吧。　　面試中，一直否定應聘人員以前公司的做法，並且表現出自己公司是優秀的，我想壓力面試不是這樣的表現形式吧　　面試後，結束面試扭頭就走人，起碼該把應聘人員帶出會議室說個再見吧，這雖然是小事，我想也是個禮貌問題。　　總之，經歷了這兩家西門子的面試，除了發現了自身的一些不足之外，對西門子的印象也大打折扣，有些公司也只是徒有其表而已。(本站)上一頁 [1] [2] [3]    function goto(n){var n = lementById("goPage")e;n = parseInt(n); if (isNaN(n)){return;} if (n<=0){n=1;}if (n>3){n=3;} u="../../news/2007-09/898"+ (n>1 ? "p"+n : "")+"";=u;}