在社會發展不斷提速的今天，大家逐漸認識到制度的重要性，好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預計目標。那麼什麼樣的制度才是有效的呢？以下是小編為大家整理的薪酬績效管理制度範本，歡迎閱讀與收藏。
薪酬績效管理制度1
為推進企業持續健康發展，建立具有自身特色的企業文化，有效促進考核激勵機制的深入，體現勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，實現企業和個人的既定價值，結合企業實際，特制定公司的績效工資考核制度。
一、績效工資考核目的
1、考核部門及員工績效目標的完成情況，為核定實際薪酬提供依據。
2、對上一考核期間的工作進行總結，為下一期間的績效改進及個人發展提供指導和幫助。
3、為公司整體和區域性薪酬調整、年度員工職等評定、崗位調整、資歷評價等提供重要依據。
4、提高員工隊伍技能和績效素質，優化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。
二、適用範圍
本制度適用於公司各部門、個人的績效考核管理工作，適用於全體員工。
三、績效工資劃分：
依據公司總部和門店各崗位職級不同，劃分不同的績效工資，績效工資具體金額見工資構成;
四、考核週期
1、公司對門店(部門)的考核，以季度為週期進行。
2、公司對公司主管級及門店主管級以上人員的考核實行目標責任考核，以季度為週期進行。
3、門店主管級以下人員以營業業績為主實行月度考核。
五、考核用表內容和方式：
1、按照逐級層層分解原則履行，其中：
(1)年度門店(採購部門)目標依據公司的年度經營目標計劃結合不同門店(部門)工作職責，逐項進行分解，並以相對量化的方式制訂不同考評表(見附件)，傳遞到相關責任人。
(2)其他部門的月度績效考核目標由部門提出月度工作計劃，經總經理核定;以及公司例會決定事項的分解;公司領導特定交辦工作等，共同作為部門的績效考核目標。月度考核目標要圍繞年度部門目標、公司目標為主線進行。
2、員工應根據不同的崗位職能特點，確定不同的考核內容、考核標準和考核方式。
六、考核執行時間及績效工資發放規定：
1、績效考核要求在季度考核週期結束的下一月的1日啟動，5日前完成考核，並以合理方式公佈績效考核結果。
2、採購部門、門店主管級以上、公司總部輔助部門工作人員績效工資發放規定：在考核週期第一、第二月績效工資按照70%發放，餘留30%績效工資在考核週期結束後，依據考核情況進行兌現;
七、考核的基本原則
1、公開、公平、公正，以結果為主旨。
2、以發展為導向，以溝通為紐帶，以管理為支柱，以考評為手段，以激勵為引擎，以培訓為跳板。
八、考核成績公佈
在考核週期結束後5日前，對各級考核結果要定向公佈，一份存錄，一份供作薪資發放依據。
九、考核週期績效工資的計算
1、實際可得績效工資由行政人事部工作人員按照實際考核得分按比例進行計算完成。
2、公司採購部門、門店主管級以上績效工資考核要求和發放規定：
1)依據考核標準，綜合得分超過100分，每增加一分，績效工資在原基礎上增加5%;
2)依據考核標準，綜合得分達到100分，足額領取績效工資;
3)依據考核標準，綜合得分達90—100分以下，領取90%績效工資;
4)依據考核標準，綜合得分達80—90分以下，領取80%績效工資;
5)依據考核標準，綜合得分達70—80分以下，領取70%績效工資;
6)依據考核標準，綜合得分達60—70分以下，領取60%績效工資;
7)依據考核標準，綜合得分達到60分以下，績效工資取消;
8)採購部門助理(門店輔助部門工作人員)，按照採購經理(店長)考核得分領取績效工資，最低不得低於65%;
9)連續兩個季度沒有完成考核標準的店長級以下工作人員，公司有權解除其職務和工作關係;
10)沒有完成年度考核標準的公司採購部門、門店主管級以上工作人員，公司對其進行降級、降職處理，薪資按照職級異動後薪資標準發放;
3、門店主管級以下人員績效工資考核要求和發放規定：
1)依據考核標準，綜合得分超過100分，每增加一分，績效工資在原基礎上增加5%;
2)依據考核標準，綜合得分達到100分，足額領取績效工資;
3)依據考核標準，綜合得分達到95—100分，領取95%績效工資;
4)依據考核標準，綜合得分達到85—94分，領取90%績效工資;
5)依據考核標準，綜合得分達到75—84分，領取80%績效工資;
6)依據考核標準，綜合得分達到74分以下，領取70%績效工資;
7)營運部門基層工作人員按照考核得分領取績效工資，績效工資最低不得低於75%;
4、公司總部輔助部門績效工資考核要求和發放規定：
1)依據考核標準，綜合得分超過100分，每增加一分，績效工資在原基礎上增加5%;
2)依據考核標準，綜合得分達到100分，足額領取績效工資;
3)依據考核標準，綜合得分達到95—100分，領取95%績效工資;
4)依據考核標準，綜合得分達到85—94分，領取90%績效工資;
5)依據考核標準，綜合得分達到75—84分，領取80%績效工資;
6)依據考核標準，綜合得分達到65—74分，領取70%績效工資;
十、年度考核業績獎勵：
1、在年度考核結束後，超額完成銷售額任務和毛利額任務的門店，公司按照超額部分利潤的10%作為超額獎金獎勵給門店，門店超額獎金分配方案由門店自行擬訂，報公司同意後即可執行分配方案;
2、在年度考核結束後，採購部超額完成銷售額任務和毛利額任務，公司按照超額部分利潤的2%作為超額獎金獎勵給採購，採購超額獎金分配方案由採購部自行擬訂，報公司同意後即可執行分配方案;
3、在年度考核結束後，公司超額完成銷售額任務和毛利額任務，公司按照超額部分利潤的2.5%作為超額獎金獎勵給輔助部門，輔助部門超額獎金分配方案由人事行政部自行擬訂，報公司同意後即可執行分配方案;
十一、考核結果運用
1、績效考核的結果幾乎可以應用到人力資源管理的各個方面，比較直接的應用大致有：
(1)績效工資的發放與薪資調整;
(2)職位的調整與晉升;
(3)培訓發展。
2、幾點具體說明：
(1)通過績效和薪酬管理體系，可以最大限度地提高員工的工作績效、士氣和忠誠度;
(2)尋求組織中各部門之間薪酬水平的內部公平性;
(3)根據個人能力和績效論功行賞;
(4)提供設定工資水平的統一方法，為僱傭、晉升等工作提供依據;
(5)績效與薪酬之間的聯絡也為控制工資成本和費用提供了一個有效手段。
3、在考核中，當某責任人因個人原因中途離任的情況發生時，該責任人原則上不能獲得年度績效獎勵，特殊情況除外。公司應確定繼任者的續任年度、季度績效考核目標(雙方簽字)。
4、當被考核門店部門經理以上管理人員因個人原因中途離任的情況發生時，該管理人員原則上不能獲得本季度的剩餘30%績效工資，他(她)的績效目標由繼任者承擔，並按照繼任時間享受公司規定季度績效工資。被考核門店部門經理以上管理人員在考核週期內晉升或換崗，按照異動前後的崗位領取季度績效工資。
5、在員工考核中，當被考核人中途離職的情況發生時，按照出勤天書獲得當月績效工資，加入公司未滿試用期的員工不宜進行考核，也不享受績效工資。
6、當公司、部門或者員工由於不可抗拒的外力影響導致無法啟動考核程式或不能執行考核結果時，暫停考核。
十二、績效分析報告
1、績效分析報告是一個利用資料進行問題闡述、問題分析並提出解決方案的分析報告。
2、在績效分析報告中，至少需對1~2個影響績效業績的關鍵因素進行專案分析。
3、員工績效分析報告
(1)行政部負責組織編制《員工績效分析報告》，其基本資訊來源於績效考核表，《員工績效分析報告》至少每季編制一次。
(2)《員工績效分析報告》的內容至少包括：戰略目標的達成情況、績效差距分析、改善建議、整改要求等內容。
(3)《員工績效分析報告》需經總經理批准後方可予以釋出。
4、門店(部門)績效分析報告
(1)資訊部定期對過往績效考核的各種量表資料進行統計。
(2)資料包括公司目標、部門目標以及這些目標實際達成狀況。
(3)績效分析包括戰略目標的達成情況分析、績效差距分析、優劣勢分析和績效改善的建議、整改要求等內容。
(4)分析過程應藉助充分的管理工具進行分析，力求發現影響績效的實質。
5、分析報告編制完成後，應提交行政部經理稽核，副總經理複核，總經理批准。
6、需要時按照總經理提出的意見和建議進行修正和補充。
7、行政部負責按照績效分析報告的要求進行嚴格實施，實施的內容可包括：制度建設、管理方式的改變、戰略調整、目標的重新制定等。
薪酬績效管理制度2
第一章總則
一、目的和意義
1、通過薪酬績效體系的實施，持續不斷地提升和改進公司、門店和員工的工作績效，確保公司發展目標的達成和相關政策、制度的有效實施。
2、通過薪酬績效體系的實施，對員工進行客觀、公正地評價，並通過此評價合理地進行薪酬分配。
3、為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓等人力資源政策提供確實可信的依據。
二、原則
1、競爭原則：能者上平者讓庸者下
2、公平原則：用事實說話，真實地反映每位員工的'實際情況。
3、公開原則：考核過程公開化、制度化。
4、激勵原則：以正激勵為主，負激勵為輔。
5、保密原則：每個人的薪酬都具有保密性。
第二章員工收入構成
一、公司總部及店長月度收入構成：固定收入+績效獎金
二、固定收入組成：
固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構成。
1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性指標確定，基本工資為員工的最低生活保障標準，隨著每年政府公佈的最低保障工資標準不同，基本工資也將隨之調整。
2、崗位津貼是指根據各崗位人員的實際情況，公司給予的相對應補貼，補貼標準為因崗而異。
3、交通補貼是指根據不同職務給予不同的補貼標準，標準對應如下：
4、餐費補貼：全公司所有正式員工(含未轉正,但不含實習及各種兼職或勞務人員)標準為300元/月。
5、司齡工資：司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。
1）起始時間：目前公司員工的司齡工資起始日期統一設定為年月日（含）前轉正的所有員工，其餘員工的司齡工資起始日期為該員工的轉正日期。
2）司齡工資發放條件：員工在司齡工資起始日期1年後開始享受司齡工資。
3）發放標準：員工司齡工資起點為120元/年，以後每工作滿一年司齡工資增加120元/年，10年封頂。
4）調整時間：司齡工資自符合條件的次月開始調整（1日除外），並在次月的工資表中體現，離職當月無司齡工資。
6、通訊補貼：公司根據崗位及實際需求，加入集團網，實現網內通話全免費。
7、固定收入內所有組成形式均參與出勤核算，但各項組成部分的上限為100%。
三、績效獎金：績效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計算方式為：績效獎金=績效獎金基數×績效考核係數。
1、績效獎金根據不同職類職級來定，比例各不相同。
2、績效獎金參與出勤核算。
第三章績效考核
一、公司總部人員及店長的績效考核
1、績效獎金基數：按照公司與考核人商議確定的考核基數為準；
2、績效考核係數：績效考核係數分為六個等級，最高等級係數為3.5，最低等級係數為0每個等級都與績效考核分數掛鉤，具體關係如下：
3、績效考核分數：
根據工作內容的不同，每個崗位都設定不同的績效考核指標，根據績效考核指標的實際得分計算最終的績效考核分數。
4、績效考核週期：按照自然月度進行考核；
5、績效結果反饋：
——月度績效考核為F級，則員工自願接受待崗培訓處理，按照當地月最低工資標準發放薪資，經培訓考核通過後，可重新競聘上崗；
——連續2個月月度績效考核出現F級，則給予員工降職降薪或轉崗處理；
——連續2個月月度績效考核出現F級且考核分數低於60分，則員工自願接受辭退處罰。
二、績效考核實施
1、每月結束後，由直接上級根據各項指標完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價，肯定員工的成績與優點，指出員工的不足，分析原因，提出改進措施和實施計劃。
2、考核人和被考核人在充分溝通後，形成書面意見，雙方簽字確認。
3、各指標提供部門（個人）在規定時限內將指標提供到相關部門，由被考核人的直接上級根據被考核人各項考核指標的完成情況進行評分並進行績效面談。
4、門店所有考核表均由店長統一簽字確認；部門人員部門第一負責人統一簽字確認。提交人力資源部備案。
5、當月離職人員無績效獎金。
6、當月實際出勤低於正常出勤工作日的1∕2時，月度無績效獎金。
7、轉正當月不參與績效考核。
8、所有績效獎金均參與考勤核算。
第四章薪酬調整政策
一、薪酬調整週期：
1、每一年一次；
2、公司會根據個人工作業績及表現，結合市場因素；每人每年至少會有一次薪酬調整的機會。符合上調因素的，調整幅度3%-30%。
二、調整的具體政策：
三、具體實施辦法：
1、薪酬調整的原則：以月度績效考核為基本依據，結合薪酬調整的其他基本條件。
2、半年度薪酬調整的基本條件：
1）上半年的考核人員必須在1月1日前轉正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉正。
2）若半年中月度績效考核出現2次（含）以上“F”,半年度考核等級直接定為“F”級。
3）若半年中月度績效考核出現3次（含）以上“E”,半年度考核等級直接定為“F”級。
4）半年度中月度考核分數平均值大於等於110分，且其中單月考核成績不低於80分，半年事假天數累計不超過6天。半年度考核等級為“A”級。
5）半年度中月度考核分數平均值大於等於100分，且其中單月考核成績不低於70分，半年事假天數累計不超過12天。半年度考核等級為“B”級。
第五章薪酬保密規定
一、本公司實行以責任、能力、貢獻、績效為核薪計酬依據的薪酬制度，為引導員工進取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規定。
二、主辦核薪人員非經核准，不得私自洩露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政處分，情節嚴重的可作降職、調職直至解僱處分。
三、任何員工探詢他人薪酬或向他人洩露薪酬情況的，將視為違紀行為，如有違反者一經發現處罰洩密者一個月的月度收入，情節特別嚴重可予降職、降薪直至解僱處分。四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應報向人力行政部查明處理。
第六章薪酬績效申訴規定
一、申訴主體：員工對考核結果有異議的，可向人力行政部進行投訴。
二、申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。
三、申訴處理：
1、人力行政部在接到申訴後5個工作日內必須分析考核是否出現差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
2、申訴人員對人力行政部的處理結果不服的，可向總經理投訴，總經理的裁決具有最終的效力。
第七章附則
一、制定與執行
本制度由公司人力行政部起草，總經理審批後生效，同時與本考核制度相關的規定、制度同時作廢。
二、解釋權
本制度的解釋權歸北京永民康醫藥技術有限公司人力行政部所有。
三、執行日期
從20xx年xx月xx日起執行，截止至20xx年xx月xx日。