摘要：薪酬是管理中用於激勵的主要手段，優秀的制度能夠讓員工更具歸屬感，低劣的制度卻會導致人才的流逝。對於醫院而言，如何選擇適合自身，而又合理、完善的薪酬制度，將是決定醫院人才競爭力的關鍵。文章從國內醫院薪酬制度中所存在的問題出發，以現有情況作為薪酬管理研究的突破口，進而闡述薪酬制度對於醫院可持續發展和核心競爭力的重要性，同時期望以此引發醫院對自身薪酬制度的思考。
關鍵詞：醫院；薪酬管理；重要性
薪酬不僅是一個人勞動所獲得的合法收入，同時也是企業評價員工能力的表現，良好的薪酬體制能夠激發員工的工作熱情，提升其工作效率，進而促進企業獲得更好的發展。就醫院而言，作為一個從事醫療工作的特殊行業，其主要特性在於：工作者的人員流動性小；服務難度和力度較大；收入憑藉資歷和能力；員工缺乏較強的競爭和發展意識等。在以往的薪酬模式下，醫院能夠實現持續的發展，但是私立醫院的湧起，徹底改變了原有醫院的社會地位，逐漸增大的市場競爭壓力讓醫院不得不開始重視人才，激勵激發自身員工的潛能，以求獲得更強的競爭能力。而在現代企業管理體制中，激發員工潛能和更好的吸引人才的方式，便是完善、科學的薪酬制度。本文試對醫院薪酬管理的重要性進行分析。
一、基於績效考核建設薪酬管理體系
能夠增強員工的行動力從薪酬確立的基本原則上來看，其應該與員工的能力相符合，而體現員工能力的主要方向便是績效考核。建立績效評價體系，必須要注重幾個方面：一是評價規則的合理性，必須要得到醫院員工的認可；二是評價管理者的公正性；三是評價結果和過程的公開性。這三方面說明了該體系需要得到認可的基礎上，才能夠因考核提升員工的工作動力。另外，考核並不是獨立存在的系統，其必須與薪酬體制或獎懲制度相連線，只有如此才能夠讓考核具備真實意義。薪酬雖然代表著員工的收入，卻也意味著醫院對員工的評價，但薪酬並不能直接激發員工的潛力，醫院對一位優秀醫師的評價採取高薪的態度的同時，也應該進行更加嚴格的監督，如此才能夠激發人才的潛能。而在薪酬體制用於“激發”時，也能夠產生控制人力成本的作用力，醫院作為服務行業，不僅有醫生和護士，還有這大量的非醫療工作人員，不同崗位對於醫院產生的價值不同，以往“一窩端”的薪酬模式並不適應於複雜的人力資源機構，如果將薪酬更加合理的給予每一位員工，根據自身的能力和付出獲得應有待遇，也將在一定程度上降低“清閒”的崗位成本，如此不僅解決了內部矛盾，同時人力成本也得到了更好控制。而在實踐過程中，除上述合理、公證、公平三點基本要素外，也應採取崗位性劃分，以保障薪酬管理更加客觀，主要內容在於：一是崗位是是否存在管理責任，承擔責任的員工需要更高的薪酬作為激勵；二是崗位是否屬於專精技術領域，越專業的員工越應該得到更高的待遇；三是崗位的複雜性，從事複雜工作的員工要承受更多的工作壓力，因此需要相對較高的薪水。而以要素和崗位性質共同劃分，將更好的實現人才留住和吸引的目的。同時需要注意的是，任何形式和出發點的績效考核模式都不應一成不變，在建立評價考核體系時，應該有效的增強其靈活性，以免因未來市場變化而造成體系的.完全失效。整體而言，建立完善的科學的績效考核體系，能夠提升員工的危機意識，良好的薪酬分配原則，也將成為員工奮鬥和發展的催化劑。而在醫院考核體系的幫助下，能夠醫院的戰略發展目標得以實踐，在員工獲得被認可和個人收益的同時，推動醫院共同發展。
二、以績效工資豐富薪酬管理體系能夠使員工的薪酬更加完整
現代企業的績效工資往往是激發其“戰鬥”潛力的關鍵，但是在醫院這種特殊行業中，因績效而獲得高薪的員工的積極性變化並不明顯。因此可以認為，績效和薪酬掛鉤的模式不具備較強的激勵作用，而結合上述內容中薪酬要素和劃分依據，可以將績效模式融入到薪酬管理體系中，而不是二者在平等或績效決定薪酬，這樣的模式才能更好的推進薪酬管理體系的實現。同時在融入過程中，也應具備上述中進行劃分的若干條件，使員工在公平、公正、公開的情況下接受融入績效的薪酬模式，進而取代以往薪酬管理的陳舊弊端，使薪酬體系更加豐富。
三、薪酬模式能夠推動醫院戰略計劃實現
近年來醫院已經在薪酬制度改革上吃到了“甜頭”，以績效和獎懲制度為核心的薪酬模式，已然開始推動員工的工作熱情。就目前狀況來看，其持續發展必然能夠幫助醫院獲得更好的人才競爭力。但是，僅以模式的薪酬制度也許無法滿足持續的人才激勵需求，而在現有基礎上應該更加有效的進行深入管理，以獎懲和績效實現醫院的戰略部署，通過引導等方式讓員工意識到醫院在短期內或長期的發展方向，而能夠滿足企業發展需求的員工，也將得到更高的薪酬待遇。整體來看，以薪酬模式作為醫院戰略計劃的引導，不僅能夠節約大量的佈置成本，還能夠使員工更加貼近醫院的價值理念。在激烈的市場競爭中，絕大部分醫院都要經歷薪酬制度的改革，而深入和合理的改革方式，不僅能夠幫助醫院在人才競爭中更具優勢，也將幫助核心競爭力的塑造更具現實意義。
四、薪酬改革是實現醫院管理體制的助力
任何形式的薪酬分配，都應該是醫院對員工合理評價的完全勞務支出。從薪酬的意義上來看，其不僅是一位員工的合法收入，也是醫院對於員工工作結果所需要支付的報酬。在這樣的關係下，極易產生兩種主觀思想的對立，例如員工認為薪酬過低，而同時醫院認為支付的成本過高，在矛盾之下極易降低員工的工作效率，最終影響到醫院的發展。雖然現代化薪酬管理制度出現目的便是用於解決兩者的矛盾，但是，矛盾的解決並非永久的消除，因為員工仍舊存在於過去的管理體系中，固有問題必然會以另一種形式再次發生。因此，必須更加深入的實現薪酬管理，具體來看：
（一）薪酬改革促進醫院可持續發展薪酬制度的變化可以消除矛盾，而矛盾便是內部管理的風險源頭，這也是新制度所具有的基礎優勢。在醫院的可持續發展要求下，首先是價值管理被提到發展的議題中，採取薪酬制度推動可持續，必須要實現員工的自我價值的持續發揮，而這一需求完全可以依靠激勵制度滿足；二是更好的實現成本管理，醫院終究屬於服務行業，而服務行業持續發展的核心在於合理的成本控制，薪酬管理體系便是實現人力成本控制的關鍵。
（二）薪酬改革提升人才競爭力人才的發展核心在於兩個方面：一是自我價值的實現；二是獲得更高的收入。隨著教育水平的提升，很多醫生都具有博士學歷，但是並沒在得到其努力所匹配的收入，這種狀況則需要薪酬改革調解員工的收入模式。在自我價值實現的問題上，也可以在薪酬改革及其效應上尋求解決方式，如上文所述以薪酬模式向員工傳達發展方向等，其主要是幫助員工與醫院建立相同的價值觀，進而在醫院中實現自我價值。由此來看，薪酬制度改革已然能夠滿足留住人才、吸引人才的基本需要。但是需要注意，人才作為醫院發展的基礎無需置疑，而以80/20效率法則來看，人才的產能負責了醫院80%的產量，如果醫院將80%的盈利用於人才的支付，必然不符合經濟發展規律，同時也將在市場中極大的削弱競爭力。因此，留住人才和吸引人才不能夠盲目，要以醫院自身的發展方向和市場競爭環境出發，如此在人才競爭中獲得可持續發展力。
（三）薪酬改革將實現相對公平原則在一些醫院員工的調查中可以看到，在醫患關係如此緊張的狀況下，很多醫生都要承受著更多診療壓力，但是並沒有獲得相應的收入的提升；一些學習到博士學歷的應屆畢業生，進入醫院後也因種種問題而發展緩慢等。目前，國內醫院此類問題頗多，逐漸造成了員工所認為的待遇不公平。而以公平的薪酬制度，消除員工對崗位和醫院的不滿，必然會在一定程度上提升工作效率。
五、結語
醫院的薪酬管理制度改革，不僅是消除內部矛盾的方式，也是提升其核心競爭力關鍵。優秀的薪酬模式能夠吸引更多的人才，使醫院獲得更加理想的人才儲備，並在激烈的市場競爭中實現可持續發展。但是，薪酬管理並不意味著迎合，而是應該採取適合的方式，由員工的工作能力、崗位貢獻決定所獲得的薪水，如此才能夠實現公平，進而徹底的杜絕矛盾的發生。
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