建立科學的培訓理念和機制，把企業培訓作為一項系統工程來抓，使企業培訓真正發揮促進企業發展的應有作用，是現代企業必須重視的問題。然而，時下一些企業關於培訓還存在不少錯誤觀念。
錯誤觀念一：流行什麼就培訓什麼
有的企業培訓工作流於形式，表現在對培訓課題的定位不明，針對性不強，流行什麼就培訓什麼，表面上看，企業的培訓工作開展得轟轟烈烈，其實是無的放矢，效果並不理想。
點評：培訓的首要目的應該是滿足企業長期發展的需要，將培訓與企業長期發展目標以及員工的生涯設計相結合，在深入的需求分析上有針對性地進行，才能夠真正取得實效。
錯誤觀念二：只重投入，忽視產出
許多企業認為只要培訓課程定了，選擇哪家培訓公司都差不多。
點評：在對不同受訓物件的特點、企業經營管理的現狀進行深入細緻瞭解、分析的基礎上，設計出個性化的課程，並對培訓效果進行科學的評估、跟蹤，不斷完善設計，才能事半而功倍。
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觀念三：培訓會加重企業負擔
目前許多企業經營者偏重廣告投入，輕視顯效期較長的“培訓”投資。這主要是有些管理者錯誤地認為培訓是一種成本，認為應該儘量降低，能省則省。企業效益差時，因資金不足就儘量減少培訓或者乾脆不培訓。
點評：培訓是一種可獲得回報的間接投資，它通過人才技能、素質的改變提高工作效率，帶來經濟效益，其效果是潛移默化的，無形的。據國外有關資料統計表明，對員工培訓投資1美元，可創造50美元的收益。
錯誤觀念四：高管人員不需要培訓
一些企業的最高領導人錯誤地認為：培訓只是針對基層管理人員和普通員工的，而高層管理人員不需要培訓。
點評：許多企業高層管理人員其實很缺乏相應的管理知識和必備的管理技能。他們當中有很多人原來也是企業的普通員工，只是在企業服役比較長而被提拔起來，個人素質可能並沒有太大的變化，從企業的長遠發展來看，對他們的培訓比對一般員工培訓更為重要。因為一個企業高層管理人員的素質高低對於企業發展的影響最大，高層管理人員更需更新知識，改變觀念。國外許多知名企業就作出過這樣的規定：越是高層管理者，參加的培訓就越多，有的甚至把培訓作為一項福利按職級進行分配。
錯誤觀念五：培訓是靈丹妙藥
有的企業把培訓當成萬能的，視“培訓是個筐，什麼都往裡面裝”，企圖通過培訓解決企業的所有問題。
點評：培訓一般只能解決技能上的事情，觀念和知識不是一朝一夕的培訓能夠解決的。作為企業領導，不要將培訓看成是萬能的，對培訓產生完全的依賴也是有害的。
錯誤觀念六：培訓沒有太大實際用處
有關培訓的研究表明，一般的培訓僅產生10—20%的轉化率，即80—90%的培訓資源成果被浪費了，這是任何一個高績效企業都無法容忍的.浪費。
點評：培訓的根本目的應該是學以致用，切實提高員工的工作技能。因此，培訓後返回崗位，員工需要有一個能夠促進培訓成果轉化的環境，企業要激勵員工，改變將培訓等同於一種福利而忽視義務的觀念，並創造有效轉化培訓成果的環境，加強領導協調和資金裝置等方面的配合。
錯誤觀念七：培訓後員工流失不划算
辛辛苦苦培養的員工說走就走，本來還很穩定的員工在培訓之後反倒跳槽了，甚至更可氣的是跳到競爭對手公司，這樣的情況在企業中並不鮮見。企業花了這麼多的人力、物力、精力來搞培訓，結果為他人做嫁衣裳，企業領導傷心之餘不願再做培訓。
點評：每個行業都有其經營成本，人員流動是企業的經營成本之一，是沒有辦法迴避的。事實上，員工跳槽的最大原因是“公平”問題，還有福利、制度、人際溝通等等。現在還沒有任何調查表明員工跳槽的理由是因為接受培訓所致。作為企業的管理者，一方面要充分分析員工跳槽的原因，另一方面要不斷改變自己的認識，因為許多時候就是因為管理者的失誤才造成了員工的離職。凱斯通公司的麥克高文就說：“你越培訓員工，他們就越能出業績；業績越好，他們就越想留下來。”
錯誤觀念八：培訓是培訓部的事情
一些高層管理者常常有這樣的認識：“目前企業所出現的各種問題，主要是因為員工素質不行，員工是人力資源部招收的，培訓部是負責培訓的，員工素質不行是培訓部培訓得不好，出現問題不是我們管理人員的責任”。
點評：企業培訓是一項系統工程，企業管理者不光要重視培訓的前期準備、策劃和選擇過程，培訓實施中還要加強監督、溝通和評估，以免造成培訓專案事半功倍。
