最近跟幾家客戶接觸，發現這些客戶都十分重視企業員工培訓，制訂了或正在著手準備全年度培訓計劃，並且在培訓方式上也準備外請專業的培訓公司進行培訓，這的確是一種很好的現象。但是在培訓組織過程中，他們也都表達了組織培訓上的難度，具體表現在：
1、 公司意識到培訓在企業發展和市場競爭中的重要性，但培訓負責人接受培訓任務時，感到很茫然，感覺不知道如何下手；
2、 人力資源部或培訓部門制訂的培訓計劃大而全，執行起來非常困難；
3、 培訓效果很差，往往“吃力不討好”；
4、 收集各部門的培訓需求，感覺比較混亂，組織非常困難，感覺“眾口難調”；
5、 效果差，流於形式，沒有和考核掛鉤；
6、 實用性和針對性很差。
以上種種現象表明，企業在組織培訓上比較混亂，效果並不理想。除了沒有自己的培訓體系外，這還與企業在組織培訓上沒有遵循一定的原則有關，下面筆者就組織培訓的基本原則作一下簡單探討：
一、組織培訓的主動性
有的企業在組織培訓時，很少真正瞭解員工的真正想法。當公司要培訓時，就組織大家統一參加，員工就會因此認為，培訓是“強制性的”，本來我可以不參加的，由於領導要求我才不得不參加。如果員工參加培訓有這樣的想法，其效果可想而知。
企業應該在內部塑造一種學習的氛圍。這種氛圍的形成，有賴於企業文化，也與市場壓力的傳遞是否到位有關係。員工只要真正認識到不學習就落伍，就會有被淘汰的危險，他們的積極主動性自然就會提高，即使企業不組織培訓，他們也會自覺地去參加各種學習班，主動接受各種培訓。
二、組織培訓的針對性
組織培訓必須有的放矢，不要搞所謂的“全員參與”。這裡的意思並不是否定培訓的“全員參與”，在許多情況下，還是需要全員參與的，其積極效果也很明顯。但是從一個系統的培訓體系來看，還必須加強針對性。
要加強針對性，首先就要了解員工真正的培訓需求。這個過程可以包括以下幾個方面：
調研/訪談：包括設計調研問卷、組織調研、面談，多角度瞭解內部的培訓需求；
整理統計：在調研或訪談的基礎上，整理培訓需求；
確定重點：從眾多的培訓需求上，確立重點和共性需求。
三、全方位地組織培訓
每個人的需求是不一樣的，從公司層面上考慮，就必須在有的放矢的基礎上，突出培訓的全方位性，以滿足和適應不同部門和不同層次員工的需要。
一般來說，培訓的範圍比較廣，具體可以包括以下幾個方面：入職與企業文化培訓、專業知識與技能培訓、員工素質培訓、營銷培訓、勵志培訓、中高層管理培訓等。
四、組織培訓的永續性
培訓作為人力資源體系中的一個很重要的環節，要充分認識到培訓的持續作用。僅僅幾次培訓是很難達到預期的效果，也不符合人力資源發展規律，那種試圖“一蹴而就”的做法是不可取的，時冷時熱式的培訓雖然可以在一定程度上取得效果，但會挫傷員工的'積極性。
還要注意一個問題，就是培訓組織者的“完美心理”，即以同行為目標，試圖在短期內將公司的整個培訓全部做好，達到領導的要求。其實，一個公司要建立自己的培訓體系，不是一朝一夕的事，而是一個持續的過程，需要不斷總結、不斷提高和完善。任何試圖在短期達到非常好的培訓體系和要求的想法，都將欲速則不達。
五、組織培訓的協調性
主要是時間上的協調。有的培訓需要較長的時間，這就不可避免的發生時間衝突，尤其與員工私人時間的衝突。如果太多地佔用私人時間，員工參加培訓就會心不在焉，培訓效果自然大打折扣。
其次是組織上的協調。有的培訓專案，很難把參加的人員組織好，諸如出差、工作忙、開會等等因素都會影響培訓的人員安排，這就需要培訓部門和相關人員協調好，保證大家都有機會參加。
