一、醫院績效評價與薪酬管理的主要問題分析
目前我國醫院績效評價與薪酬管理中，主要存在以下幾個方面的問題：首先，醫院管理者或是人事制度的制定者對於醫院以績效評價與薪酬管理為代表的人力資源和人事管理制度的重要性認識遠遠不夠，沒有更好地樹立人力資源管理的基本理念，從而不能更好地從多個方面對其進行總結歸納，制定出更適合發展需要的醫院績效評價與薪酬管理制度。其次，現行人力資源管理的體制都帶有“長官意識”，基本上都帶有形式化和僵化傾向，沒有對其進行深入的處理，這直接造成了醫院想引進的人才進不去，醫院不需要的多餘人員清除不出的尷尬局面。沒有有效的競爭機制也不利於帶動醫院內部的專業人員與管理人員的工作積極性。之所以醫院的人力資源管理體制會陷入如今這樣的僵化狀態，原因也是多方面的，主要原因包括，醫院內部的人力資源管理機制不夠健全，從而導致很多適應經濟發展的模式發揮不了其積極作用；行政部門對於人力資源管理方面的干預太多，導致醫院不能充分結合自身的實際發揮自己的主觀能動性進行大刀闊斧的改革；醫院的人力資源管理的市場機制尚不夠完善，直接導致醫院的許多措施與行為並沒有完全進入到市場的競爭機制內部去。這些都導致我國醫院人力資源的管理體制愈加僵化，甚至沒辦法獲得相應的改革發展。再次，醫院的績效評價與薪酬管理缺乏比較科學的評估體系，這也是直接導致我國醫院績效評價與薪酬管理滯後的主要原因。現在，我國的醫院已經被國家列入事業單位的管理範疇，但在醫院真正的管理過程中，絕大多數還是參照我國行政機關的管理制度。員工的工作積極性不能很好地調動起來，自然不能很好地促進醫院的可持續發展。第四，我國醫院現行的薪酬分配標準沒有很好的競爭意義，自然也無法對員工工作產生積極的激勵效果。許多醫院不僅在管理制度上還沿用改制之前的辦法，在等級工資體制與工資結構、工資水平等各個方面都還在沿用過去的管理方式。這些遠遠不能適應現今工作需要的制度，已經成為我國醫院發展的重大阻礙。
二、醫院績效評價工作與薪酬管理的改進措施
在綜合分析了我國醫院績效評價工作與薪酬管理的改進措施上，我們嘗試著引進消化西方國家的醫院評價管理方法，比如對美國方法的借鑑分析，主要是應用在醫院管理的績效衡量上，不僅要看其綜合指標還要看經濟指標，嘗試著採用不同的方式對其進行綜合評價，例如KPI計分方式等。另外，還可以嘗試著將醫院的工作目標納入戰略目標中。
一是建立激勵機制。每季召開最佳好人好事評選，每年評選優秀臨床醫生、臨床護士、優秀行政管理人員，設立醫療成果獎，開展各種形式“優質服務競賽”等活動。對評出的優秀單位或個人進行全院通報表揚，張榜公佈，並給予適當獎勵，對好人好事在《醫院每週簡報》上進行表彰。
二是堅持“三重四優先”原則。在學科建設中，首先抓好重點科室、重點實驗室、重點課題的管理，堅持優先配人員、優先撥經費、優先給場地、優先添裝置的`原則，以重點帶一般，以先進促後進，加快科學發展。理順院內分配機制，對院內分配應該實行三個傾斜，即：向臨床第一線傾斜，向髒、苦、累的崗位傾斜，向貢獻大的同志傾斜。
三是理順院內分配機制，使醫務人員的勞動價值得到應有的尊重和報酬。把全院科室分為臨床和醫技科室兩大類。對科室正、副主任、護士長設立行政職務津貼。
四是對各類人員均制訂嚴格的崗位考核標準，做到可查可比，操作性強。粗略成本核算模式：科室業務總收入-科室業務總支出=結餘。結餘部分按照效益獎勵辦法進行獎勵，並在全院實行人均獎金的20%提取，作為科室獎勵（即二次分配）。同時，我們可以採用360度績效考核的方式考核臨床科主任醫師，積極利用計算機的先進管理方式提升全域性觀念與成本控制的基本意識，從而更好地在計算機軟體的幫助下實現對醫院執行期間的分析與過程的控制管理。
除此之外，醫院還可以嘗試著採用將平衡記分卡機制引入到醫院的績效評價體系中來，主要是讓我們從不同的方面來關注績效方面的發展。這種方式可以更好地解決績效評估的全面性、客觀性以及科學性等方面的問題，同時，其突破了傳統的績效單一指標的衡量侷限，更好地將醫院的任務與基本決策融入進原本的財務、病人、內部流程以及學習及成長等各個方面中進行戰略考核，從而確定更好的短期與長期目標，循序漸進促進我國醫院的績效評價工作與薪酬管理的不斷髮展。