【摘要】國有企業想要在新形勢下獲得長久穩步健康發展，就應加強企業自身人事管理績效考核工作的力度和質量，而在實際人事管理績效考核工作中依然表現出了各種不足。為此，此文首先闡述了國有企業人事管理績效考核過程中的問題，進行分析後提出了相應優化策略。
【關鍵詞】國有企業；人事管理；績效考核；問題分析；解決策略
我國經濟快速發展與國有企業之間有著緊密聯絡，國企是我國經濟體系中的重要組成部分，對促進國民經濟提升及社會發展有著不可估量的重要作用。本文在國有企業的一片大好形勢的背景下，對國有企業人事管理績效考核工作中所表現出的諸多問題進行簡要的闡述和分析，意在能夠引起國有企業對企業人事管理績效考核的重視程度，從而不斷完善國有企業人事管理績效考核工作，確保國有企業在大好形勢下能夠長足穩步健康發展。
一、國企人事管理績效考核出現的諸多問題
（一）相應績效考核技術不夠完善
就目前我國經濟發展總體趨勢來講，市場經濟體制持續更新的同時對國有企業發展及管理體制也產生了很大沖擊。由於國有企業自身進行人事管理績效考核工作中相應考核機制及技術沒有進行及時更新及發展，致使現階段的國有企業人事管理績效考核工作表現出各種不足。由於進行績效考核工作人員自身並不具備先進的考核技術，致使在實際人事管理績效考核評價結果與企業員工實際表現並不一致，有的還存在很大差異。另外，由於國企中人情關係網路錯綜複雜，這也是導致績效考核工作不真實性因素之一，致使人事管理績效考核人員不能做到按照客觀事實去進行績效考核工作，使國有企業人事管理績效考核工作缺乏公正、公平、公開和合理性。
（二）國有企業經營管理者忽視了人事管理績效考核的重要性
由於國有企業一直受到計劃經濟模式的影響，致使企業經營管理者主觀思想上認為進行企業管理和規劃都是企業高層決策者的事，作為一名普通員工不用操心這方面的事。並且，還以為不斷完善和優化企業人事績效考核管理機制會導致企業上下級之間形成對立關係，所以，在國有企業中，很多企業經營者排斥將人事績效考核機制進行優化和完善。
（三）缺乏較為明確的考核標準及內容
現階段國有企業進行人事績效考核工作中嚴重缺乏明確的考核標準及考核內容，在具體的績效考核工作中進行明確定量考核的評價較少，而定性評價卻較多，並且由於績效考核人員主觀價值觀對績效考核工作的公平性產生很大影響，具有較強的個人主觀隨意性；而在績效考核內容方面也不夠全面，在實際考核工作中表現出了嚴重的以偏概全的問題，在目前國有企業人事管理績效考核工作中只是將被考核者的工作目標作為績效考核的考核內容，同時將其崗位責任制當作考核的原始依據，僅重視工作業績卻沒有關注被考核者在其餘方面的表現。
二、完善國企人事管理績效考核工作的策略分析
（一）不斷健全國有企業人事管理績效考核工作相關機制
國有企業想要構建起科學合理的人事管理績效考核機制，首先應及時更新陳舊的考核機制，同時對國有企業人事管理績效考核工作進行透徹研究與分析。依據國有企業自身發展目標和實際發展狀況，對國有企業人事管理績效考核工作的重要性進行合理分析後，提高國有企業人事管理績效考核機制的科學合理性以及企業對績效考核工作的重視程度。同時明確企業人事管理工作相關員工職責，確保績效考核人員具有良好的專業能力。對企業員工任職資格和不同崗位責任等多個方面進行透徹分析，而後制定出詳細的崗位職責書來對員工崗位進行透徹分析。
（二）明確人事績效考核標準及考核內容
在實際績效考核工作中，對於考核內容不夠全面缺乏合理性等問題，應構建起全面的績效考核體系，採取分層次的績效管理形式分成不同的方面進行更具針對性的合理管理。利用全面績效考核分層管理的形式將部門的績效考核與企業員工的績效考核加以細化，從而使績效考核的內容更具明確性和科學合理性，制定明確的績效考核標準。在制定績效考核標準的時候，應儘可能將可量化與可實際觀察的相關指標作為標準，這樣就可以平衡在設計過程中所出現的多定性指標的問題，對於定量與定性的指標可以進行一定的結合。企業需要根據自身的實際發展來制定相應的績效考核標準，考核的結構可以作為員工的薪資待遇標準，使薪酬的定位能夠與員工的績效考核進行結合。以績效考核的標準來為員工分配職位以及薪資，還可以用相關的指標來設定考核的'週期。
（三）及時反饋考核的結果，給員工營造良好的考核環境
如果員工能夠及時得到考核的結果，就能夠促進其工作的效率，還能明確企業的考核標準，使企業的考核週期更加系統化，相關的管理人員能夠根據考核的結果來掌握企業的實際發展情況，幫助員工制定個人績效計劃。良好的考核環境能夠使員工對考核的意義更加明確，提升自身的思想以及人事，能夠使員工加大對績效考核的支援度和滿意度，企業應秉持公開公平的考核制度，完善考核的方法，優化考核的內容。