美國企業：心理學家奧裡?歐文斯說：“大多數人錄用的是他們所喜歡的人，而不是最能幹的人。許多公司覺得，通常的招聘面談侷限性太大，能夠提供做出錄用決定的資訊很少。”
其實，無形品質比有形品質更重要。在美國，如今許多求職者必須通過一系列問題和練習組成的心理測試，方能獲得一個高階職位。這些問題和練習的`目的是瞭解他們的辦事能力。測試內容不是數學或者文法考試，也不是許多生產、銷售和文祕人員長期以來所接受的基本技能考試。相反，僱主們希望評估的是高階職位候選人的無形品質。
英國企業：據統計，在英國，有90％的大小公司使用心理測試招募新人。心理測試已取代傳統面試。當今英國商界使用心理技術招人已經很普通。雖然上世紀70年代曾有人非議心理測試的使用，但人們現在已改變了看法。
企業謀求財會和公共關係部門的新人，更被要求做心理測試。測試物件被要求展示各種技能，如民意測驗、對數學的使用、一對一面試、小組面試以及角色的扮演等。比如，要替代一個突然生病的部門經理，求職者要就各種檔案、各種問題的處理，在3小時內提供書面答案；還可能主持一個會議或撰寫統計報告，經過至少兩天的測試，評估專家將根據10個不同的評分標準打出分數，再次面試候選人。
日本企業：日本電產公司招聘人才可謂標新立異，主要包括三個方面：自信心測試、時間觀念測試和工作責任心測試。
自信心測試。就是讓應試者輪流朗讀或演講、打電話，根據聲音的大小、談話風度、語言運用能力來錄取。
電產公司認為，只有說話聲音洪亮、表達自如、信心百倍的人才具有工作能力和領導能力。
時間觀念測試。看誰比規定的應試時間來得更早就錄取誰。另外，還要進行“用餐速度考試”、工作責任心測試。針對新招員工，他們必須先掃一年廁所，而且打掃時不用抹布、刷子、全部用雙手。結果是把不願幹或敷衍搪塞的人淘汰掉，把表裡如一、誠實的人留下來。而這些品質正是一個優秀的質量管理者應具備的美德。
