事業單位在實施績效考核制度時，是考察每個工作人員的工作情況，促進其在工作崗位上的工作效率和工作能力，併為工作人員在以後的加薪升職等方面提供有效的參考依據。同時，在績效考核制度的基礎之上，應建立科學的薪酬管理制度。
摘要:事業單位是一個為人們提供服務和相關設施的機構，是我國進行現代化建設和發展社會經濟的基礎。所以，如何利用和改善薪酬管理和績效考核制度提升事業單位內部工作人員的積極性和工作效率，是當下事業單位需要重點思考和解決的問題。本文就事業單位薪酬管理及績效考核制度進行分析和研究，闡述兩種制度的基本原則，分析研究在制度實施過程中所存在的缺陷，並提出有效的解決措施，希望為我國事業單位在該方面的改革和完善提供一定的參考。
關鍵詞:事業單位;薪酬管理;績效考核
前言:
績效考核是事業單位用來激勵和管理相關工作人員的重要手段，通過該方法不僅能夠在一定程度上增加相關工作人員的薪資待遇，還能夠提高相關工作人員的積極性和工作效率，對事業單位未來的發展具有重要的意義。同時，在績效考核制度的基礎之上，應建立科學的薪酬管理制度，能夠使相關工作人員的薪資待遇與績效考核形成緊密的聯絡，工作人員的付出與回報也能夠形成一定的正比關係。下面筆者就對事業單位的薪酬管理與績效考核進行闡述。
一、事業單位薪酬管理及績效考核的基本原則
(一)薪酬管理的基本原則
對事業單位內部工作人員在薪資方面方面實施薪酬管理制度，是對工作人員在薪酬的構成和標準等各個方面進行調整，從而提高工作人員在工作中的積極性，使企業儘可能獲得最大的效益。事業單位在實施薪酬管理制度方面應遵守以下機電原則:首先是同向比較原則。為了使事業單位在同行業的競爭中獲得人才上的優勢，提高自己的競爭力，應參考同行業相關工作崗位的薪資結構和標準，制定屬於該事業單位的薪酬管理制度。其次是崗位薪酬原則。事業單位應根據不同崗位所承擔的責任和工作量的大小、工作任務所具有的難易程度等方面採取不同的薪資待遇。最後是綜合性原則。綜合考慮工作人員和事業單位的各項因素，實施相關的薪酬管理制度，最大程度做到每一位工作人員在不同工作崗位上都能夠獲得公平合理的評價。
(二)績效考核的基本原則
對事業單位內部的工作人員進行績效考核是為了能夠客觀正確的評價每一個工作人員在該崗位的工作表現情況，有效提高工作人員的積極性和工作效率，充分發揮工作人員在相關工作崗位上所具有的能力。事業單位在實施績效考核制度時，應遵守以下幾點原則:首先是應遵守客觀公正的原則，該原則是績效考核制度應遵守最重要，也是最基礎的原則;其次是科學評價原則;再次是操作簡單方便原則;最後是重視績效原則。基於以上種種原則，事業單位應建立科學合理的績效考核制度，對工作人員的工作情況能夠有一個客觀有效的評價，並使工作人員獲得應有的薪資報酬。利用工作人員在工作崗位上的工作情況對其進行管理，能夠有效提高每一個工作人員的工作效率，促進事業單位未來可持續發展。
二、事業單位薪酬管理及績效考核中所存在的缺陷
(一)缺乏對績效考核制度的認識
績效考核制度的本質是充分反應出相關工作人員在工作過程中所形成的工作程度。對每一個工作人員在進行績效考核時所產生的考核結果，不僅能夠使事業單位內部的工作人員都能夠積極認真的完成自己的本職工作，還為事業單位內部的人事管理人員在升職加薪等多個方面提供了有效的參考依據。事業單位同社會上的其他企業不同的是在對工作人員所取得的勞動成果進行評價時，缺乏有效的評價標準，並且所得出的考核結果沒有同工作人員的薪資報酬和升職機會建立相關的聯絡，使考核的結果缺乏真實性和有效性。由於績效考核在現在事業單位中所處的尷尬位置，導致事業單位相關管理人員對其缺乏相關的認識，沒有意識到績效考核制度在管理相關工作人員上的所具有的重要性。即便事業單位同其他企業一樣實施了績效考核制度，但由於實施績效考核制度的環境和其自身的特點，最終造成其所考核的結果缺乏真實性和有效性，不能夠準確的反映出工作人員的工作情況，導致工作人員積極性的降低、工作效率的下降等情況的發生。
(二)缺乏科學合理的績效考核制度
現階段，事業單位中所實施績效考核制度的內容十分單一，考核手段也缺乏一定的科學性。通常事業單位在對工作人員一年工作情況進行考核時，只是讓相關工作人員寫一篇工作總結，沒有對其一年的工作情況進行詳細全面考核。事業單位在實施績效考核制度時，是考察每個工作人員的工作情況，促進其在工作崗位上的工作效率和工作能力，併為工作人員在以後的加薪升職等方面提供有效的參考依據。然而在目前事業單位中所實施的績效考核制度，還達不到事業單位的最初目的，同其他企業所採取的績效考核制度還存在著很大的差距[4]。此外，事業單位所採取的績效考核缺乏統一的標準，這種考核標準的不統一，極容易造成在管理人員對工作人員進行績效考核時帶有主觀情緒，造成相關工作人員在績效考核職工缺乏客觀公正的評價，導致考核結果缺乏準確性和有效性。
(三)績效考核與升職機遇缺乏科學的聯絡
社會上企業和事業單位在實施績效考核上所存在的最大區別在於社會企業非常重視工作人員在工作中的表現情況，對於表現良好、積極努力、績效結果優異的工作人員，通常會提高工作人員的薪資報酬激勵其在工作中的效率和積極性，高薪資的工作待遇也是吸引工作人員在企業中繼續工作，為企業創造效益的重要手段。而事業單位雖然也採取了績效考核制度，但沒有將績效考核同工作人員的薪資待遇和升職機遇建立相關的聯絡，唯一能夠體現績效考核結果對工作人員嘉獎的方式是在其未來升職過程中可以獲得優先升職或是越級升職的權利。但是在現實應用過程中，事業單位中所採取的績效考核制度缺乏科學的體系，所得出的考核結果並不具有說服力，使得考核出來的優秀工作人員會出現得不到其他工作人員認可的情況。而這些優秀的工作人員在升職方面的優勢，不僅會影響其他工作人員在工作中的積極性，還會使工作人員對這種考核獎勵制度抱有怨言，從而影響了事業單位中整體工作人員的積極性和效率。
三、健全事業單位薪酬管理及績效考核的措施
(一)完善事業單位中績效考核制度的標準和手段
基於事業單位中績效考核制度存在很大的主觀性，考核的內容過於單一，考核的標準缺乏統一性。所以，事業單位應完善績效考核制度中的內容和標準。事業單位在完善內容方面，不應該只是簡單完善其所工作的相關內容，還應該對工作人員在工作能力、業績、態度、水平等方面制定不同的考核內容、方法和標準。應明確相關工作人員在不同崗位上所需要完成的任務和承擔的職責，對其進行管理時，應根據其所能夠完成的目標作為績效考核的標準。事業單位在明確考核標準方面，應將其同工作人員在不同崗位中所存在的風險和責任保持一致性，充分反映出不同工作崗位所具有的不同特徵。在績效考核制度實施的過程中，要綜合考慮工作人員在實際工作中的具體情況，客觀公正對所提交的考核資料進行評價，不要帶有主觀感情，使最後的考核結果能夠令人信服。
(二)利用交流保證考核反饋結果的有效性
管理人員將考核的結果反饋給相關工作人員，能夠使其充分了解自己在工作中的具體工作情況，是否為事業單位創造了效益。在實際工作中，所有的工作人員都希望自己能夠得到一個客觀公平的評價，對工作人員的工作進行客觀公正的評價有利於相關工作人員瞭解自己在工作中所存在的問題，並及時加以改正。增加工作人員同相關管理人員的交流，能夠使管理人員對每個工作人員都有一定的瞭解，使工作人員提高自己工作的積極性。管理人員在與工作人員進行交流的`過程中，可採取兩種交流方式，一是正式交流，另一個則是非正式交流。正式交流是通過每個月績效考核結果的總結進行相關工作情況的交流，建立良好的工作關係;而非正式交流則是通過平常的聊天和交流改善工作人員在工作中所存在的問題，提高工作人員的工作能力和水平。事業單位在確定績效考核的標準和要求時，應結合不同單位的具體情況制定考核標準和要求，再讓相關的工作人員根據具體的工作內容對考核的標準和要求提出相應的修改意見。經過修改後，當雙方對考核的標準和要求沒有任何意見時，便可以用於實際的工作管理中，從而促進事業單位良好的發展。
(三)制定與考核結果相關的獎懲機制
績效考核制度要在事業單位中得到良好的實施，應制定與之相關的獎懲機制。如果缺乏相關的獎懲機制，在規範有效的績效考核制度也會成為一種考核形式，沒有具體的考核意義。健全的獎懲機制能夠有效的激勵相關工作人員在工作中的積極性，促進其在工作中工作效率，實現事業單位在人才管理上的目標。獎懲機制在從其內部角度可將其劃分為精神和物質兩種獎勵措施。精神上的獎勵包括對其進行褒獎、稱讚等;物質上的獎勵則是增加其在工作中的薪資福利待遇和升職機會等。健全的獎懲制度，是促進企業進行認識改革和發展的重要手段，建立健全的獎懲制度使事業單位在用人上能夠摒棄傳統只看學歷和資歷的崗位競爭制度。事業單位根據相關的績效考核結果給予相關工作人員應有的獎勵，體現了事業單位在工作上的公平性，促使其他工作人員能夠在工作中更加的積極和主動，實現企業的良好的發展目標。
總結:
總之，在如今我國社會和經濟高速發展的情形之下，事業單位在我國整體建設中的地位具有越來越重要的地位。事業單位如何通過利用薪酬管理和績效考核制度，有效的提高事業單位的工作水平和能力是當下事業單位需要重點思考和解決的問題。本文對事業單位在薪酬管理和績效考核方面進行了分析和研究，對事業單位在實施績效考核制度中所存在的各種不足之處和缺陷進行了細緻分析，並提出了有效的解決措施，以期能夠促進我國事業單位未來良好的發展。
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