如何應對企業培訓中的尷尬？
週五的培訓一結束，小張鬱悶死了。此次培訓是公司兩週一次的學習例會，全部採用光碟教學的方式進行。每次學習例會總經理班子、各部門部長和分子公司中高管都要求參加，學習結束後，總經理都親自主持對所學內容展開討論，既起到了學習的作用，也起到了管理溝通的作用。
這次培訓由於總經理有事沒有參加，小張沒有想到會是這樣的結局。辦公室王主任在現場抽菸，小張提醒說不能吸菸，說會引起火災，王主任說不會，繼續吸。由於參加培訓的都是部長和分公司的中高層管理人員，小張無可奈何。其他人看到了，也都點上了煙。培訓現場手機響聲不斷，總有人在隨意的走動和進出。培訓結束的時候，原本32位學員只剩下13位了，小張感到很失望。最後，他請這13位員工重新簽到，準備向總經理報告這個事情。
安娜卡列妮娜發問：當培訓遭遇尷尬怎麼辦？如果你是小張，你會怎麼做？
ponycomb：
培訓是否有成效或者表面如何取決於多方面的因素。類似小張遇到的情況，在企業中很普遍，尤其是被培訓物件是中層幹部的時候。我認為有以下幾方面措施：
一、建立和完善培訓體系，讓制度說話。在培訓前夕，需要制定相應的規章制度，如出勤制度、考核制度、培訓與晉升、加薪制度等等，這需要建立和完善公司相應的培訓體系。
二、建立學習工作化、工作學習化的企業文化和培訓氛圍。這不是一朝一夕的事情，需要和上層溝通，需要從長遠、從全域性入手。
三、培訓形式多樣化，引發和保持學習興趣。光碟培訓本身就很枯燥，學員不能參與其中，培訓在很大程度上依靠個人的自覺，這就很難。如果講師講的沒什麼水平，如沒有案例，沒有故事，又沒有互動，那就可想而知了。因此，在培訓形式上，可以採用“請進來、送出去”、講師培訓與自學、光碟學習等多種形式，如果是光碟學習，那就注意好休息與學習勞逸結合，休息中可以引導學員做些遊戲、活躍下氣氛，吃點茶點等等。
四、培訓內容應具有實際操作性，可利用性，這就要求做好培訓需求的調研工作。
五、最為關鍵的是，從學員本身入手，做好宣傳，讓學員意識到培訓和學習是為了他們的自身成長和發展。
linzi922696：
出現以上問題，原因之一是學員本身的意識不夠，他們意識不到培訓的重要性，當然不會重視。這樣的培訓也許就是總經理認為重要，其他人都覺得無所謂。要解決這個問題，就要去告訴他們培訓的重要性，這個可以由總經理在培訓之前分析。
二、為什麼會有人不想聽？一定覺得沒有用。公司在這個每週的例行培訓上，有沒有徵求過這些人的意見，或者說對他們的需求進行過調查。培訓的東西跟工作沒有太大的關係，肯定沒人聽了。所以培訓需求調查很重要。
三、相應的制度沒有建立起來。考勤制度、培訓考核制度沒有，他們不知道這樣會帶來什麼影響，要是跟他們的績效掛鉤，誰敢不參加？培訓完了要考核，不聽課他怎麼考？小張作為人力資源部的制度制定者，他可以要求用制度來約束員工行為，併為此負責。
jadecheng ：
出現此類現象不足為奇。總經理很重視公司培訓，從每次參與並總結可以看到。小張應該向領導主動彙報，彙報方式與內容：1、將實情彙報，並向總經理建議不點名批評，只批評總體效果不佳，要求大家自覺，否則以後小張的工作難以開展。 2、提名相應副總級人物來主持，小張協助，副總只負責秩序。 3、下次總經理不在時，員工參加後於下一期進行心得體會總結。 4、改善培訓方式、豐富內容（講師與光碟相結合），場面不建議太死板、流程化。 5、進行培訓效果檢驗，對各方面表現優秀的給予口頭或書面表揚。
美麗心情楊：針對這個問題，分長期和短期兩套解決方案：首先，出現了這種情況，肯定是要馬上做出對應的政策，比如培訓之後必然會有一個培訓報告要做，在這次的培訓報告內容裡，突出強調紀律性等問題，必要時可點名指出哪些人，把這份報告郵件提交給上級領導，抄送給總經理，並口頭跟上級領導彙報，同時提供相應的解決方案以供領導參考。其次，根據這次培訓出現的情況，要看出公司培訓體系的不足，從各方面建立健全培訓體系，並注重執行。
在路上的苦行僧：
造成這樣的結果應該有這幾個方面的原因：
一、培訓前的準備工作沒做好，公司的培訓不像學校裡的傳授，只是被動的接受知識。所以培訓前的準備工作十分重要，比如到各部門調查需求、部門人員的.意見等等。這些可以當面問，也可以打電話或者發郵件，把培訓的重要性從個人本身的角度和公司的角度全面陳述清楚，讓他們自己切身感覺到。
二、培訓中的工作沒有做完善，企業的培訓更多的是讓全員參與，通過培訓的內容和老師的引導，挖掘出員工的潛力，認識到員工和公司所在部門存在不足的地方，共同探討出更有利於公司以後發展的方略。而不是隻看看光碟就完事了的，小張除了乾著急，為什麼不想想從這些方面入手呢？
三、培訓後的工作，不是僅僅針對結果直接彙報。事後，小張應該去找那些不遵守紀律的員工進行真誠的溝通，而並不是把結果彙報給總經理就完事了。
昆兒：
作為一個培訓主管，先要明確自己的職責，主要是做好培訓。
第一，在培訓出現問題的時候先要考慮是不是培訓方法有問題，聽光碟教學，除非演講者的實力雄厚，要不然是沒人願意聽的。
第二，與被培訓者進行溝通，瞭解他們為什麼在領導前後是兩種狀態，傾聽他們的想法，他們需要什麼樣的培訓，覺得哪一方面需要重點培訓，儘可能實現他們的要求。
第三，跟領導討論有關的問題，儘可能讓領導瞭解培訓不是逼著一群人坐那耗時間，而是要有效培訓，要不這些都會變成公司的成本。