如何進行集體面試

 我是一家房地產代理公司的HR M，最近大量招聘，我想通過集體面試的方法，請問大家：

1：如何設計集體面試的流程？2：應該考核哪些方面？3：針對考核點，如何設計考核環節和題目？4：在集體面試中如何判斷各應聘者的素質？------無領導小組討論，公文筐測試等情景模擬方法可以試試看------集體面試分三步：1、簡歷甄選：通過對簡歷瞭解個人的主要經歷和業績；2、進行無領導小組討論（效果較好，許多大公司招聘時也在採用），但是對錶現不夠充分的人要增加追問；3、對重點關注的個人增加半結構化面試，提高準確性和效率。考察要點：如果貴公司有勝任力模型，根據崗位的勝任特質進行考察就可以；如果沒有勝任力模型，需要根據公司的特點和崗位要求進行分析，提出考察的要點。簡歷甄選主要是考察工作經歷是否符合貴公司要求；無領導小組討論，主要是考察溝通能力、影響力、解決問題的能力、思維策略等；半結構化面試側重瞭解工作經歷的真實性，如果思考工作中遇到的問題、如何解決問題、對問題的反思等。------樓上說得都挺好，我再總結一下面試流程及注意事項，呵呵！1、筆試時間：可以根據崗位情況使用不同情況的試題；2、主考官作公司簡介：主考官要職業親和，介紹內容要客觀真實且讓應聘者充滿興趣；3、應聘者自我介紹：必須規定一下自我介紹的時間、重點，並要求所有人回答幾個共通的問題；4、單獨詢問的`問題：追問在個人介紹中沒有提及但崗位要求需要關注的事宜；5、無領導小組討論：考察團隊合作、領導能力、表達能力、邏輯思維能力等；6、結束語：說明後面的時間安排，並表示感謝。--------雖然我們也會用無領導小組討論作為集體面試的方式，但是我不贊成單一用無領導小組討論作為唯一的工具，畢竟人是複雜的，無領導小組討論更多的是評估人的管理能力，很多技術崗位、輔助崗位是不適合採用這樣一種方式，哪怕是管理崗位，單一的方法也很片面，所以如果條件允許的話，儘可能多用一些評估工具。企業自己根據情況設計討論題目會有很多問題，比如，怎麼保證所設計題目的信度和效度？如果連信度和效度都不能保證的話，這個方式又怎麼談得上科學呢？又怎麼會有說服力呢？所以建議儘量採用一些專業的工具。---------由於和大學合辦物流管理班，一個下午要面試100人，沒有辦法就不得以用了無領導小組面試的方法，感覺有些好處：1、首先從氣氛上講，給面試的人員壓力就比較大，因為人多他們感覺到競爭強。2、通過他們討論的過程中，可以觀察面試人員的綜合素質3、面試的人通過比較後就會給自己一個評價4、橫向比較比較直觀。--------集體面試不應該是包治百病的良方，對待不同崗位，不同職級的應聘者，還是需要考慮不同的面試方法。結構化面試也好，無領導小組討論也好，都是人員甄選的方法，核心的要素還是要挑選素質模型與企業相匹配的人員，所以2樓的建議是正道，關鍵先分析自身企業主流人群的素質模型，根據模型提煉核心要素，再設計考核核心要素的問題，最後選擇合適的方法。--------我們採用：1、進行人員甄選2、進行筆試（主要是數字測試）3、面試人員自我介紹和麵試官的提問相結合4、面試官進行打分5、錄用人員確定備註：每批進行10人--------據以往實踐，招聘應屆畢業生用集體面試方法很有效，先篩選簡歷，再自我介紹，接著無領導小組討論，以後總結，最後自由提問。較容易看出應聘者的性格和是否適合招聘崗位。如果是基層普通員工，也可以採用以上方法，如果操作工必須增加一個現場實操原則。如果是中層以上員工，個人認為不太適合用集體招聘，應該組織招聘小組負責，筆試、面試、測試全過程。---------樓上一位老兄問：不同崗位的招聘可以用集體面試的方法嗎？根據崗位勝任能力模型，對於一些崗位的通用能力測試時當然可以使用，如：理解能力、溝通能力、組織能力、領導能力、表達能力、價值觀取向等，都可以採用集體面試的方式。如果你的HR比較專業呢，就可以使用無領導小組討論、情景模擬、案例分析等方法，如果不是很專業或者是想偷懶的話，你就可以準備幾個話題和案例，拋給各位應聘者，讓他們輪流或自由發言，你也可以參加他們的發言，做些適當的追問和提問，然後按照評分表打分或是根據印象給予評估。