薪酬管理是人力資源管理的重點工作之一。以下是本站小編為您整理的薪酬管理分析論文，希望能對您有所幫助。
摘要：企業薪酬管理是現代人力資源管理的重要組成部分之一，薪酬管理是公司員工最為關注、敏感的人力資源管理活動，它對充分調動員工的積極性起著關鍵的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激勵員工的作用，否則就產生消極影響。
關鍵詞：企業 管理 薪酬
薪酬管理包括：薪酬調查、工作崗位分類、企業工資制度設計與調整、企業員工薪酬計劃的制定等。
一、薪酬調查
薪酬調查是指企業採用科學的方法，通過各種途徑，採集有關企業各類人員的工資福利待遇以及支付狀態的資訊，並進行必要處理分析的過程。通過薪酬的市場調查，能夠獲得勞動力市場各類企業(包括自己的競爭對手)員工薪酬水平及其結構等方面的真實資訊。獲得市場調查資訊的企業，不僅可以弄清自己當前的薪酬水平，相對於競爭對手在目前勞動力市場上所處的位置，而且可以根據人力資源發展戰略的要求，及時調整自己企業的薪酬結構和水平。
二、工作崗位分類
(1)工作崗位分類的內涵。
崗位分類是崗位研究的重要組成部分，它與崗位調查、崗位分析、定崗設計和崗位評價存在不可分割的聯絡。崗位調查為崗位分析提供各種必要的資料、資料和資訊，而崗位分析又是崗位分類的重要前提，它為崗位評價與崗位分類奠定了基礎。從廣義上理解，崗位評價是崗位分類、分級的一個組成部分，崗位評價是對相同性質的同類崗位相對價值的衡量、比較和評定;而崗位分類是對一定範圍內所有崗位的多層次的分類、分級、分等。從邏輯關係上看，崗位評價是在崗位按其性質進行初步分類的基礎上，對崗位的細分細化，將同類崗位劃級列等，從而完成崗位研究的各專案標，為企業的人力資源提供依據。
(2)工作崗位分類的主要步驟。
工作崗位分類是一項較為複雜的、知識性、技術性很強的工作，它的具體步驟一般為：1)崗位的橫向分類，即根據崗位的工作性質及特徵，將他們劃分為若干類別。2)崗位的縱向分級，即根據每一崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所需學識、技能、經驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。3)根據崗位分類的結果，制定各類崗位的崗位規範即崗位說明書，並以此作為各項人力資源管理工作的依據。
(3)工作崗位橫向分類的原則。
1)崗位分類的層次宜少不宜多。2)直接生產人員崗位的分類應根據企業的勞動分工與協作的性質與特點來確定;管理人員崗位的分類則應以他們具體的職能來劃分。3)企事業單位在分類粗細方面，不宜將分類劃分得過細。
三、企業工資制度設計與調整
(1)企業工資制度的設計。
1)工資制度的內涵。工資制度是根據國家法律法規和政策制定的，是與工資的制定與分配相關的一系列準則、標準、規定和方法的總和。它在依照國家法律、政策制定的同時也要體現企業自身的生產經營狀況。工資制度大體上是通過工資等級表、工資標準表、技術等級標準及崗位名稱表等具體形式加以規定的。工資制度中必須明確的內容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標準、工資結構、工資等級、獎金、津貼、其他等。
2)企業工資制度的分類。一是崗位工資。崗位工資是以員工在生產經營工作中的崗位為基礎確定工資等級和工資標準，進行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發展的主流，為越來越多的企業所採用。崗位工資最大特點就是工資的給予是“對崗不對人”，工資水平的差異來源於員工的崗位不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的工資，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個人因素。二是技能工資。技能工資是一種以員工技術和能力為基礎的工資。技能工資它強調根據員工的個人能力提供工資。而且，只有確定員工達到了某種技術能力標準以後，才能對員工提供與這種能力對應的工資。員工的技能工資與其所在崗位工資形成對應關係。三是績效工資。績效工資是以員工的工作業績為基礎為支付的工資，支付的唯一根據或主要根據是工作成績和勞動效率。但是在實際中，由於績效的定量不易操作，所以除了計件工資制和提成制外，更多的是依據員工的績效進行的基本工資調整以及增發的獎勵性工資。四是獎金。獎金是工資體系中的彈性部分，它們與管理人員的工作績效之間的聯絡最為密切，它們將管理人員的利益與企業的整體利益結為一體。五是經營者年薪制。經營者年薪制是指企業的一個經營核算年度為時間單位確定經營者 (主要是經理、法人代表等)的基本工資，並根據其年終經營成果確定其效益收入(可變工資)的一種工資制度。年薪制一般由固定工資與可變工資(浮動工資)兩部分構成。前者水平取決於“經營者市場”形成的市場工資率和企業的支付能力;後者水平主要取決於本企業的經營狀況，隨著效益的大小浮動。在總的年薪收入中，浮動收入大於相對固定的收入。
(2)企業工資制度設計原則。
1)公平性原則。按照亞當斯的公平理論，當員工取得了一定的成績並獲得了報酬以後，他不僅關心報酬的絕對量，而且還關心報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲得的報酬是否公平合理，而比較結果將直接影響到今後工作的積極性。為自己得到了公平的對待，那麼員工的態度或者行為不會有什麼變化;但是如果員工認為自己受到了不公平對待，他就可能會想辦法去恢復公平，而這些辦法通常來說對企業是不利的，如員工減少自己的工作投入、消極的工作態度、怠工或者離開企業。企業若想避免上述情況的發生，就必須突出自己的工資制度的公平性，雖然員工對自己是否得到了公平的待遇的評判標準是自己的主觀感受。
2)激勵性原則。激勵性就是差別性，即根據工作的'差別確定報酬的差別，體現工資分配的導向作用及多勞多得的原則。這要求在企業內部各類各級崗位上的工資水平要適當地拉開差距，真正體現按照貢獻大小分配的原則。3)競爭性原則。一家企業的工資水平在市場中應該處於什麼樣的水平，要根據該企業的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。4)經濟性原則。提高企業的工資標準，固然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導致人工成本的上升，所以工資制度還要受經濟條件的制約。
(3)企業工資制度的調整。
1)工資調整的含義。工資調整，主要是指工資標準的調整。工資標準調整，大致又可分為三類：一類是個體工資標準的調整，包括工資等級的調整、工資檔次的調整;另一類是整體工資標準的調整;第三類是結合內部分配改革對工資結構的調整。工資調整是保證工資正常執行和調整的一個重要組成部分，也是工資能增能減調整機制的具體表現。
2)工資調整應注意以下因素：一是同地區同行業相同或相似崗位的勞動力市場工資水平。二是內部公平和對外競爭力的平衡問題。三是受所在地區物價性因素影響。四是效益性調整是對全體職工給予等比例獎勵的工資調整方法，類似於不成文的利潤分享制度。五是考核性調整是根據員工的績效考核結果晉升調整。
四、企業員工薪酬計劃的制定
企業員工的薪酬計劃，亦即員工薪酬的預算。薪酬是企業人工成本的主要組成部分，而人工成本的開支是不能永無止境地不斷上升的。因此，這樣無休止地持續下去，不但影響企業在市場上的競爭力，甚至會成為企業生死存亡的關鍵。
總之，確定員工的薪酬水平時要做到保持一個合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，難以保持企業發展所需的人力資源、保持對外競爭力。
參考文獻：
[1] 安鴻章.工作崗位研究[M].北京：中國傳媒大學出版社，2005.
[2] 張一馳.人力資源管理教程[M].北京大學出版社，2000.