Alastair James Watts認為培訓並不僅僅是個結構型的，它也是精神型的。“好的培訓應該是企業根據被培訓人級別的不同而給予不同的培訓，對於普通技術人員、文職員工等非管理層，培訓更多是對員工業務技能技巧上的提高。”
美國管理學家H.L甘特有句名言：好的培訓可以培養工人的勤奮習慣和協作精神，有利於提高勞動生產率。在安拓國際中國區總經理 Alastair James Watts看來，好的培訓應該讓員工感到快樂，起到舒緩壓力的作用。
“企業通過加強在職培訓，用進步的觀念、正確的看法、堅定的信心和先進的理念技能去影響職工，把職工培養成為具有‘內省思考的具有創新意識的人’，可謂是鍛造企業長久生命力的一大法寶。”Alastair James Watts說。
搞清他“他要成長”和“要他成長”
《首席人才官》：企業管理者對培訓的認識近年來似乎也有一些變化，比如以往培訓可能更多被企業當作是一種職能工具，或激勵的手段，而現在越來越多的企業會把它當作一種戰略。
Alastair：如果按你的理解去劃分，有三種類型的培訓，即工具型（技能型）、策略型（業務發展型）和企業戰略型培訓（軟效能力培訓）。它們是早已經存在的，並不是近些年才有的變化。它們實際上是針對不同級別的職位而採取的不同措施，也可以看作是一個職位從低階到高階再到管理層的不同階段所需要的不同培訓。
通常說，一個企業不應該只用這三種中的一種或兩種，一個成熟的企業是應該擁有包含這三種類型的連貫的培訓體系。它們是遞進的，又是相互配合發揮效力的。
但同時擁有這三種培訓的企業畢竟還是少數，因為這涉及到企業是否有足夠的財力和人力投入，包括領導者是否對培訓有正確的認識等等。所以，才會出現有的企業把培訓當作職能工具，有的企業把它當作長期策略。企業在不同發展階段，隨著領導者管理意識的變化，培訓也會有一定的變化。
《首席人才官》：中國的一些小規模企業並沒有培訓，是不是企業在很小的階段根本不需要培訓？國外企業也是這樣嗎？
Alastair：英國一些小的企業也沒有培訓，直到它們變大以後，才開始真正考慮外部和內部的培訓，如果不培訓，那隻好關閉或停滯不前，小企業不發展就沒有能力和大企業競爭。所以，我不認為小的企業就不需要培訓，只是因為支出預算的問題，他們負擔不起培訓的費用，或者好的培訓的費用。
《首席人才官》：那你覺得中國企業和國外企業對培訓的認識以及做法存在差異嗎？
Alastair：中國企業的領導結構與西方存在差異，很多中國本土企業的領導是絕對的，培訓是一種自上而下強加於員工的行為，而且是傳遞導向型培訓設計，即發現需要什麼技能就去培訓什麼，沒有系統性也不分步驟，培訓做了不少，可效果真的很難保證，也無法保證。
《首席人才官》： 你提到中國企業的培訓更多是一種“強加於員工的行為”，包括所謂的“成長”也是要求員工按照企業的既定標準成長，員工很難有自己獨立的成長方式。
A lastair：是的，這裡就存在一些問題——企業提供的培訓往往不是員工發自內心喜歡的。更多培訓是按照企業或管理者意願去安排的.，是“你要他成長”，而非“他要成長”，這是兩個概念。我覺得這可能是當下企業培訓存在的一個問題。
《首席人才官》：為什麼出現這樣的問題？
Alastair：中國企業的培訓更多還停留在工具型，領導者也把培訓看作一種職能工具，並沒有把它作為一項長期的戰略去做系統規劃。HR可能會覺得企業長期發展必須要有系統的培訓，可企業領導者缺少這方面的意識。事實上，戰略培訓應當來源於商業組織的領導力，管理者若是缺少了這一層面的認識，即便有戰略培訓，也是徒有虛名。
《首席人才官》：這種從職能型到戰略型變化，需要企業怎麼做？
Alastair：需要一種自上而下的變革，尤其是企業中高層理念的變化，認識到員工培訓的價值，發展員工的潛能比培訓本身更加重要。作為領導者要認識到， 中國企業的未來趨勢是一個富於競爭力的員工市場，被僱傭者通常有多個標準去選擇僱主，不僅僅是薪水、假期，還有學習、培訓、技術和價值觀聯絡等。另外還有對培訓效果的衡量與考核，不能僅僅簡單的憑一個經理的評價來給予被培訓員工的效果下定論，要有科學的指標通過客觀的方法來評價，如KPI績效等。
《首席人才官》：中國的企業目前還做不到？
Alastair：我想，中國的企業領導更關心商業和品牌，但是西方的企業可能更關心的是如何發展企業的產品品牌。培訓員工也是建立品牌的一個過程，但是在中國，很多企業都是體制下的，企業老闆處於最高處，就像一個金字塔，培訓也是自上而下的執行。我相信，中國的企業很快就會意識到，並且會選擇最好的培訓方法。
《首席人才官》：現在有些企業將培訓獨立於人力資源部之外去做，還有的企業也成立了自己的企業大學，這是不是戰略型培訓的體現？你怎麼看這兩種情況？
Alastair：是可以這樣理解，不管是獨立於人力資源之外還是企業大學，都是戰略型培訓的一部分。但現在很多的企業都建立有自己的企業大學，這的確很好，員工有更便利的通道去學習企業管理和培訓。但我認為這兩種方式只是培訓形式的變化，我想之於培訓而言，更應該專注於培訓本身，而不是內部的組織。比如企業大學，需要企業有巨大的投資給企業大學以經濟支援，這筆費用對一般企業來講是難以承受的。現在澳大利亞，更多的企業員工是通過網路、視訊、電子工具去學習，在我看來，這些培訓要好過建立真正的企業大學。
培訓是一種自然狀態
《首席人才官》：你怎麼看當下企業的培訓現狀和形勢？
Alastair：一般來講，從內容上企業的培訓可以分為個人技能培訓和社會技能培訓，即人際關係技能培訓，比如專業知識，學習能力，企業文化培訓就屬於第一種，而溝通能力，管理能力，領導力則屬於第二種範疇。從培訓形式上來看，主要以課堂培訓為主。隨著全球一體化帶來的經濟問題，無論培訓內容還是形式，都有了一些變化，從一對多的課堂式發展出了多樣性的模式，比如電子培訓、知識銀行，這些形式更經濟也更靈活。從內容上看，很多企業不再是員工需要什麼就培訓什麼，更多的企業會根據自己的商業模式和發展需要，整體設計培訓體系，發展出一種結構化的培訓。
需要強調的是， 培訓對於企業的意義發生了很大變化，傳統的培訓只為提高員工技能，而現在的培訓已經成為內部溝通的重要渠道，以及企業戰略發展的重要組成部分。培訓可以使領導者更方便的瞭解員工真的對工作明白了哪些，哪些又是不明白的，這樣能更優化企業的實踐。
《首席人才官》：在你看來好的培訓應該是什麼樣？
Alastair：我認為好的培訓應該是企業根據被培訓人級別的不同而給予不同的培訓，對於普通技術人員、文職員工等非管理層，培訓更多是對員工業務技能技巧上的提高。而就資深級別或管理層來說，培訓的主要功能則是對領導力，交流能力的提高，朝著有助於企業整體戰略的方向。
《首席人才官》：對企業來說，好的培訓能給他們帶來什麼回報呢？
Alastair：如果你發展你的員工，這不僅僅是企業員工的培訓，最終它也是你的企業的發展。培訓是發自內心的，最終會變成企業一種自然的狀態。關鍵在於，培訓一定要能給企業增加價值。比如現在很多公司都有內網系統，包含了大量知識，分門別類，可隨時隨地供員工自主學習，這樣當員工遇到問題時，解決它的時間會大大減少，而發展業務的速度會大幅增加，同時加深了企業商業模式的影響，這些對企業都是巨大的價值。如果企業沒有提供培訓服務的話，那麼企業的員工可能就會找尋其他的企業。因為這不僅僅是關係著員工的收入，還有員工能力的提升。企業在高速發展，它需要培訓這樣的員工。如果不是這樣的話，他們會離開，也許就在你的隔壁找到下一家公司，培訓會帶給他們企業的價值感。
網路化是未來培訓的趨勢
《首席人才官》：國外的領導者對企業培訓有著怎樣的理念？
Alastair：在來中國之前，我在澳大利亞工作生活了6年，在澳大利亞企業，培訓部門被稱為“經理顧問”，基本的培訓就像一臺電腦，輸入的是公司的IT系統，它給企業的員工提供5000種不同的DVD入口，他們可以自由選擇他們需要和想要的學習，就像一群人坐在一間教室聽一個老師講課，可以用視訊交流。在歐洲，培訓則是一種結構化的長期活動，會根據不同的職位以及職位的發展設計一套連貫的培訓計劃，包括硬性和軟性（職能和戰略）兩方面。
《首席人才官》：你有沒有好的方法給到中國的管理者，讓他們也具有這種對培訓的認識。
Alastair：我覺得最好的辦法是讓企業的HR或管理人員進入一些西方的企業裡學習，當他們進入了國際大環境，也自然而然的接觸到這種培訓理念。他們可以在國外取得學位，海外留學之後進入到國內的企業組織，將這個理念傳播下去，這樣可以更好的掌握內部的流程和程式。
《首席人才官》：你怎麼看這些年培訓的發展與變革？
Alastair：當我13年前剛開始做培時，那個時候沒有專業的培訓。現在培訓可以用視訊，DVD，我們有能力通過這些視訊或者影碟學習，從技術上來講培訓發展很快。就算你是在旅行中，一樣也可以做培訓。你在街上走的時候，一樣可以聽Apple.你可以把培訓的音訊或者視訊下載在你的蘋果上，在任何地方你都可以聽講，這在13年前幾乎是不可能的，做到這些太困難了。我不知道培訓未來會變成什麼樣的，誰知道呢？這會是很有意思的一件事。
《首席人才官》：那未來的趨勢是什麼？
Alastair：我認為培訓將來的趨勢是網路化，人們可以通過網路諮詢、交流，使培訓變得簡單，同時網路化的培訓還能加速培訓由職能型向智慧型的轉變。傳統培訓仍會繼續不斷的發展著，員工更傾向於自我學習、自我培訓，小企業也是如此。
《首席人才官》：這種變化更多是技術上的還是精神上的？
Alastair：我想心理上的變化也是有目共睹的，在幾年前，培訓被認為是員工應該去做的，但是他們並非自願去做。而現在培訓變成了一件他們有意願去做的事情，如今，培訓也變得更為簡便，員工可以更加輕鬆便捷的接受培訓。粗略來講，現在的培訓是一件員工願意做而且有能力去做的事情。
《首席人才官》：你覺得對於企業來講，選對人重要還是培訓重要？
Alastair：員工都是企業招聘進來的，假如我招聘一個人，首先它必須具有銷售能力，或者在一定程度上依賴於招聘的諮詢，我們可以通過媒介找到這樣的一個人。舉個例子，安拓北京有一個叫John的員工，從前是在德勤做網路安全顧問，他了解有關網路安全的技術知識，也瞭解做網路安全的人，他有能力與這些人進行交流，那麼我不在乎他之前在哪個企業哪個職位，只要他具備銷售的能力，就是可以培訓的，可以培訓成很成功的招聘顧問。
若是非要我回答這個問題，我覺得選對人和培訓同等重要，因為培訓歸根結底是一件讓員工有能力進行，也要讓他們有意願去進行的事情。