七月，高校畢業生即將告別校園，走入職場。經過幾輪筆試、面試，終於得到一份工作機會的年輕人，要應對的第一件事就是簽訂勞動合同。北京市海淀區法院的法官以案說法，為應屆畢業生解析職場中關於簽訂勞動合同的各種“潛在風險”。
繳納培訓費方可入職?
經過兩輪的面試後，小李收到了某公司面試過關的通知。通知中載明，為確保小李勝任入職後的工作，公司將對新員工進行相關培訓，小李為此繳納了培訓費2萬元。然而，5個月的培訓後，公司並未與小李簽訂勞動合同，也未向小李提供工作崗位。已經錯過求職時機的小李訴至法院，要求公司返還培訓費2萬元。法院經過審理髮現，公司未對小李進行正規、系統的課程培訓，亦未對小李進行相應考核，故判決公司應向小李返還2萬元培訓費。
法官釋法：勞動合同法第9條明確規定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。”通過面試的通知並不意味著公司將必然與小李簽訂勞動合同、建立勞動關係。小李並不能據此認定，該份工作已經“十拿九穩”。因此，在求職過程中，當遭遇用人單位提出交納“保證金”、“培訓費”等要求時，求職者可依法予以拒絕。
籤“三方協議”也算“簽訂勞動合同”?
畢業後已經工作半年的小趙在和同學聊天時發現，只有自己還沒與單位簽訂勞動合同。單位解釋：公司、小趙及小趙的畢業學校，彼此之間簽訂有“三方協議”，該協議已經確定了小趙的勞動關係，因此無需另行簽訂勞動合同。諮詢相關人士後，在協商未果的情況下，小趙以單位未與自己簽訂勞動合同為由提起勞動仲裁，要求單位支付未籤勞動合同的兩倍工資差額。
法官釋法：“三方協議”是明確畢業生、學校、用人單位三方在應屆畢業生就業過程中權利義務的書面檔案。而勞動合同是由用人單位提供，經與畢業生平等協商後簽訂的，對工作崗位、工作待遇等勞動法上權利義務關係進行約定的書面檔案。因此，“三方協議”與“勞動合同”在簽約主體、約定內容等方面具有明顯區別，“三方協議”並不具有“勞動合同”的法律效力。
直接在落款處簽名?
入職培訓前，在公司人事經理的催促下，小徐尚未仔細閱讀合同條款，就在幾處落款位置簽好了名字。然而，一週的入職培訓結束後，小徐被告知前往該公司駐南方某省辦事處報到。感覺被公司矇騙的小徐找到了人事經理。至此，小徐才發現在自己親筆簽署的勞動合同等相關材料中，於工作地點一項中明確載明:服從公司安排，同意至京外工作。
法官釋法:勞動合同法第17條明確規定工作內容和工作地點是勞動合同的必備內容之一。實踐中，或是由於時間匆忙，或是由於材料眾多，未經仔細瀏覽、閱讀就簽名的勞動者並非小徐一人。但是，從法律層面而言，勞動合同是用人單位與勞動者之間就權利、義務進行明確約定的書面檔案，求職者一旦簽名，即意味著對相應條款的認可與接受。因此，在簽署勞動合同時，即使用人單位催促，求職者也應仔細閱讀相關條款，尤其關注其中關於合同期限、工作職位、工資構成、工作時間、工作地點的部分;如遇部分條款存有歧義，則務必及時提出，要求人事工作人員進行說明、備註。
一年試用期合同有效嗎?
小蘇畢業後入職某園林公司，公司負責人表示，園林設計工作看重個人的實際工作能力及創造力，因此公司需要通過一定的觀察期來確定小蘇是否適合該份工作。如果通過考察，公司會安排與其簽訂正式的勞動合同。在這種情況下，小蘇與園林公司簽訂了為期一年的試用期勞動合同，工資按同崗位正式員工的80%計算。一年後，小蘇要求公司與其簽訂正式勞動合同，但遭拒絕。後小蘇依法向園林公司主張權益，要求園林公司按照轉正後的工資標準支付工資差額。小蘇的主張得到了法律支援。
法官釋法:勞動合同法第19條明確規定“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月……試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”;就試用期待遇，勞動合同法第20條明確規定“勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的'最低工資標準”。本案中，園林公司與小李簽訂的《試用期勞動合同》有兩處不符合法律規定:其一是合同僅約定試用期，其二是一年的試用期時間過長。因此，該份試用期勞動合同並不具有“試用期合同”的性質，一年的合同期應視為是雙方的勞動合同期限，小李據此要求園林公司向其補足工資差額並無不當。實踐中，由於試用期期間用人成本較為低廉等因素，一些用人單位惡意約定長時間試用期、重複約定試用期，或直接簽訂試用期勞動合同，以達到使用“廉價勞動力”的目的。因此，求職者在面對“試用期”要求時，應牢記:勞動合同法中試用期長短有上限，工資多少有下限。
“工資十報銷”發放工資合法嗎?
小王畢業入職某教育培訓公司任軟體開發工程師一職，口頭約定月工資1萬元。該教育培訓公司以“合理避稅”為由，建議將工資分兩部分發放:即銀行轉賬發放“工資”4000元，現金形式發放“報銷”6000元。小王認為該種工資發放方式可以有效規避個人所得稅，便欣然答應。然而，在雙方勞動合同履行過程中，小王與該教育培訓公司發生糾紛。在訴訟過程中，雙方就小王的月工資標準各執一詞。面對銀行明細中的“工資”4000元，小王百口莫辯。
法官釋法:本案中，以“工資十報銷”的形式來規避個人所得稅的繳納義務並不合法，該約定既有違個人所得稅的相關法律法規，又會給勞動者個人帶來極大的潛在風險。具體而言:一、一旦稅務部門發現並追究上述行為，則個人和用人單位均需要補繳相應稅款，接受相應處罰，同時個人誠信方面也會留下不良記錄。二、“工資十報銷”的形式會導致工資組成不明，當個人與用人單位發生糾紛時，極易造成工資標準的舉證困難。面對勞動合同中約定的較低工資標準、銀行明細中顯示的固定“工資”數額，個人通常很難舉證證明“報銷”部分潛在工資收入的存在，進而面臨敗訴的風險。