薪酬績效管理1
摘要：為了進一步提高企業員工工作績效管理的工作效率，促使員工的工作績效得以顯著提升，本文從薪酬管理公平性角度著手，通過對企業薪酬管理公平性的概念進行分析，進而著重分析了薪酬管理公平性對員工工作績效管理的影響。
關鍵詞：薪酬管理；工作績效；管理標準；核心員工
作為企業經營管理的重要組成部分，薪酬管理不僅關係著員工工作的積極性，而且對於企業關於員工績效管理的工作效率也具有重要影響。基於此，加強對薪酬管理公平性概念的瞭解和掌握，並加強對其關於員工工作績效影響的研究，進而促使企業制定科學、標準且富有競爭力的薪酬制度體系，提高員工績效，已成為其在發展過程中需要著重開展的關鍵工作。
一、企業薪酬管理公平性概述
薪酬管理公平性即薪酬管理的結果、過程和交往的公平性，其中，結果公平即針對當前薪酬水平和薪酬的增幅情況，員工對其公平性進行客觀公正的評價。過程公平即企業員工對薪酬管理工作方式以及工作過程的公平性進行評價的情況，包括薪酬管理工作前後一致性、準確性和相關管理人員的道德性。交往公平即薪酬管理人員與員工進行的關於薪酬管理程式的真誠溝通，在這一交往過程中，管理人員需要給予員工充分的關注，並針對員工提出的薪酬問題與企業領導者和經營者進行協商，同時，將相關政策方針傳達給員工，做到薪酬資訊的公平管理。
二、企業薪酬管理公平性對員工工作績效管理的影響
1、薪酬管理公平性是員工工作績效管理實施的基礎和前提
薪酬管理公平性對員工工作績效的影響主要體現在：滿意度與信任度。員工是創造企業價值和推動企業發展的主體，企業薪酬管理的公平與否直接關係著員工對企業的滿意度和信任度，進而對企業工作績效管理產生影響。一方面，公平的薪酬管理體系和方法會使員工感受到企業管理的公平、公正與公開性，並瞭解自身薪酬與其他員工薪酬的區別及產生區別的原因，從而調動員工工作的積極性，並使其忠於職守，從而為企業創造更多利益。另一方面，若薪酬管理缺乏公平性，對同一階層和相同技術水平與職業道德素養的員工進行薪酬的區別對待，則勢必會影響員工的滿意度和對企業的信任度，從而降低工作的積極性，減少工作績效，甚至會導致員工產生抱怨和離職心理，使得企業員工工作績效管理變為空談。因此，薪酬管理公平性是企業員工工作績效管理的基礎和前提。
2、薪酬管理公平性對員工工作績效管理標準的影響
薪酬管理工作與員工績效管理工作密不可分，一方面，具有較高績效的員工勢必會獲得較高的薪酬，而績效較低的員工所獲薪酬則相對較低。員工因績效所獲薪酬的高低取決於薪酬管理的標準，而薪酬管理標準則是衡量企業薪酬管理公平性的關鍵要素。因此，提高薪酬管理的公平性，無疑會使員工能夠更好地理解其所獲得的工作績效薪酬，從而形成對績效管理標準制定工作的支援。另一方面，薪酬管理工作具有較強的公平效能夠使員工正確認識到工作績效管理的實際意義及其自身為企業所創造的價值，從而使企業在獲取員工理解與支援的基礎上，制定出符合自身實際情況的工作績效管理標準，並以其進一步反映出出企業薪酬管理的公平性，二者相輔相成，共同發展。
3、薪酬管理公平性對員工工作績效管理效率的影響
薪酬分配是薪酬管理的核心內容，其必須能夠準確反映出企業員工的崗位價值以及工作績效。對於企業管理者與核心員工而言，肩負著企業經營和發展的諸多責任，是為企業帶來直接與潛在經濟效益的重要保障，因此，企業領導者和經營者應認識到薪酬管理的公平性而非同一性，並在此基礎上，將相關管理人員和核心員工的薪酬水平予以提高，從根本上調動此部分員工的工作積極性，並對基層員工形成機理，從而促使其提高自身工作績效，為全面提高企業員工工作績效管理效率奠定良好基礎。本文通過對企業薪酬管理的公平性進行檢驗闡述，並分別從員工工作績效管理實施的基礎和前提、員工工作績效管理標準和員工工作績效管理效率等方面探究了薪酬管理公平性對企業員工工作績效管理的相關影響。研究結果表明，確保薪酬管理的公平性，有利於提高員工對企業的滿意度和信任度，並促使工作績效管理標準得以規範，從而提高員工工作績效的管理效率，為企業的健康、持續發展提供可靠保障。
參考文獻
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薪酬績效管理2
一、供電公司薪酬與績效管理存在的問題
1.薪酬激勵制度不足。當前國家電網公司薪酬制度主要實行的是崗位工資制，包含技術工資、崗位工資、工齡工資、津貼等，這幾個方面是薪酬制度的構成部分。在當前情況下，人力資源管理部門在人才薪酬管理方面主要是根據人才的學歷，並且基本不會更改。津貼、補貼在技工工齡薪酬的管理中是恆定不變的，人力資源管理主要依據技工所在的崗位和級別來確定他們的薪酬。所以，在同一個崗位，技工的薪酬應該是一樣的。在這個固定的薪酬管理制度下，薪酬制度中缺少對員工的激勵制度。這就使得員工的工作態度不積極，一直墨守成規，不能更積極更好的進入到工作中。
2.缺少公平性。各地供電公司的發展過程中技工的工作崗位性質基本確定了他們的工資高低，也就是在薪資的發放中技工的崗位價值、職級高低決定了他們的薪酬及獎金。按照這種薪酬的管理模式，基本不會出現薪酬的不公平。但是目前的情況是員工工作崗位的大小有的不夠真實。這導致員工在其工作崗位產生抱怨和不滿的情緒，工作的積極性大大的減少。
3.績效管理制度不完整。在供電公司的績效管理中人力資源管理人員對績效管理重視度不夠，很多單位的績效管理變成了一個形式，不能較好地發揮績效管理的對員工的積極作用。造成這種現象的原因是人才資源管理部門一直奉行著以前落後、較低的管理觀念，不能製作出合理穩定的績效考核度，使得績效獎金無法發揮作用，使其變成了一個有型無實的制度。
二、完善供電企業薪酬績效管理的對策
1.崗位價值的科學、合理評估。完善供電公司績效管理制度，需要相關人員合理、公正的考核員工及其所在崗位的價值，並根據考核的結果重新確定其崗位的價值和級別，讓供電公司的績效薪酬發揮實際作用。此外，相關管理人員要實現崗位的準確性，保證考核的真實、可靠、客觀，用最科學的評價考核，確定考核的詳細分值、仔細認真的評價出考核的分值部分、評判各個崗位之間的實際價值，為以後的績效薪酬制度發展奠定可靠、良好的基礎。
2.制定完善的全薪酬制度。對於當前供電公司普遍存在的薪酬制度問題，制訂完善的薪酬制度對公司的未來發展、人才積累具有重要的意義。當前主要要求相關管理人員將薪酬和績效管理相結合，制訂完善的薪酬管理制度。主要從以下兩點出發：
（1）對於績效工資的改進和完善，必須依照實際的考核成績和員工對公司做出的實際貢獻的多少來確定他們的績效獎金，以做多少得多少的工作理念為基礎，多勞多得少勞少得。逐步轉變員工的工作態度，使其向著積極和對公司有利的方面發展。
（2）改善基本工資的提升制度。在各供電公司的發展中，公司不能自主變更技術工位的級別，因此公司必須改進工資的提高制度。那些在平常的工作中對工作認真負責的員工，相關人員在對其發放績效獎金的同時，並且漸漸的增加他們的基本工資，這樣一定會激發員工對工作的積極性。
3.績效管理制度的改進和完善。通過對員工的公平、公正的績效考核成績，瞭解員工真實的績效能力，將他們的績效評估結果和他們的工資合理的結合在一起共同來評定他們的最終薪資。這就能更好、更合理地發揮出績效薪資的激勵性質。通過健全績效管理制度，制定科學、合理的規劃制度。另外，績效管理制度的擬訂需多聽聽員工們的意見，績效管理人員要多與員工接觸和溝通，便能夠清楚的瞭解員工們的真實想法且能及時的發現問題，為後續採用正確合理的應對方法作鋪墊。
4.提高薪酬管理人員的專業水平。隨著資訊化時代的到來，以前公司的薪酬管理制度已經不能適應資訊化時代的要求。因此供電公司要定期讓管理員工參加技能培訓，通過專家講壇、交流會、座談會議等一些方法來提高管理人員的溝通能力，使他們互相學習，共同提高，從而讓管理的單一化轉化成資訊時代需要的多樣化。
三、供電公司薪酬與績效管理的發展措施
1.樹立科學的人才觀。人才的積累是企業發展的必備資源，當代企業要發展，就要制定相互合作相互提升的人才發展制度，加強對人才的培養與員工潛能的開發，為公司的發展創造條件。為此，供電公司在發展中必須重視每個員工在其崗位上發揮的重要作用，瞭解員工的技術和知識實行人員的合理利用，積極發掘員工潛能，為公司制定出合理的發展制度，從而加快推動公司的發展。
2.推動崗位評估系統的科學性與合理性。供電公司員工崗位評估系統要從員工自身的實際出發，注重薪酬管理的基本工作，使其朝著更科學、更合理的方向發展。第一，從每個員工崗位的不同性質和其崗位的作用來確定薪酬級別的高低，保證工資的機密性。就算員工在同一個工作位置，也要通過他們的平時工作的表現以及實際工作中的輕重來合理劃分工資。第二，通過每個員工崗位的型別，合理分配員工的級別和工作型別，給與每個員工不同的分值，促進崗位與薪酬更合理。第三，在一定程度上要讓那些技術難度高和複雜的崗位高些。值得一提的是不能讓個別崗位工資太高，應該把崗位工資和福利待遇結合在一起。一方面建立科學的工資管理體制，另一方面制定出一個囊括薪資總額的分發方法與福利待遇等內容的制度。制定出一套公平、容易評價的考核體制，並和工資分配、工作的規劃、崗位的調動和定期的學習結合起來，給公司的員工規劃出一個科學合理化的工作平臺，讓每個人都有更大的發展空間。在績效考核時，相關人員一定要除去主觀性並用最大的努力來減少人為因素對其造成的影響，更要減少個別主管的偏好以保證管理制度的公平性、客觀性。另外需建立較好的激勵體制。首先，瞭解員工的需求，通過總結制定出多樣化的激勵制度，對於員工的獎勵標準也要做到多樣化來應對每員工的不同需求和不同的發展。其次，獎勵制度和處罰制度要互相配合，員工工作的正確並具備創新性要給予獎勵。對於那些工作能力差的給予一定的處罰，讓公司一直處於向前發展的趨勢。最後，根據員工的不同需求，嘉獎與處罰要做到多樣化即通過物質、精神文化等多種不同的激勵手段來加以實現。
四、結語
薪酬和績效管理制度在國網各供電公司的健康發展中起著不容忽視的重要作用，但是在現實管理活動中仍受到舊管理模式的影響，導致經過對當前供電公司薪酬和績效管理的瞭解與分析，發現其存在一定的問題。對此，供電公司人力資源管理人員應定期組織培訓，各單位相互學習，不斷提升管理能力完善管理中的不足，完善科學合理的薪酬和績效管理制度，為公司組建一隻實力雄厚、態度積極、充滿活力的員工隊伍貢獻自己的力量。
薪酬績效管理3
近年來，各地高校紛紛開立獨立學院，以滿足社會對高等教育日益增長的需求，由此帶來各獨立學院競爭日益激烈。在這樣的環境下，要取得長足發展，爭取更多優質生源，要求獨立學院在人力資源管理，特別是對優秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨立學院教師以青年教師為主，科學、合理的薪酬績效管理不僅可以滿足青年教師的物質需求，而且通過績效考核得分等方式可以體現出教師對學校的貢獻度，同時也體現了學校管理層對教師教學工作的認可，增加青年教師的歸屬感和榮譽感。所以，充分發揮獨立學院薪酬績效管理的激勵作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優秀青年教師。
一、獨立學院薪酬績效管理制度中存在的問題
在獨立學院教師供求關係的平衡過程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對應價格的平衡點。但由於國內勞動力市場的激烈競爭以及獨立學院發展的初級階段，使學院教師處於相對弱勢的位置。學院方面希望以相對少的支出，來獲得最大的收益；而教師作為經歷過高等教育的人群，希望在付出相應的勞動之後，獲得與自己教育背景、所在地區相對應的收入。在獨立學院及所屬教師博弈期的現階段，薪酬績效管理制度存在一些問題是不可避免的。
（一）與母體院校的平均薪酬差距較大
目前，大多數獨立學院的表面薪酬與母體院校基本持平，但是，從整體薪酬來看，獨立學院明顯落後於母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優厚，出差、培訓等各項補貼均高於獨立學院教師，晉升通道也比獨立學院教師多樣化。因此，獨立學院的高階教育人才引進難度大、人才流失率高，在很多重要教學崗位上只能依靠母體院校的教師資源來補充，長久下去這種方式也違背了創辦獨立學院的初衷。各母體院校的管理層應重視獨立學院的薪酬績效管理制度不夠科學合理，獨立學院教師在得不到滿意的整體薪酬的環境下，很難培養出符合學院發展目標的教師。
（二）獨立學院薪酬績效管理制度缺乏公平性
與母體院校的整體薪酬相比較，獨立學院教師原本就存在較大的心理落差，優秀教師自然會對提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結果卻不盡如人意，管理制度中的績效考核方式不合理，導致教職工之間的績效工資沒有區別，不能體現績效考核“多勞多得，優勞多得”的特點與優勢，教職工幹好幹壞所得並無明顯差別，薪酬績效管理制度的公平性無法體現，績效工資應有的激勵作用不能發揮，嚴重影響了獨立學院教師工作的主觀能動性，很少有獨立學院教師願意在教學上進行創新。
（三）獨立學院薪酬結構不合理
獨立學院的薪酬結構一般只包括崗位工資和薪級工資，雖然部分學院有自助性福利和非物質性薪酬相應的制度，但在實行上很不理想，獨立學院教師很難享受到應有的整體薪酬。這種現象對原本有自主意識的優秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長久下去，必然會造成優秀教職工的流失。另外，部分獨立學院甚至在薪酬結構設計中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區分開，不能體現獨立學院的崗位差異和付薪差異。
二、獨立學院建立科學的薪酬績效管理制度
20xx年開始，我國事業單位績效工資開始新一輪的改革，全國高校正式實行績效工資制度。對於獨立學院來說， 吸取各自母體院校的薪酬改革的經驗，建立科學合理的薪酬績效管理制度符合獨立學院自身發展的目標，同時，獨立學院屬於非營利性組織，所屬教師的薪酬主要來自於母體院校和部分自創性收入，獨立學院應在符合自身經濟情況的前提下，建立科學合理的薪酬績效管理制度。
（一）設定符合獨立學院自身情況的崗位和任職條件
1.獨立學院崗位設定。目前，我國獨立學院中大多資深教職工均來自於母體院校，為使該部分優秀人才能夠盡心為獨立學院的教學工作作出貢獻，並留住人才，獨立學院的崗位設定應儘量與母體院校相似。整體上可參照我國高校進行專業技術崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各獨立學院可根據自身實際需求再進行細化。專業技術崗位設定13個等級，教授崗位一至四級，副教授崗位五至七級，講師崗位八至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位設定10個等級，高階管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個等級，技術工崗位一至三級，普通工崗位四至五級。雖然目前我國獨立學院達到各崗位中高等級的人數較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自於母體院校的資深教職工的適應期，同時也給獨立學院自主招聘和自身培養的人才有了明確的自我提升方向。
2.設定符合獨立學院自身情況的崗位任職條件。在我國，高校具有規定各類崗位任職條件的權利。各高校會將取得一些特定成就或成為學術組織的負責人作為高階崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨立學院目前的發展階段按照一般高校的規定要求來設定崗位任職條件顯然不適用。因此，獨立學院可以參照事業單位崗位設定管理辦法，結合各其他型別的事業單位或組織來設定適合自身情況的崗位任職條件。例如，專業技術崗的高、中和初級職稱的比例問題，目前國內高校應達到的標準是，高階專業技術崗位人員比重至少佔到20%，中級專業技術崗位人員比重至少佔到30%，初級專業技術崗位人員比重至少佔到50%。鑑於目前獨立學院正處在競爭激烈的發展初期階段，可以適當提高高、中級專業技術崗位佔比的要求。如，建議高階專業技術崗位人員佔比30%，中級專業技術崗位人員佔比40%，初級專業技術崗位人員佔比下降至30%。 3.對崗位編制進行嚴格管理。為保證公平、公正、公開，保障教職工的利益，對崗位編制的管理必須要嚴格執行，評審和聘用需分離執行，必要還可以增加監督團隊。同時，經檔案稽核，並報相關部門審定並進行公示後，可執行年齡已滿的教職工退休的手續。同時，為適應獨立學院發展的需要，對一些有突出貢獻的人才，可設定一些較靈活的崗位調整和職稱聘用的方法。
（二）以3P模式為基礎建立科學合理的薪酬績效管理制度
根據崗位、績效、工資為一體的薪酬模式，進行不同崗位的職責分析，確定崗位類別，制定具體的績效考核辦法，使用績效考核工具對教職工進行定期考核，根據考核結果進行工資的發放。以此形成設崗定編、績效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來完善和規範獨立學院的整體薪酬績效管理制度。在具體的實施辦法方面，應當進行充分的調查研究，廣泛徵集學院教職工的建議，整體實施辦法需要與學院教職工實際工作內容和業務緊密相關，從量化考核和民主評議兩方面進行綜合的績效考核，做到公平、公正、公開。
（三）嚴格執行薪酬績效管理制度
薪酬制度的落實可通過學期檢查及年度考核的方式來實現，薪酬制度中對教職工工作情況的總結應可包含優、良、合格、不合格四個等級。各個等級均應有一定的比例限制，如優等不超過10%，不合格不低於2%，以此在教職工中形成良性競爭的環境。學期檢查主要是對各崗位教職工的平時工作情況進行階段性總結考核，由績效管理相應部門和團隊根據薪酬績效管理制度，對全院教職工和職能部門的目標完成情況進行檢查考核，並評出全院教職工優、良、合格、不合格，並在薪酬發放上按照一定比例進行發放，如績效工資優、良兩個等級全額發放，合格發放90%，不合格發放70%，同時對不合格的教職工要進行談話，引起該教職工的重視並鼓勵其努力工作，爭取優或良的評級。年度考核同樣也是針對全院教職工和職能部門的考核，可以分為工作總結、業績考核、民主測評、結果稽核等階段進行。年度考核結果應作為績效工資發放的最終依據，優、良、合格、不合格在績效工資的發放上應有不同的比例，優良兩等應有獎勵性的比例發放，不合格者應有懲罰性的扣減，同時年度考核的結果可作為教職工解聘/續聘、工作調整，以及今後晉級、任免、培訓等的重要依據。對連續年度考核不合格者，應有解除合同等較嚴厲的懲罰措施。
在薪酬績效管理制度的落實過程中，應有來自於不同部門的人員對整個過程進行監督，以此確保考核的公平、公正、公開。
（四）完善績效工資制度
績效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由於績效考核可以體現教職工的教學成績和工作貢獻，設計完善合理的績效工資制度可以對提高教職工對學院的肯定程度和工作積極性會起到非常好的效果。在績效工資的設計中，根據崗位不同，績效工資的構成和比例應有所不同。以專業技術崗位為例，績效工資可由科研績效、教研績效、超課時量工資等部分組成，績效工資可以靈活的設計發放的頻率和時間節點，可將年度績效平均到每月份或每季度當中，並且按照固定比例發放，剩餘部分在本年度末根據考核結果進行最終核算。獨立學院可適當提高績效工資在工資中的佔比，以此來體現薪酬績效管理制度的激勵性質，從而增加教職工的工作熱情。
（五）強化薪酬績效管理制度中的福利和獎金
獨立學院進行薪酬績效管理制度設計時，可以增加符合獨立學院特點的薪酬，如與學院經營狀況和學院本身重點學科密切聯絡的福利和獎金。在傳統節假日分發福利給學院教職工，不僅能夠表達學校對教職工的關心和愛護，而且能夠通過少於工資獎金的支出，來達到更好的增加教職工歸屬感和榮譽感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎金髮放上，可以明確與學校的經營狀況直接相關，並且在管理制度中儘量明確，以此增強教職工與學院榮辱與共的意識，增強代入感，將學院發展與個人需求的滿足緊密聯絡在一起，在目前人才流動頻繁的社會現狀中儘量做到穩定現有人才，吸引外部人才，來達到獨立學院可持續發展的目標。
（六）提高薪酬定位水平
與母體院校相比，獨立學院由於所處地區、學院收益等各方面原因，整體薪酬水平處於明顯的落後地位，為了吸引優秀人才，以滿足獨立學院的發展需求，獨立學院應提高其薪酬定位水平，在目前非物質性薪酬滿足程度受條件限制的情況下，以物質性薪酬來吸引並挽留人才。同時應該通過廣泛開展交流、培訓等多種形式的活動來彌補非物質性薪酬的不足，以激發本院教職工的工作熱情，充分發揮教職工的主觀能動性和創造性。並儘量的增加達到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發揮的空間。獨立學院提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應當前發展需要的薪酬績效管理制度的重要途徑。
（七）加強人力資源的管理
獨立學院加強薪酬績效管理的同時，還需要加強人力資源的管理。強化具有專業性、技術性的考核標準，強化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設計時，需要強化學歷、培訓經歷、教學經驗、獲得的榮譽等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業性、技術性等方面的考核，以此作為提高獨立學院教育教學質量的重要基礎。
薪酬績效管理4
隨著我國市場經濟的快速發展，國內企業為適應越發激烈的市場競爭，紛紛仿效國外的先進管理模式以及吸收相關的經驗，在績效考核制度的制定以及薪酬管理方面做出了努力，但是由於國內外的國情有所不同，制定容易，實施困難。國有企業作為我國的代表性企業，應該先人一步，為實現企業的管理進步作出實際探索。
1 概念與關聯
績效考核與薪酬管理是兩個不同的概念，它們共同的形成了企業內部的薪酬發放制度，為有效地提高企業員工的工作積極性、增加企業的經濟效益、增強企業的實力具有重要的促進作用與影響力。
績效考核是一切考核制度的基礎內容，以員工所產生的經濟效益為標準，結合相應的企業執行管理制度，作為薪酬管理的重要內容。而在制定過程中，一般參照的條件包含有員工產生的經濟效益、崗位職責、工作態度等等方面。通過科學的資料計算辦法，將員工的工作情況進行量化分析，作為員工薪資發放標準之一以及員工晉升重要因素。
績效考核的更進一步發展就是薪酬管理，而薪酬管理包含的內容方方面面，包含有薪資和福利兩個大的版塊，其在管理的過程中，經常的會根據實際的情況進行改動，以達到合理利用人才，幫助企業進行人力資源管理的目的。
總的來說，績效考核與薪酬管理都不是一成不變的，它隨時會根據市場發展的狀況以及企業內部執行的情況進行調整，以保證企業的長遠發展。
2 現狀及問題
2.1 管理力度不足
科學有效的制度需要強有力的管理實施，只有這樣才能夠發揮出制度應有的效果。而在現在的大多數的管理層，制度的實行是一個難題，制度實行不到位，主要是由於管理工作沒有做到位，管理人員的能力有所欠缺，管理的深度以及廣度還有所不及，造成實行沒有得到結果的情況，對於人力、物力以及相關的資源來說都是極大的浪費。因此，想要取得良好的成效，必須提升管理人員的能力，使之能夠為企業的效益增加作出貢獻。
2.2 考核流於表面
績效考核制度的制定必須結合市場的實際情況，國有企業任務重，制度較為嚴格，但是在具體實施的過程中，往往缺乏變通的思想，考核的實施的過程中還是照搬以往的方法，憑經驗辦事，並沒有運用科學發展的眼光結合科學的資料考評標準進行調整。導致行業績效考核的制定缺乏規範性、科學性、合理性。尤其是國內的一些尖端科技行業，往往因為缺乏相對應的參照，依照理想化的想法辦事，造成了企業效益的下滑，企業實力的下降。應該放眼世界，學習其他企業優秀的管理經驗，並進行橫向以及縱向的對比，為制定科學合理的績效考核標準作出努力。而國有企業正是沒有結合相關的實際情況，讓考核流於表面。
2.3 考慮不夠全面
薪酬制度要從兩方面考慮，一是決定工資以及晉升的績效考核；一是決定除工資之外的福利制度。績效考核需要考慮的方面很多，如崗位類別、承擔職責、工作年限等，一個員工所處的崗位不同，它的績效考核的方式也就有所不同。而在實際的制定過程中，並沒有將這些因素考慮進去，造成了不合理的資金分配，長此以往，會造成企業員工的不滿，給實際的生產管理工作帶來負面的影響。
3 方案和實行
3.1 建立考核制度
做好國有企業的績效考核問題首先從制定完善可行的績效考核制度做起，其一，明確劃分國有企業崗位類別，比如說責任劃分，自上而下依次為廠長-部長-主管-組長-員工，從而制定相應的崗位工資，以部門劃分，如科研部、生產部、銷售部、採購部、行政部等，根據工種制定不同的考核內容，並且制定不同的晉升標準。通過劃分，我們可以根據實際的情況，制定不同的考核標準，以便於確定員工的工作情況。
3.2 及時調整問題
在制定薪酬體系的過程中，往往會出現各種各樣的問題，比如說人員調整，部門增減，以及企業發展的重點出現調整，這時候，我們要重新的制定出符合當下企業發展情況的考核制度，及時的調整企業的階段目標，重新進行生產任務的分配，以便於企業能夠按照一定的標準達成目標，幫助企業平穩過渡。
3.3 做好監督工作
在進行績效考核的過程中，必須要有專門的監督制度以及部門。其一，為制度的順利實施保駕護航，排除阻礙，保證制度實施的公正公開；其二，及時的發現問題並給予建議，對於企業相關情況的變動及時的通知到位，使績效考核能夠符合當下的企業發展的情況；其三，對於實施中出現的錯誤及時的指正，監督其工作的正確性、公平性、全面性。
通過對於國有企業績效考核以及薪酬管理的具體實施辦法探討，我們可以看出，績效考核制度的確定需要通過科學的調查方法，以企業的實際情況作為考核的根本依據，結合國內外相關的先進經驗，切實的發揮好考核人員的創新性，以提高企業最終的效益為最終目的，制定合理的、可行的績效考核標準。
參考文獻：
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薪酬績效管理5
一、組織：生態圈
組織並非再是權力的中心，組織越來越趨於平臺化、平臺網路化、網路生態化、生態價值化。
領導與下屬觀念越來越淡化，碉堡式的組織結構會各自為政，影響效率和效益，缺乏靈活機動性。組織的核心不再是領導，決策層不再是高管領導，員工再也不是操作層，形成倒三角方式，從客戶、員工等產生決策源，再根據決策源即時調整公司戰略、策略等各個方面，從關注上級決策鏈到關注客戶。組織結構越來越扁平，從而逐漸形成以客戶、產品為中心的組織，圍繞客戶和產品形成組織生態圈。
組織的核心競爭力從內部轉向外部組織網路，一方轉向多方，自組織形成，組織的自我管理，組織之間的相互融合，形成網路化、生態化、價值化。生態圈更具開放性和多元化，未來企業的競爭將是組織生態圈的競爭。
網路型的組織更加開放、更具有創新、更有效率。和君就是一個生態圈，也是一個平臺，在和君文化與制度的牽引下，各個團隊就象和君旗下的小公司(目前已經工商註冊的和系企業已經達到百餘家)，和君人在和君生態圈中實現資源融合、自我創業，自我發展。
二、人力資源管理：價值圈
人力資源是價值創造過程，人力資源管理將圍繞著組織生態圈的價值創造、價值評價、價值分配的價值圈展開。
人力資源中所指的員工，也不再是企業中的在職員工，員工外延擴大化，為企業能夠創造價值者，包括渠道、客戶等都可稱為員工。
員工參與組織生態圈組建、產品研發模式、營銷模式等各個環節的價值創造，並起著主導作用。
每位員工都是一個主體，都面對客戶，產生價值，每位員工也是自媒體，起到品牌宣傳的.作用，即時銷售網路建立的作用。每位員工的微信圈就可直接產生銷售流量，企業會為其產生的銷售而付薪，在為價值付薪。
有些員工會以資源為導向為不同企業服務，員工存在於若干組織的情況會更多，進行組織的資源融合，進行不同價值的創造。
組織在為員工的價值創造付薪，在組織生態價值圈中實現績效、薪酬、人才培養等人力資源管理工作。
三、績效：即時圈
績效管理是一個迴圈，是一個即時圈，即時反應績效變化，即時圈也有文化導向和標杆作用。
績效的激勵越來越具有即時性，員工想做完一件事情後，立刻馬上得到認可。這就是即時思維，也是即時激勵;不但是公司領導、同事知道員工做的如何，還想讓自己的朋友、粉絲、微信圈好友等知道。就象朋友微信圈發了一張自我下櫥的美食照片，大家即時點贊，當時他的幸福感倍增。過了一週大家再點贊，效果就大打折扣了。這是一種價值認同的自我存在感，即時獎勵方式可以即時發放，只是精神獎勵，也可以是物質獎勵，有些也可以以積分的方式延遲發放，但現在的表現能夠及時得分肯定，得到些積分，大大增加員工的自我認同感。相應圈內人也能看到，他被正向激勵了，起到引導示範作用，別的人也會向激勵方向努力，所以績效也要有即時圈文化。
網際網路企業績效要有即時性，即時應對客戶的需求與反饋，即時應對快速變化的環境。誰也不會想到柯達會如此快退市，諾基亞從輝煌走向沒落，小米公司可以利用3年時間成為百億企業，企業的競爭對手往往不是我們所認為的現在的競爭對手，若對標現在的競爭對手，可能是一個錯誤。未來的競爭對手可能在產生後的一二年內就成為行業老大。在網際網路衝擊之下，環境在變化，戰略在變化、組織在變化。網際網路企業更要有即時反應能力，要有即時圈。
績效的即時圈也是價值創造、評價、分配的價值圈的體現，創造價值給予即時評價，並給予獎勵。
小米考核案例
小米在微部落格服上有個規定：15分鐘快速響應。還專門開發了一個客服平臺。不管是使用者的建議還是吐槽，很快就有小米的人員進行回覆和解答。從我開始，每天會花一個小時的時間回覆微博上的評論。包括所有工程師，是否按時回覆論壇上的帖子是工作考核的重要指標。
小米還讓工程師們直面每一段程式碼成果在使用者面前的反饋，當一項新開發的功能釋出後，工程師們馬上就會看到使用者的反饋。小米甚至要求工程師參加和粉絲聚會的線下活動。這樣的活動讓工程師知道他做的東西在服務誰，他感受到了使用者不僅僅是一個數字，是一張張臉，是一個實實在在的人物，有女使用者、女粉絲非常熱情的拉他們簽名、合影。這些宅男工程師就覺得他寫程式不是為了小米公司寫，是為了他的粉絲在做一件工作的時候，這種價值實現是很重要的。
四、薪酬：外包圈
為價值付薪，迴歸僱傭本質都是為了價值交換，若沒有為企業創造價值，就沒有存在的必要，企業為何要為你的無價付薪呢。
員工外延擴大後，任何組織上的人都可以成為本組織的員工。企業中的員工不在企業中坐班，我們可以節省更多的辦公成本，不坐班的員工可以創造出比坐班員工更大的價值，組織何樂而不為呢。
外包的外延也擴大化，只要對組織產生價值即為外包。網際網路的發展使外部員工參與公司生產、經營各方面的方式越來越多，全世界的人才資源都可為公司所用。公司的研發可外包，公司的品牌宣傳可外包，微信圈分享產生銷售也是外包。如果把工作外包出去了，假使沒有完成我所認為滿意的工作內容，我是不會付薪的;請你送快遞，快遞沒有送到，不管是什麼客觀原因，無論是發生了洪災還是地震，我是不會付快遞費的;我找獵頭公司推薦人才，沒有推薦合適人才，是不會付薪的。而你只是公司粉絲，但在微信圈分享而產生銷售，我為你付薪;因為你不在企業中任職但介紹了客戶產生銷售，我為你付薪;你為公司的研發產生價值，我為你付薪。
你沒有創造價值，我可以不付薪;你創造了價值，即使不在企業內部任職，我也可以為你付薪，這就是薪酬的外包圈。
薪酬績效管理6
一、生產、行政區標語：
1、資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息。
2、只有不完美的產品，沒有挑剔的客戶。
3、挑戰滿足感，創造卓越心。
4、強化競爭意識，營造卓越精神。
5、累積點滴改進，邁向卓越品質。
6、21 世紀——質量卓越者的世紀。
7、顧客滿意是企業永恆的追求。
8、卓越的品質是企業最好的推銷員。
9、產品質量無缺陷，顧客服務無抱怨。
10、人的能力是有限的，而人的努力是無限的。
11、追求卓越的過程，享受完美的結果。
12、自我提升、良性競爭，相互欣賞、相互支援。
13、沒有卓越的現在，便沒有輝煌的未來。
14、全員參與，強化管理，精益求精，追求卓越。
二、餐廳標語：
1、快樂生活每一天，開心享受每一餐。
2、飲水要思源，吃飯當節儉。
3、一粒米千滴汗，粒粒糧食汗珠換。
4、浪費猶如河缺口，節約好比燕銜泥。
5、你的工作你照顧，你的胃口我照顧。
6、注重禮儀，文明用餐，愛護環境，人人有責。
7、微笑不花錢，卻能賺人緣。
三、消防標語（重要隱患處）：
1、消除火災隱患，永保家庭平安。
2、貫徹消防法規，落實消防責任。
3、防火兩大忌，麻痺和大意。
4、安全自檢，隱患自改，責任自負。
5、強化消防監督，消除火災隱患。
四、安全保衛標語：
1、提高員工整體素質，加強自愛自律行為。
2、提高員工防範意識，共同建設和諧環境。
3、落實防盜規章制度，強化防偷防範措施。
薪酬績效管理7
一、考核目的
1. 為了公平、有效地評價客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，優化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考核方案。
電商客服績效考核方案
2. 對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。
3. 將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鉤，業績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著個人收入。
三、考核形式
以業績考核為主，多元考核形式並用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用物件
本方案適用於電商客服人員，如有特殊情況酌情調整。
五、考核週期
基於客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議(每月的月末或下月月初)。
六、客服人員績效考核指標
績效考核指標是員工工作業績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、能力和態度。基於客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：
1. 指標完成率：即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。
2. 詢單轉化率：即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。
3. 最終下單成功率：即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。
4. 客單價：即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回覆率：即客服人員通過旺旺作出回覆的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示為回覆客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的客戶都予以回覆，則回覆率為100%。
6. 旺旺響應時間：指每一次自客戶詢單到客服作出迴應這一過程之間的時間差的均值。它直接關係著對客戶態度和客戶關係的維持。
7. 協助跟進服務：本項只作為一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整。
8. 執行力：即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基於客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
七、考核實施流程
1. 考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，並在考核、賦值的過程中及時與被考核者(客服人員)溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2. 考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標資料及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中根據重要程度各項指標得分佔比不同。
以上程式完結後，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。
3. 對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，並由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高階客服等等級。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創優爭先。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程式。對於部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。
九、考評結果及獎懲
客服人員績效評估結果將直接與薪資、提升獎金及後期培訓、職位晉升掛鉤，具體考核等級評定及獎勵掛鉤
薪酬績效管理8
摘要：針對當前廣告公司薪酬體系構建中存在的問題進行分析，主要表現在薪酬激勵體系不夠健全，績效考核模式不夠全面，職業規劃工作未能開展以及公司培訓活動較為匱乏等方面，並基於廣告公司的實際需要特徵，提出一些廣告公司薪酬體系優化方案及績效考核方式，以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質量。
關鍵詞：需要特徵 廣告公司 薪酬體系 優化方案 績效考核
隨著現代經濟的快速發展，我國廣告公司的發展速度越來越快，然而當前快速發展的時代背景下，也對廣告公司的發展提出了更高的要求。知識經濟時代下，人才成為了影響廣告公司發展的關鍵性因素，然而當前很多廣告公司中卻沒有完善的薪酬體系與績效考核方案，直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性。在當前的發展背景下，必須要全面認識到薪酬體系優化與績效考核的重要價值，基於廣告公司的實際發展需求進行管理方式設計，以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質量，促進廣告公司的全面發展。
一、廣告公司薪酬體系管理中存在的問題
廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著薪酬激勵體系不夠健全，績效考核模式不夠全面，職業規劃工作未能開展以及公司培訓活動較為匱乏等問題。
1.薪酬激勵體系不夠健全
當前我國很多廣告公司在實際發展的過程中，普遍存在著員工工作積極性較差、責任心不強等問題，這些因素均成為了限制廣告公司發展的關鍵性因素。構建全面的廣告公司薪酬體系優化方案，有助於提升廣告公司人力管理的效果。
有效的薪酬管理制度能夠增強員工的企業歸屬感，提升員工的工作質量，轉變員工的工作態度，為廣告公司的發展奠定良好的基礎。反之，則會阻礙廣告公司的發展，造成人才大量流失的問題。全面的薪酬激勵體系，是廣告公司發展中需要考慮的重要問題。基於大量的實踐調查研究能夠看出，當前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問題中，具體表現在在薪酬管理不夠公平，薪酬對外影響力較小，薪酬制度模式不夠科學以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。
（1）薪酬管理不夠公平。大量的實踐調查研究中顯示，當前很多員工認為薪酬管理中存在著不公平的現象，很多員工提出了質疑，這些質疑會直接影響員工的工作熱情、工作積極性。
（2）薪酬對外影響力較小。薪酬管理中，需要結合公司的實際管理情況進行綜合分析，提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力，吸引更多的廣告人才。但是實際管理中，廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小，易於造成人才流失等問題，無法真正發揮廣告公司薪酬管理的實際價值。
（3）薪酬制度模式不夠科學。基於大量的實踐調查研究能夠看出，廣告公司中的層級管理方式會直接影響員工的工作熱情度，但是當前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著職業之間的層次劃分不夠清晰等問題。員工的實際工作能力、工作年限等沒有和其薪資相互聯絡，這些問題會在一定程度上影響員工的工作質量、工作態度等等。
（4）薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價值在於最大限度提升員工工作質量、工作積極性與工作效率，但是當前實際的廣告公司薪酬管理中，實際的薪酬激勵效果卻不夠突出，沒有切實展現工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響，進而也會降低廣告公司員工工作的積極性。
2.績效考核模式不夠全面
績效考核對現代企業的發展能夠產生重要的影響，科學的績效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性，促進廣告公司的全面發展。但是當前廣告公司在實際管理的過程中，雖然很多公司已經認識到績效考核的重要性，但是實際的管理效果仍然不夠理想。產生這種問題的原因主要在於績效考核模式不夠健全，沒有基於廣告公司的實際需求進行管理方式的創新，難以真正展現廣告公司的實際發展需求，影響著廣告公司員工工作的積極性，不利於廣告公司的全面發展。
3.職業規劃工作未能開展
每一位員工的實際的公司活動中，均希望能夠得到晉升與發展，但是當前的廣告公司管理過程中，卻普遍存在著職業規劃工作未能開展的問題。廣告公司比較注重經濟方面的管理，企業文化管理，但是對員工的個人價值、個人發展規劃關注程度不足，具體問題表現在兩個方面。
（1）優秀人才發展受到阻礙。優秀人才是廣告公司的巨大財富，但是廣告公司實際管理過程中卻存在著忽視優秀人才發展規劃的問題，沒有為廣告公司的優秀人才制定明確的個人職業生涯發展規劃，這些問題會直接影響廣告公司人才的發展與人才的管理效果。
（2）公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度，會直接影響廣告公司員工工作的熱情度，但是當前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才發展相互聯絡，一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透明問題、對於員工個人的晉升國家職稱問題單位零管理等，長此以往則會對廣告公司的發展產生較大影響。
4.公司培訓活動較為匱乏
知識經濟時代下，每一個企業都需要認識到培訓的重要價值，通過積極的培訓活動，增強員工工作的能力與工作的質量，為廣告公司的全面發展奠定良好的基礎。但是在廣告公司實際管理的過程中，卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關注員工工作的能力、績效考核的情況，但是卻忽視公司培訓活動的問題。缺乏有效的培訓活動，會直接造成員工知識、能力與其實際工作、發展難以有效搭配的問題，不利於廣告公司的全面發展。
二、基於需求特徵的廣告公司薪酬體系優化方案及績效考核策略
知識經濟時代下，廣告公司可以通過明確公司發展客觀需求，設計薪酬管理模式，通過公司績效考核方式的創新等策略，全面提升管理質量，不斷促進公司發展，滿足廣告公司的實際發展需求。
1.明確公司發展客觀需求，設計薪酬管理模式
薪酬管理制度的設計，需要基於廣告公司的實際發展需求、未來發展需要，結合員工的特點進行鍼對性管理。在廣告公司薪酬體系設計的過程中，需要遵循著公開、公平與公正的原則，保證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認識到薪酬與個人能力直接的密切聯絡，使員工保持良好的工作態度與工作積極性，保證廣告公司內部管理的公平性。
在績效管理的過程中，可以基於廣告公司各個部門的實際工作要求、崗位特點進行綜合分析，引入績效考核等相關管理要求。比如廣告公司對員工銷售人員的實際銷售能力、績效水平要求較高，則可以將廣告公司員工銷售人員個人的工作能力、工作態度以及工作質量等直接與其薪資水平相互聯絡。積極創新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯絡，比如某員工工作年限高於1年，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年，則可以底薪增加200元等，保持員工的職業穩定性，降低員工離職等問題為廣告公司帶來的直接損失。薪酬體系的設計，還需要適當增加員工的帶薪休假、定時體檢等內容，比如可以為工作高於1年的員工，每年開展一次身體檢查活動，工作年限高於5年則可以擁有一次公司出資的旅遊或者是外出學習活動等等，使員工能夠對公司保持一定的歸屬感，感受到公司對他們的關心與支援。薪酬管理的過程中，可以適當增加員工之間的薪酬差距。比如績效水平相對較強的員工，則其薪資水平也會顯著高於績效水平相對較差的員工，通過拉開薪資水平的方式，留住更多的優秀人才，為廣告公司的全面發展奠定良好的基礎。
在此基礎上，廣告公司還可以適當增加一定的對外競爭優勢。比如可以基於其他廣告公司的薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇，使更多的優秀人才能夠湧入到廣告公司當中，促進廣告公司的發展。
2.創新公司績效考核方式，全面提升管理質量
公司績效考核管理的方式，也是直接影響公司發展的關鍵性因素，基於當前廣告公司的特點以及廣告公司績效考核中普遍存在的問題，廣告公司可以通過基於實際發展需求，創新績效考核模式，全面提升績效考核管理的質量。
（1）構建完善的績效考核管理指標。基於需要特徵的廣告公司績效考核管理目標，需要包含針對性、個性化以及發展性的特點，明確各項管理要求，從實際出發，從細節人手，將廣告公司實際管理中的各項事物引入其中，制定完善的績效考核管理指標，全面展現員工的實際績效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態度、合作能力、獨立完成工作能力等等相關因素融入到綜合考核活動中。比如在為員工位置某項廣告設計工作後，員工個人設計的總體時間、客戶滿意度等等，將這些元素融入薪資體系管理過程中。
（2）及時反饋績效評價的具體情況。及時反饋績效評價的具體情況，有助於深入分析問題、及時解決問題，真正展現績效考核的實際價值。在當前的廣告公司發展過程中，需要制定完善的公司績效考核評價反饋制度，基於廣告公司的績效考核評價情況進行鍼對性分析，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環境下保持良好的發展態勢。
（3）制定針對性的績效考核管理方法。針對性的績效考核管理方法，主要是基於不同的部門發展需求、工作需求，進行制度的設計與全面管理。廣告公司實際發展的過程中，不同的部門也會具有不同的員工管理需求，比如市場部門需要重點考察員工的語言溝通能力、表達能力，市場部門則可以將員工銷售能力引入績效考核中；設計部門則比較注重員工的設計能力、思維能力以及合作能力等等，設計部門則可以將員工的廣告設計數量、客戶滿意度等融入總體績效考核中。通過針對性的績效考核管理辦法，提升廣告公司的整體考核效果，增強廣告公司團隊凝聚力。
（4）開展獎懲結合的績效考核模式。獎懲結合的績效考核方式，能夠在激勵員工的同時，保持良好的公司管理模式，及時懲處具有不良工作態度的員工，發揮激勵的價值，保證公司的全面發展。
3.注重員工職業生涯規劃，減少優秀人才流失
職業生涯規劃是一個人職業發展過程中的目標，對人才的發展能夠產生重要的影響。缺乏有效的職業生涯規劃，會使人才的發展出現一定的盲目性特點，不利於人才個人的發展，同時也對公司的發展產升了一定的阻礙性影響。在當前知識經濟時代下，廣告公司需要注重員工職業生涯規劃的重要意義，通過職業生涯規劃，為員工提供發展的舞臺，將員工個人的發展與廣告公司的願景密切聯絡，為每一位優秀人才制定職業生涯規劃，實現優秀人才與廣告公司的全面、同步發展。
比如廣告公司可以結合公司的戰略發展計劃，為優秀人才打造個性化的職業發展路徑，比如可以在優秀人員進入公司1年以內，制定成為公司優秀優秀員工的計劃；優秀員工進入公司3年內，成為公司的骨幹；優秀員工進入公司10年內成為業界精英等等，使每一位優秀人才都能夠明確自身的職業生涯發展規劃，積極參與各項公司管理與發展活動，提升員工工作的積極性與職業的自豪感。
4.開展員工培訓教育活動，不斷促進公司發展
全面的員工培訓活動能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力，對員工綜合工作質量的提升能夠產生重要的影響。當前知識經濟時代下，廣告公司相關管理人員需要充分認識到員工培訓的重要價值，基於廣告公司的實際需要特徵，開展各式各樣的教育與培訓活動，並使培訓活動能夠具有針對性、層次性特點，使培訓活動能夠成為常態。
比如廣告公司可以基於不同部門的員工發展需求，開展各式各樣的教育與培訓活動，注重培養員工的職業道德，深層次提升員工個人素質，使員工接受企業文化和先進技術的薰陶。可以採取培訓效果評估與內訓講師工作改進方法即：針對培訓內容吸收的中期培訓效果評估，以內容回顧及直接領導評價為主，針對培訓後行為改善程度的長期效果評估，以培訓內容內部分享與轉化，業績提升的考量為主，目的是為了充分發揮培訓的最終效用。可以採用激勵機制即：在公司建立內部講師制。公司內部選拔業務優先的員工作為內部講師，推行激勵包括按課時發放的月度培訓津貼及依據年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓結束後，高管要做好後續反饋、跟蹤工作，為以後的培訓提供參考。這種方式有助於不斷提升廣告公司綜合管理的效果，切實發揮員工培訓教育活動的價值，同時也對員工的全面發展能夠產生重要的影響。
綜上所述，知識經濟時代下薪酬管理的價值與績效考核的作用越來越突出，在當前激烈的市場競爭環境下，每一個廣告公司都需要充分認識到人力資源管理的重要性。在實際的管理過程中，可以通過明確公司發展客觀需求，設計薪酬管理模式；創新公司績效考核方式，全面提升管理質量；注重員工職業生涯規劃，減少優秀人才流失以及開展員工培訓教育活動，不斷促進公司發展等方式，改善當前廣告公司薪酬管理與績效考核中所存在的問題，制定完善的公司績效考核評價反饋制度。在未來的廣告公司人力資源管理過程中，需要基於廣告公司的績效考核評價情況進行鍼對性分析，注重管理方式的持續性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發展活動，提升員工工作的積極性與職業的自豪感，在科學、規範性的廣告公司發展理念下，構建良好的廣告公司人力資源管理模式，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環境下保持良好的發展態勢。
薪酬績效管理9
薪酬管理髮展由來已久，經過長期的實踐證明，一套完善的薪酬管理制度對對於企業員工工作績效的影響是非常明顯且不容忽視的；在良好的薪酬管理制度作用下，企業會不斷髮展壯大，不斷成長，反之，如果薪酬管理制度不夠完善合理，則會嚴重阻礙企業的發展，甚至導致企業的最終衰亡。在我國，由於體制和傳統觀念的影響嚴重製約著薪酬管理制度在企業經營管理中的應用，導致我國企業工作人員工作積極性不高，工作績效較低。因此，瞭解企業薪酬管理的內涵以及企業加強薪酬管理對於企業員工工作績效的具體影響，探析改善企業薪酬管理的具體舉措，以促進企業薪酬管理的水平和成效，提高企業員工的工作績效就有著重要的現實意義。
一、企業薪酬管理的內涵
企業薪酬管理一個重要的原則就是要具備公平性，其主要的內涵包括薪酬管理結果的公平性、程式的公平性、交往的公平性以及資訊的公平性，具體而言有以下幾點：首先，在薪酬管理結果公平方面是指對於企業員工在薪酬水平以及員工薪酬增加的幅度都需要有一個相對應的公平。其次，在企業薪酬管理的過程中程式的公平是指在企業在對與昂薪酬管理的上其管理的程式以及管理的方式都是一個公平的過程，其需要具備一致性的原則、準確性的原則、糾錯性的原則、無偏向性的原則、代表性原則以及道德性的原則六個原則。並且，企業在進行薪酬管理的過程中需要注重交往公平的原則，這就要求企業的經營管理人員在在進行薪酬管理的過程中注意誠心的對待每一位企業員工，尊重員工，不能傷及員工的自尊心和自信心，並通過溝通的過程將企業關於薪酬管理的各項內容詳細的告知員工，並作出相應的解釋。另外，還需要保證在薪酬管理的過程中資訊的公平性，保證員工在薪酬資訊取得過程中對於所有的資訊真實準確，且明白清楚。
二、企業加強薪酬管理對於企業員工工作績效的具體影響
(一)企業薪酬管理可以有效的改善企業員工的工作態度
在企業進行薪酬管理的過程中，有效的公平性可以促進企業員工的對於企業情感上的歸屬感，而相應的一個對企業有著歸屬感的員工在工作時，就會表現為有著很大的工作積極性，通過加強對企業和員工之間的經濟交流，可以有效的滿足員工在生理以及心理上的需求，從而激發企業員工的工作熱情，提高企業員工的工作績效。當然，企業在進行薪酬管理的過程中也需要特別注意。公平的薪酬管理對於企業員工的工作的積極性的提高也不是絕對的，在這個過程中還需要積極與企業員工之間進行一定的經濟資訊的溝通，是員工可以充分的明白企業薪酬管理以及薪酬制度的意義以及對其好處，保證企業薪酬管理資訊的公平性。
(二)企業薪酬管理在改善企業人力資源管理方面的作用
人力資源可以說是企業發展的關鍵性因素，是現代企業的戰略性資源，完善的企業薪酬管理可以促使員工更加努力的去完成企業的任務，實現企業的目經營管理的目標。因此，企業在實行薪酬管理制度的最根本目的是誘導員企業工的工作動機，使他們在實現自身需求的同時實現企業的目標，增加其滿意度，從而做到保持和發揚他們的積極性和創造性。由此我們可以得知企業薪酬管理制度的好壞在一定的程度上關係著企業發展的興衰。另外，薪酬管理制度對企業發展的助長作用主要是指其對企業正面的、積極的作用，能夠促進企業不斷髮展壯大。良好的企業薪酬管理制度一方面有利於提高員工的工作積極性，有利於開發員工的潛在能力，有利於吸收和留住優秀人才，有利於創造良性的競爭環境；另一方面其存在的負強化和懲戒措施，這對於員工違反企業行為規範的行為起到了一定的約束作用，從而促進企業的持續發展。
(三)企業薪酬管理對於企業員工績效的影響
大多數時候企業員工對於公平這一詞或者字眼都是比較敏感的，一旦企業員工感覺到企業對其有著不公平的情況存在，其在情緒上或者工作上會有著直接的表現，甚至還會演化為激烈的行為，從而直接影響了企業員工的工作績效。因此公平性也就成為企業薪酬管理的一個最重要的目標，也只企業員工工作績效可以提升和保證的重要的保障。確保企業員工在薪酬方面可以得到一個公平性的對待，不挫傷企業員工的工作積極性，確保企業員工可以得到自認為的工作貢獻相匹配的回報是薪酬管理的最重要層面。其次，薪酬管理的對於員工工作績效管理標準的制定也有著重要的影響，在這一方面，企業薪酬管理能否做到公平是企業制定員工工作績效的一個重要的依據，只有基於薪酬管理公平性的基礎上建立的工作績效管理標準才可能提高企業對於人才吸引力，提升企業在市場競爭中的優勢地位。另外，薪酬管理對於企業員工的工作績效的執行效率也有著不可忽視的影響，一般來說企業員工各部門以及各層面之間是不一樣的，有著管理人員，也有一線操作人員以及銷售服務人員，如何才能進一步的協調好這些員工之間的關係，通過合理的薪酬管理客觀的評價每個員工的工作價值，是極為重要的，就這一點而言，薪酬管理影響著企業員工的工作績效的具體執行效率。
三、改善企業薪酬管理的具體舉措
改善企業的薪酬管理需要從多方面著手，下面是筆者結合自身的工作實踐提出的一些改善的具體舉措，主要有以下幾個方面：首先，需要進一步完善企業的薪酬管理體系，在本著公平公正原則基礎上建立一套完善的企業薪酬管理體系，建立與之配套的一系列的管理制度，從制度上對薪酬管理的各項措施進行必要的保證。其次，在企業員工薪酬管理本著公平性的同時，也需要對員工實行一定差異化薪酬管理，針對企業的不同的崗位以及企業員工的具體表現，和對企業經濟效益的貢獻，實行一定的差異化薪酬管理。另外，對於薪酬管理的教育方式也要做出一定的創新和調整，需要根據企業自身的情況，在隨著市場環境的吧不斷變化，加強對企業薪酬管理方式的創新和發展，以進一步提高企業薪酬管理的水平和成效，提升企業員工的工作績效。
四、結束語
在經濟高速發展的今天，為了適應是會主義市場經濟發展的需要，必須深化企業管理制度改革，而企業薪酬管理改革正是企業管理制度改革中的重中之重。其對於企業員工的工作效率的有著不可忽視影響，主要體現在改善企業員工的工作態度，改善企業人力資源管理方面的作用以及對於以及對員工績效的影響這三個方面，有效合理的薪酬管理制度可以有效的提高企業員工的工作績效，促進企業持續長遠快速健康發展。
薪酬績效管理10
四川大學華西醫院/李繼平
20xx 年3 月重慶
基本 （效果、效率、效益）
原則：綜合性、 有效性、可靠性、 客觀性、反饋和調節
績效的特點
多因性、多維性、變動性
多因性：員工績效受多種因素影響（績效=知識；人員的能力；工作過程激勵；工作裝置、
工作環境等）
多維性：績效體現在多方面，包括結果和行為，必須多方面考察
多變性：績效水平在主客觀條件變化的情況下會發生改變
醫院績效管理主要指標
工作效率：科室業務工作的負荷程度，如人均門診業務量，病床使用率，病床週轉次數，
平均住院日等
醫療質量指標：反應醫院醫療質量水平，如診斷符合率、治癒率、死亡率、院內感染率
等
財務狀況指標：淨產收益、資產週轉…
發展能力指標：資產保值增值、固定資產收益、人員培訓費用率、科研成果及發表論文
水平…
信譽指標：服務滿意率、醫療糾紛發生率
病人負擔指標：診次（床日）收費水平、單病種收費水平、人均出院費用等 薪酬概念及
型別
概念：根據個人在組織中所做出的貢獻組織提供的相應回報。
型別：
內在薪酬、外在薪酬
直接薪酬、間接薪酬
固定薪酬、浮 動薪酬
醫院薪酬的影響因素
外部因素：人力資源供需情況、工作難度、工作環境、基本生活費用、政府法令干預（最
低工資制）
內部因素：工作質量、服務責權、技術水平、工作風險、工作時間、管理者態度 醫院薪
酬分配的重要觀念
員工在醫院中的作用、地位和貢獻是有差別的，在制度設計上要體現這種差別 用等級差
別理唸對待醫院體制，以平衡心態對待等級差別
等級差別是公平原則的重要體現
能力差別導致分工制差別
薪酬績效管理11
摘要：隨著市場經濟的不斷髮展，企業之間的競爭也日益加強。如何增強企業的市場競爭力已經成為擺在各企業面前的難題。一般而言，企業的市場競爭力會受到技術創新能力、企業文化和管理創新能力等方面的影響。在眾多影響企業市場競爭力的因素中，企業管理扮演著重要的角色，企業的各項管理行為可以對其生產經營活動進行監督和指導，從而確保企業的生產經營的高效率。在實際的管理活動中，薪酬管理尤為關鍵，合理的薪酬管理能極大程度的鼓舞員工的工作熱情，提高其工作效率，進而推動企業的持續健康發展。因此，本文將針對企業薪酬管理對員工的具體影響進行討論，以求為企業在管理方面的優化提供借鑑和指導。
關鍵詞：企業薪酬；管理公平性；員工工作績效
公平性必須貫穿於薪酬管理的全過程，合理的薪酬管理可以有效地激發員工的工作積極性，從而提高其工作效率，進而促進企業生產效率的提高，為企業帶來更大的經濟效益。在企業的薪酬管理制度中，必須要做到客觀的公平性，但影響公平性的評定因素眾多，所以在進行實際的薪酬管理時需要對許多方面進行考慮，如此才能做出比較合理的薪酬管理措施。因此，企業管理者必須對公平性有正確的認識，能夠根據員工的貢獻程度調整薪酬待遇，從而使得員工內部形成有序競爭，進一步的推動整個企業的良性發展。
一、企業薪酬管理公平性的相關概念
1.公平性和績效的關係
薪酬管理是企業根據員工的貢獻程度或者其他因素共同作用下確立的員工應得薪酬及其管理結構建設的過程。在這個過程中，確保薪酬和員工的貢獻程度保持高度符合是其追求的主要目的。不同於人們所想象的，企業薪酬管理不是簡單的給員工開出定額薪酬，而是需要制定完善的薪酬計劃和制度，其中包括薪酬預算和針對薪酬管理工作和員工展開的溝通問題。可以說，薪酬管理其實是一個逐漸調整的過程，在經過不斷的完善後，企業的薪酬管理系統便能夠達到比較合理的狀態，繼而為企業的發展提供助力。現階段實行薪酬管理制度往往是通過員工的工作績效來進行的，而工作績效則可以分為兩種，其一是任務績效，其二則是周邊績效。顧名思義，任務績效指的是員工對某項任務的執行過程中，表現出來的工作行為，以及最終的成果，在綜合考慮之後，企業的薪酬管理部門將對員工的薪酬進行調整，以求確保員工的薪酬能與其付出成正相關，從而保持員工的工作積極性。周邊績效的範圍更加廣大，其涉及組織和社會環境方面，和績效組織之間有緊密的關聯。薪酬的公平性是相關管理部門致力追求的目標，而其結構的構建離不開對公平性概念的瞭解。
2.公平性的主要方面
公平性主要指以下幾個方面：結果公平、過程公平、交往公平。結果公平的評價標準寄託在員工方面，員工是薪酬結果的直接受眾；因此，判別結果公平與否，就必須對員工的反饋意見進行調查，只有員工滿意的薪酬待遇，才是真正公平的結果。但是，在這個一過程中，必須注意的是，不能只是想當然的根據員工的心理預期進行判斷，還需要根據企業的盈利能力和同工同職員工進行比較，如此才能得到比較公平的判別。其次，過程公平則涉及企業和員工之間的關係，在實際的薪酬管理中，管理部門需要和員工進行一系列的對話溝通來對薪酬待遇進行調整。但由於員工和企業之間的僱傭關係，也就十分容易產生溝通雙方不對稱的狀況；如此，也就會導致薪酬管理過程的不公平性。所以，在確保過程公平時，要將目光集中於薪酬管理部門，其應該做到在過程中兼顧準確性、代表性、道德性等內容。並且，企業在進行薪酬方面的溝通時，要針對管理人員和員工間的溝通情況進行具體分析，防止不公狀況產生。最後，在交往公平方面，管理人員需要充分的對員工的意見和訴求進行尊重，不能利用不對稱的職務關係使員工接受不公待遇，要用真誠的態度保護和員工交往過程中的自尊心和自信心，要充分的對員工的訴求進行考慮，將企業在該方面的管理方針的告知員工，促進雙方的相互諒解，從而構建起和諧的薪酬管理環境。
3.公平性的影響內容
公平理論是確保薪酬管理公平性工作開展的主要理論基礎，通過了解可以認識到，員工能否受到激勵，不單單取決於能夠得到多少薪酬，還和其得到的和別人所得是否公平有直接關係。正如古語所言：“不患寡，唯患不均”，這裡所說的不均在薪酬管理中則表現為不公平現象；所以在薪酬管理中的公平性也就不言而喻了，員工在進行一定的工作之後，將對自己的付出和相應的報酬進行衡量。如果付出和收入間的比例和別人基本一致時，就會保持心理平靜，這對於其日常工作的開展無疑是有利的，其將認識到付出和回報的關係是合理的，對待工作也將更加具有積極性。但是，如果員工將自身的付出和回報進行衡量之後，和預期的薪酬相比過高或是過低，那麼其心理狀況便會發生不良轉變，或是薪酬過高導致的驕縱情緒，亦或是薪酬過低導致的不安全感、滿腹怨氣。當其在進行具體工作時，這些負面情緒也就無可避免的對工作效率產生了不利影響，長此以往，企業的健康發展便很成問題。因此，企業在進行薪酬方面的管理時，必須要全面、合理的進行考慮，確保薪酬管理工作能為企業內部有序執行提供支援。
二、企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響作用分析
1.薪酬管理公平性是員工工作績效的前提
正如上文中所言，企業薪酬管理的開展在於實現公平性，而在這個過程中，需要對多方因素進行考慮。員工績效是薪酬管理最直接的依據，而公平的體現則是員工對薪酬的滿意度和信任感等。企業的生產經營活動依託員工展開，如果員工不能保持高度的工作熱情，勢必會造成企業的產能低下，產品把關不嚴等狀況產生。因此，薪酬管理部門要根據企業的盈利能力和員工的薪酬訴求進行調整，確保員工能夠認可企業實行的薪酬管理制度。在某些企業中，員工之間的薪酬往往是不公開的，其中的考量則是來源於員工之間薪酬差距而導致不平衡心理的產生；員工之間的薪酬差距，往往會導致嫉妒和猜忌心理的產生，一旦引導不當，就會致使員工內部呈現出不和諧的狀態，相互傾軋、干擾的事件更是時有發生，這些行為將會導致企業的無序執行。但如果企業的薪酬管理到位，這種考量也就顯得沒有必要了，公平的薪酬管理完全可以做到公開的狀態，當員工瞭解到薪酬差距的原因，就會自然而然的在差距方面努力。從本質來說，這是一種企業引導下的良性競爭，是有利於企業發展的有益行為。要不斷加強企業薪酬管理方面的建設，確保其中的公平性，如此便能優化企業內部環境，並促進員工績效的提高。
2.對員工工作績效管理實施的影響
員工薪酬的公平只是薪酬管理公平建設中的一環，企業由多個部門組成，而其之間的工作內容雖然各不相同，但付出的勞動卻是不存在差別的。因此，薪酬管理需要對該方面進行考慮，兼顧不同部門員工的情緒，根據員工在工作中的貢獻程度進行調整，以求實現薪酬管理的優化。企業薪酬管理的公平性不能只是侷限於企業內部，還需要和同行企業進行比較。這種比較在薪酬管理中也是十分必要的，同行人員通常會比較自身的薪酬狀況，如果差距過大，員工負面情緒的產生也是不言而喻的。當然，這個過程並不是盲目的追求薪酬完全相等，企業應該對行業的發展狀況進行分析，得出正確的認識後再對現行的薪酬管理進行判別。如果存在薪酬管理的不合理現象，企業要及時調整自身的薪酬管理策略，防止員工在比較下產生不滿情緒，從而降低企業的凝聚力。總而言之，企業要對員工績效等實際情況進行了解，尤其是企業自身的發展狀況，當得出全面的認識後，便能根據此制定出恰當的績效管理標準，從側面推進績效工作的進行。
3.對員工績效管理工作的補充
通過建立完善的員工工作績效管理標準，員工的日常工作能夠得到一定的規範，但應用到實際中還是會受到某些因素的制約。此時，通過對員工崗位價值或績效作出科學的分析，可以更大程度上的保證員工付出和收入之間的合理性。因為企業的實際經營活動比理論上更加複雜，在管理方面的問題也是層出不窮。某些工作人員在工作中需要付出更多的腦力活動來解決各種問題，而這些難題的解決會為企業帶來更大的助力。因此，薪酬管理的公平性要更多的側重於此類員工群體。經過比較全面的分析後，對其進行薪酬方面的調整，可以更大程度的激發員工積極性。
4.對員工工作心態的影響
薪酬管理中，必須對薪資計算的公平性保持足夠的重視。薪資計算和員工的利益直接關聯，其對員工工作心態的影響也是不言而喻的。傳統的企業薪資管理方面的研究主要是針對於因變數進行的，但從科學性來說，這種計算是不公平的。現階段普遍實行的薪酬管理偏向於徵集員工對基本工資的滿意度反饋，並將基於此製出測試表。通過對測試表的觀察，可以得出普遍性的結論，員工的薪酬滿意度和其薪資水平沒有直接關係，即使是工資水平高的員工，也有相當一部分對自身薪資狀況不滿意。所以，在基本工資相同的狀況下，員工的績效獎勵金也不能長期有效的保持員工的工作心態。績效獎勵對員工的激勵作用隨時間逐漸降低，在這一情況的影響下。如果不能實現薪酬管理的合理化、公平化，員工的工作狀態就會受到嚴重的干擾，員工的工作績效也會逐漸降低。因此，企業在實行薪酬管理的過程中，要堅持把公平性建設放在第一位，通過公平性的薪資管理，員工的積極性能夠更大程度的得到保持，企業也可以更長時間的保持活力。
5.保障企業薪酬管理公平性有助於完善企業文化價值觀念
現代企業的建設過程中往往會提到企業文化的建設，薪酬管理的公平性無疑也可以新增進企業文化價值觀念中。從某種方面來看，員工的工作績效和企業的利益具有一致性，而推動企業利益的最大化則是企業文化建設的根本目的。總結上文中所討論到的，薪酬管理可以為企業各個方面帶來優化。其既有利於員工間和諧關係的形成，也能推動企業內部的各個部門之間的交流，從整體上來看，可以使企業形成合理有序的發 展狀況，良好的精神氛圍也就此形成。但是，反而言之，如果企業在薪酬管理方面存在不合理現象，就會導致企業文化價值觀念的構架受到破壞，員工的心態也會受到惡劣的影響，便難以保持積極的狀態應對各項生產經營活動。
三、結語
企業薪資管理的公平性建設並不是一蹴而就的，其需要長時間的積累才能形成比較完善的管理系統。這一目標的實現，需要上文中提到的各個部門和員工個人之間的配合。結合現代企業管理理論中的各項理論，企業如果想要在日益激烈的市場競爭環境下脫穎而出，就必須大量的吸收管理、技術等方面的有益成分，依託先進的管理模式，更好的對內部進行優化建設，從而推動企業的持續健康發展。因此，要不斷深入對企業薪酬管理的研究，強化管理能力，提高薪酬管理的公平性，激發員工的工作積極性，使其能夠高效的完成本職工作，實現企業的內部優化。
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薪酬績效管理12
績效與薪酬管理實訓總結不知不覺，一週的實訓就要結束了，對於學習人力資源的我們來說，這是一段充滿挑戰又富有激情的時間，通過本次實訓，我對薪酬管理整個流程操作有了較好地認識，學會了薪酬管理中各個環節的操作。在本次的實訓週中，我們的實訓內容是指導老師給我們分配了三個崗位，然後根據三個崗位分別制定出工作說明書，同時選擇一個崗位用KPI+BSC技術，給其中一個崗位制定績效考核制度。然後我們小組成員進行分工，分別進行查詢資料，進行編輯，然後整理出最終結果。在實訓中，我負責的是績效考核制度的制定和實訓報告的最後整理。在這過程中，充分的利用各種資訊，結合課本上的知識，將課堂所學的知識與實踐相結合，做出的最後成果。
我覺得實訓重在動手，把企業發生的業務能夠熟練地反映出來，同樣也可以通過實訓的模擬性，增強積極參與實訓的興趣。經過這些天的實訓，使我對薪酬管理工作有了進一步的認識，是我們系統的練習了企業薪酬管理的執行程式和方法，加強對所學專業理論知識的理解、實際操作的動手能力，也是對所學專業知識的一個檢驗。通過這次實訓，深刻的讓我體會到了薪酬管理相對於企業的重要性，當然，也讓我覺得績效這一塊有一定的難度性。實訓讓我瞭解了我的哪些不足之處，更讓我對今後的學習有了一個明確的方向。
總而言之，這次的實訓，讓我學會了許多在課堂上所學不到的經驗，在實踐中鞏固了知識也為我以後走向社會奠定了堅實的基礎，社會是不會要一個一無是處的人，所以我們要更多更快的從一個學生向工作者改變。低員工工作的積極性。所以，薪酬的管理工作必須保證時效性。基礎資料的收集、整理與核查都必須在相應的時間節點完成。在薪酬的發放過程中，如若出現錯誤，必須及時進行更正，多退少補，保證工資的準確性。在日常的薪酬管理工作中，如果能夠保證工資的規範性、有序性和及時性，所有薪酬工作都能夠在相應的時間節點完成的話，工資發放的出錯率就會大大降低。最後，薪酬應該成為反應公司經營狀況的晴雨表與推動公司經營管理的重要工具。薪酬管理不應該只是計算工資這樣簡單的常規性操作，應該發揮其其它的一些衍生作用。
特別是在我們的服務性行業，工資更應該和經營聯絡起來。比如人工成本分析、績效分析、專案性費用分析等都可以從側面反映出我們在經營層面上存在的不足。在薪酬的日常管理過程中，我們可以通過薪酬的調整來促進績效指標的改善並發現經營管理中存在的問題，然後通過相應的調整來進行風險的防範。薪酬的學習不是一蹴而就的，這需要不斷地學習和實操演練才能夠融會貫通。我們應該在不斷的學習和探索中發現薪酬制度中存在的漏洞並完善它，才能找出一個符合我們經營發展相符的薪酬管理體系。
薪酬績效管理13
摘要：在企業管理中，藉助薪酬管理體系實現對員工的激勵，提升員工在工作方面的主動性與參與熱度是人力資源管理的有效方式之一。目前雖然我國石油企業有許多的進步和發展，但是在管理體系方面以及當代社會環境角度來看仍然有許多的改進空間，這也間接提升了績效管理方面的改進空間。對此，為了更好地提升石油企業經濟效益，詳細分析了石油企業績效管理與薪酬激勵機制，希望可以為今後相關工作者提供理論性幫助。
關鍵詞：石油企業；績效管理；薪酬激勵機制
1引言
激勵是人力資源管理的重要內容，是有效實現人才價值的“軟體工程”，激勵的過程是一個完整的關係鏈，需要催生下屬的動機、激發下屬的行為、引導下屬的奮鬥目標。對員工實行正向激勵，最根本的目的是正確引導員工的工作動機，使他們在實現幹事創業目標的同時實現自身的價值，這樣能夠不斷保持和發揚他們的積極性和創造性。對此，探討石油企業績效管理與薪酬激勵機制具備顯著現實意義。
2績效管理與薪酬激勵機制的作用
績效管理體系主要是將員工平常工作的成果以具體化的方式表現出來，並滲透給員工相應的專業知識，促使員工可以更好地做好自我管理與自我決策，從而規避在工作中發生分工不明確、工作參與度較低等問題。績效管理體系的落實還能夠一定程度提升不同資源的利用價值，例如對於領導層而言，績效管理落實後可以一定程度減輕其工作壓力與工作量，從而將更多的精力放在專案的決策方面，從而提升工作價值[1]。另外，藉助績效管理體系的落實，員工可以明確自身的具體職能，並將企業的綜合性利益當做是自身的利益，從而實現雙向化的發展。員工的價值差異型會促使績效成果存在差異，同時可以將“以付出換取回報”、“多勞多得”的思想滲透到不同環節當中，促使員工可以不斷提升自身素質，推動企業長遠性發展。員工激勵機制，是指設定一系列的獎懲措施，激發員工的內在潛力，從而引導和加強他們更努力、更高效工作，從而成功實現公司更高發展的活動或過程[2]。激勵主要是激發人的動機，使人產生一股內在的前進動力，朝著所期望的目標奮進的心理活動過程。簡而言之，激勵，就是調動員工的積極性。
3績效管理和薪酬體系的現狀
對於石油企業而言，當前在績效管理與薪酬體系方面最為突出的問題主要有兩點：①管理系統的缺陷。績效管理體系當中的最大缺陷在於考核體系與考核指標的不合理，尤其是在考核指標的量化方面考慮並不完善，導致許多的考核在結果方面的參考價值比較差。同時，考核的指標設計不能和企業的實際情況相結合，導致考核結果形成較為突出的偏差。在考核過程中，考核人員習慣性按照自身的思維對考核員工給予感性評價，這種評價的結果必然存在較多的誤差[3]；②管理體系的不完善。薪酬管理體系當中最為突出的問題便是薪酬的合理性較差，企業大多數注重對薪酬分配的公平性控制，這也導致薪酬管理制度在激勵方面的實效性並不明顯，同時對於部分員工的付出無法在薪酬制度當中得以體現，從而對企業的激勵方案形成牴觸形成，導致薪酬體系本身失去實際價值。
4石油企業績效管理與薪酬激勵機制
因為近些年石油領域的國際化環境不斷改變，我國石油企業的經濟效益也在不斷的萎縮，在這一環境之下，為了更好的保障石油企業長遠發展，就必須在自我管理方面實現質變，做好績效管理與薪酬激勵機制是有效方式之一[4]。
4.1創新和改進管理理念
石油企業的管理人員應當有意識和目的性地提高對企業績效管理和薪酬激勵機制的建設、落實重視度，應當有意識的注重激勵機制在企業當中的應用價值，不斷地學習，適應社會發展現狀以及新形勢，提升自我管理能力。
4.2完善薪酬管理體系
石油企業想要提升薪酬評價價值，管理人員就必須將薪酬管理作為企業的重要專案之一，並且杜絕一刀切的管理模式，管理人員的薪酬相對於普通員工而言可以更高，但是仍然需要控制在一定範圍之內。企業可以借鑑其他行業的薪酬管理制度，結合自身企業的實際經營狀況、專案特徵等，制定具體的薪酬管理體系。對於後勤、行政類的工作人員，也可以充分考慮企業的整體經濟效益，並落實公平、公正、公開的薪酬激勵方案。在管理工作中，為了保障薪酬管理體系的落實效果，可以及時建設相應的考核部門，並以多個專業人員落實具體的考核工作，保障考核本身的有效性與科學性，促使薪酬管理體系可以對員工形成更好的激勵作用，推動企業獲取更多經濟效益。
4.3創新激勵方法
藉助對企業員工的調查發現，員工對於企業的困境也會高度重視，因為企業的實際經營績效直接決定著員工的薪酬狀況，嚴重時還會形成失業影響。但是，員工並不會主動付出努力，其主要是因為努力與自身的薪酬關聯性並不高，過多的努力並不會獲取相應的回報，這也導致企業員工的工作熱情遭受影響。對於石油企業而言，應當不斷優化和改進薪酬分配體系，應用多元化的激勵方式進行改進。例如，可以採取精神與物質雙向激勵的方案，在企業內部為貢獻較大、表現突出的員工給予表彰，併發放相應的證書或獎金，讓員工的精神、物質雙方面都可以得到滿足，提升員工在工作方面的參與熱情，建立良好的工作氛圍，促使員工可以主動參與到推動企業的長遠性發展工作當中。
5結語
綜上所述，目前我國正處於經濟快速發展階段，石油企業也需要不斷地提升自身在市場中的競爭力，獲取長遠性的發展。對於企業管理而言，績效管理人力資源管理的重要環節，管理人員應當給予高度重視，尤其是及時落實績效管理與薪酬激勵相關的機制體系，假設無法有效落實，必然會一定程度影響自身的持續性發展。對此，石油企業應當根據自身經營實際狀況以及人事管理制度現狀，對不同部門落實不同的改進措施，作為高層管理人員應當高度重視這一些問題，推動改革創新的持續性，從理論角度推動管理制度的創新，提高企業社會價值與經濟效益。
參考文獻
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薪酬績效管理14
一、高職院校薪酬制度中存在的問題及原因
高職院校工作人員的工資是由兩部分構成，分別是基本工資和獎金、津貼，其比例是按照1:1進行分配的。高職院校工作人員的工資是嚴格按照國家的工資政策進行分發的，其收入的高低受著國家薪酬政策和財政政策的影響，而獎金和津貼則基本上都本校自行分發，因此獎金和津貼的多少主要受學校工資制度的影響。當然高職院校工作人員的工資水平還受到區域、院校發展狀況和管理方式等因素的影響，我國不同地區的高職院校工作人員的收入水平也是千差萬別的，而不同院校的管理情況也會影響工作人員的工資收入水平。
（一）內部薪酬仍然存在平均主義
當前我國高職院校工資制度主要是按照工作人員的職務和資歷進行工資分配，並把基本工資和獎金、津貼融合在一起，這樣一來，工作人員的工作質量和完成的任務則與收入沒有關係。換句話說，工作人員的職務和資歷相當的，其收入也不會有太大差別，而工作人員則會根據這種潛在的平均主義關注自己所得到薪酬的絕對量和相對量。在高職院校工資制度實踐中，我們可以明確瞭解到，按照工作表現和個人貢獻發放工資的現象並不多見，反而按照資質排輩現象較為普遍，院校組織的年終考核評優工作也只是一種形式，並沒有實質性的改變，考核的結構並沒有涉及參評人員的崗位任務、工作量和責任等，這種形式化的年終考核評優工作在很大程度上促使工作實績被忽略。從中我們可以得出結論，這種內部薪酬分配製度並不是一種創新的、值得提倡的工資制度，而是一種表面改變後的、仍體現平均主義的工資制度，其薪酬制度的公平性仍然沒有得以體現。
（二）重視外在經濟收入，缺乏激勵功能
如今我國的高職院校薪酬制度中相對典型的特徵就是外在經濟報酬。從相關調查中可以發現，高校教職工之所以願意在高校工作，主要是因為高校的工作具有穩定的特徵、人際關係處理起來更加方便、工作聲譽相對好，而工資薪酬和住房等並不是主要考慮因素。因此，教職工選擇高校教學主要原因取決於工作環境和性質，並不是工資和福利。按照心理學原理來看，工作人員的工作態度和行為受薪酬激勵的影響較大，薪酬激勵使用得當還可能因其激勵效果提高工作人員的工作效率，因此我們也可以將薪酬看作是個人與組織之間的心理紐帶。對於工作人員來說，薪酬不僅僅是一種物質追求，更是一種精神層面的激勵，其激勵效果針對不同的工作人員有著不同的效果。由此我們應該看到薪酬在激勵方面所起到的作用，不僅要看到薪酬給人們帶來物質方面的滿足，更應該看到薪酬對人們精神上的激勵作用。倘若教職工的精神追求喪失，那麼僅憑藉物質追求來輔助制度的完善和革新是很難取得成功的。
二、高職院校薪酬制度改革的策略
（一）爭取政府的財政投入的支援，提高高職院校教職工收入
要想從根本上解決高職院校薪酬績效管理中存在的問題，必須藉助政府對高職院校的財政政策的支援，爭取政府加大對高職院校的財政投入力度，以此改善學校的財政困難。除此之外，為了進一步提高院校的外部競爭性，高職院校應該進一步爭取辦學自主權的提高和不斷完善自主分配體制。國家教育改革法中規定：國家加大教育方面的投入，以此促進教師地位和待遇的提升，而財政在教育方面的投入更主要的目的是促進教育事業的發展，構建更加完善的教育經費投入制度。20xx年，國家在教育方面的財政投入佔4%，由此教師的平均收入得以提升。
（二）創新分配製度，強調內部公平性
如今，我國部分高職院校已逐步實施崗位貢獻薪酬制度，該制度在工資總額包乾的前提下得以實行，進一步打破傳統薪酬制度中的平均主義思想。崗位貢獻薪酬制度堅持“效率第一，兼顧公平”的原則，同時採取人員經費包乾策略，進行目標管理和高職院校分配製度創新，一方面實現了院校管理的均衡目標，改善了人員結構，另一方面促進了院校教職工凝聚力的提高，使高職院校持續健康發展。1.實行工資總額動態包乾高職院校應該在發展目標和教育主管部門新編原則基礎上，探究院校的機構設定、崗位設定和人員設定，從而保證崗位的定編定員，促進崗位設定的科學性和合理性。工資的分配主要採用的是工資總額動態包乾，即工資的總額不會因人數的增加或較少而發生變動，基本上都是固定的工資，並且每年都會核定工資總額，只有在國家調整或者崗位變動情況下才會發生工資變動。2.二級部門推進崗位貢獻工資制度我們知道，舊的工資制度缺乏的重要功能是調動工作人員的積極性，該功能的缺失主要原因在於這種工資制度是在人的潛在勞動力基礎上構建的，因此具有明顯的不公平性。新型的崗位工資制度與傳統工資制度主要區別之一是，學歷、工作時間和職稱都不再是工資標準的評判依據，而是將工作人員所在的崗位職位作為評判工資標準的依據，並同時依附工作人員所在崗位的工作難度、責任及其對院校的貢獻等多方面因素對工資標準進行綜合評判，由此才能更徹底地消除傳統工資制度中存在的缺陷和弊端，才能真切的體現按勞分配和按崗取薪的宗旨。崗位貢獻工資制度的實施，不僅能夠增強教職工對院校的關注力度，提高工作人員的工作主動性和積極性，也能夠提高高職院校的教職工凝聚力。另外，崗位貢獻工資制度中的基本工資多少主要取決於院校的辦學效益，這樣，教職工的個人利益就與學校的整體利益結合在一起，教職工追求的目標與院校的目標一致，由此，教職工工作積極性的提高和院校凝聚力的增強便是必然的發展趨勢。當然，崗位貢獻工資制度中的基本運作規則也是具有一定優勢的，例如以崗定薪和崗變薪變的運作機制便可充分調動工作人員的競爭意識。
（三）實行全方位薪酬戰略，增強薪酬激勵作用
高職院校要想留住高階拔尖人才，可以利用很多方法，而工資漸進等這些外在報酬只是其中一種方法。高職院校若想真正留住人才，還需要做到內外兼修，實行全方位的薪酬戰略，並在內在報酬方面多做工作。全方位薪酬戰略主要是針對教職工從個人發展到工作環境等多方面都能夠一一落實，例如，對教職工進行培訓和進修，為職工提供更好的裝置等。而為教職工提供良好的工作環境則是全方位戰略中的主要內容，具體可以從兩方面著手，一方面是物質，例如針對教職工工資較低的情況，院校可自主增加一些福利，為教職工提供餐費、交通等補助；另一方面是精神，例如院校可以經常組織一些非物質性的活動對教職工進行鼓舞，是教職工可以從精神方面獲取應有的成就感。
三、結語
綜上所述，高職院校薪酬制度的創新應該以國家工資政策為前提，爭取開創以院校自主分配、資金來源範圍廣、收入分配市場化為特點的工資分配製度。在薪酬制度創新過程中始終堅持“以人為本”的思想，不斷優化人員結構，提高辦學效率，促進高職院校的持續穩定發展。
薪酬績效管理15
摘要：薪酬體系建設是當代企業發展戰略的重要組成部分。隨著改革步伐的加快，電網企業經營戰略也隨之發生變化，各大國家電網公司紛紛提純了“三年內成長為國內電網行業領頭羊，五年或更長時間達到國際先進水平”的戰略目標，這便需要構建一個能夠促使發展目標實現、覆蓋企業系統的績效管理體系，從而確保電網企業的持續快速發展。在這種時代形勢下，傳統薪酬分配機制已經無法滿足電網企業發展的需求，應按照新的發展戰略，構建並健全以績效管理體系下的薪酬戰略。基於薪酬與績效管理對於電網公司人力資源管理的重要性和績效管理現狀，提出了創新電網公司薪酬與績效管理的對策。
關鍵詞：電網公司；人力資源；績效管理；績效考核
現如今，薪酬與績效之間是相輔相成的關係，績效服務於薪酬，同時，薪酬也是對績效的一種肯定。隨著我國電網改革事業的不斷深入，建立在傳統基礎上的薪酬管理已經不能符合時代發展的需求，需要我們進一步探究與績效掛鉤的薪酬管理機制。
1薪酬與績效管理的重要性
1.1有效分配國家電網企業的人力資源
當前，電網企業員工數目繁多，且所負責的工作種類眾多，無法合理、有效地分配人力資源，這在一定程度上影響了員工個人工作能力的發揮，進而使得國家電網企業難以穩定發展。應發揮薪酬和績效管理對國家電網企業人力資源管理的影響力，基於員工個人能力和綜合素質合理分配員工職位崗位，能夠促使員工個人能力與創新力的充分發揮，從而為國家電網企業的良好發展奠定堅實的人才基礎。
1.2提升員工流動的合理性
員工流動其實質在於基於員工個人表現與能力綜合評估結果進行崗位調換，其目的在於進一步優化人力資源，促使員工充分發揮其才能，為企業的發展貢獻自己的力量。同時，崗位上調的員工獲得了更加客觀的薪酬福利，從而有效激發了員工的工作熱情，對其努力地提升自我具有明顯的促進作用。當前，國家電網企業迅速發展，提高員工流動的合理性尤為關鍵。大多數電網企業員工流動理念缺乏，員工主動能動性差，在一定程度上影響了電網企業發展戰略的實現。電網企業應注重人力資源管理，強化薪酬績效管理作用，按照員工平常工作表現和自身素質制訂科學、合理的獎懲機制，促使員工積極參與到企業發展事業中，為電網企業的發展貢獻自己的智慧與力量。
2薪酬與績效管理存在的問題
2.1制度設計缺乏人性化原則
當前，電網企業在設計薪酬與績效考評機制時只注重各個級別之間的差異，忽視了不同崗位、不同工作之間的差別，更無暇顧及每一位員工的最大需求。同時，在設計福利制度時，沒有關注到員工對進修、培訓等提高自身技術方面的需求，很多有發展潛力的員工失去了成長機會和展示自我價值的舞臺，不利於員工的個人成長。
2.2薪酬福利構成不合理
新形勢下，企業人力資源管理的重點在於薪酬管理，這是企業管理層與職工共同關注的問題，應以激勵機制為基礎進行有效維繫。激勵是現代企業最有效的管理方式，其根本目的在於激發員工工作熱情，促使員工發揮最大的潛能。現階段，電網公司薪酬福利構成不合理，主要表現在以下幾方面：①基礎工資設定不夠全面。電網公司薪酬專案設定中反映社會平均工資的基礎工資設定不科學，並未體現出知識、經驗和技術等因素，導致員工升遷渠道的堵塞。②薪酬體系中並未設定行業鼓勵和引導專案。比如，為了激勵管理創新、流程創新、技術創新、銷售創新而開展的各種改革。如果創新改革有理論支援、有整體計劃、有貫徹落實、有重大結論，即便改革沒有成功，都應該予以鼓勵；如果有成果、有評估則應該對其進行獎勵。③福利過少。當前，電網企業薪酬福利專案覆蓋比較全面，但是通過實地調查得知，員工福利待遇一般，與企業薪酬福利制度之間存在出入，此福利缺失不僅包含物質福利，也包括非物質性福利，比如旅遊、進修、保險等隱性福利。
2.3欠缺科學、完善的績效管理體系
電網企業內部績效管理體系尤為繁雜，囊括了績效目標的確定、績效引導溝通、績效考核評估、績效目標提升、績效結果分析等內容，績效考核僅僅是績效管理體系中的一部分。縱觀當前電網企業績效管理，大多數都將績效考核作為績效管理的所有內容，績效管理效果則是績效考核的結果。這種以偏概全的方式只是一味地注重績效考核結果，忽視了績效考核的過程，因此，難以發現績效考核存在的問題，無法制訂出對策，久而久之，績效考核便逐漸失去了應有的意義。在開展普通員工績效考核時，由於考核專案眾多，因此，考核評估起來比較難。考核人員普遍選擇一些可量化的指標進行評估，而不考慮評估一些難以量化的指標，這在一定程度上影響了績效考核的公平、公正。在某些情況下，難以量化的工作卻對某項工作的完成起到了難以替代的作用，而績效考核時對這一部分績效的忽略，便會造成被考核員工績效考核結果較差，與實際情況出入較大。另外，對於企業管理人員績效考核指標較少，且絕大多數都流於形式，難以發揮出績效考核的作用，不利於績效考核公正、公平原則的體現。
2.4評估方式單一
現階段，電網企業普遍採用企業關鍵績效指標（KPI）的在績效評估方法，月底統計表格資料，年終彙總12個月的考核情況，從而計算出新的資料，考核方法比較單一。由於考核結果並沒有與員工薪酬福利掛鉤，也沒有列為員工晉升降職等崗位調動的評價依據，久而久之，這種單一的績效評估方法必然會影響企業薪酬績效管理機制成效，使得績效評估方式過於原始和單一，不利於電網企業的科學發展。
3電網公司薪酬與績效管理創新對策
3.1遵循人性化原則
通過對歐美地區薪酬與績效管理制度的全面學習與分析，我們應該借鑑其人性化設計原則，企業精細化管理表明，薪酬績效管理制度是否科學合理表現在企業與員工是否能夠和諧、同步發展，薪酬績效管理機制的設計原則和理念在一定程度上影響了薪酬績效管理制度成效。
3.2改革薪酬待遇
基於企業人力資源管理及人力資源規劃戰略，結合激勵方法的運用，配合內部競爭機制的實施，綜合職業生涯的開展，對薪酬分配機制進行有效、合理調整。3.2.1改進薪酬結構原薪酬結構=基礎工資+工齡工資+崗位工資+績效工資+福利；現薪酬結構=基礎工資+工齡工資+崗位工資+技能工資+績效工資+創新改革獎+福利。其中，基礎工資與學歷對應；技能工資與評定的職級對應，職級的確定應結合職稱與業績進行評定；創新改革獎應由績效管理委員會每年度按照創新與改革專案進行評定。其他不變。3.2.2確定標準及職級基於員工職業發展計劃的實施，級別劃分為H級，類別共五檔，其中，最下面的兩檔各對應一個級別，其他三檔分別各對應三個級別，即技術專家為一、二、三級，高階技術人員為四、五、六級，中級技術人員為七、八、九級，初級技術人員為十級，技術人員為十一級。3.2.3對員工實行動態管理在薪酬體系構建過程中積極引入科學、合理的內部競爭機制，進一步優化現代企業薪酬管理。其中，升遷是薪酬體系的關鍵點，應向員工開放三條升遷渠道，使得員工明白升遷條件和待遇，從而為員工提供更廣闊的發展空間，動態管理員工，促使企業始終充滿活力。本研究認為應向員工提供升遷渠道為崗位升遷、技能升遷和學歷升遷。3.2.4加強福利溝通對員工需求進行深入調查分析，並重點宣傳企業福利機制，基於企業發展情況進一步優化福利，不僅要注重物質福利，更不得忽視非物質福利，值得注意的是應重點控制發放次數，促使企業員工獲得滿意的福利。
3.3構建科學的績效考核指標
整體而言，績效考評是孤立、靜態、片面的，然而，實際上績效管理則是相互聯絡、發展、全面的。績效管理同績效考評之間具有直接的聯絡，績效考評是績效管理的關鍵性內容。具體而言，全面績效管理應包含以下事項：①根據電網企業具體情況制訂科學、合理的發展規劃，並把企業整體規劃一一劃分給每一個部門和員工，各自制訂有針對性的績效考核原則與指標，同時，在時間維度方面，將企業全面目標分解到每年度、每季度、每月度等更小的時間單位。②以績效考核資料為依據，對員工綜合技能、實現指標所需能力進行實時監控。③按照評估時間規定對員工進行全方位績效考評，同時，對績效考評指標完成程度進行全面檢查。④基於考評成果，同時分析其原因，並將資訊及時反饋給被考評人員，實施有效的解決措施，比如培訓、崗位調整、培訓、獎懲、調整目標、改變工作環境等方法來改善員工工作，從而確保下一階段績效目標的實現，並實現績效考核和反饋雙向考核的效果。
3.4採取多種評估方法
對於電網企業而言，原先採用的企業關鍵績效指標（KPI）法是現代企業普遍採用的方法，在今後績效考核中可繼續使用這一評估方法。同時，電網企業還應該新增等級評估法、平衡計分卡（BSC）、目標管理（MBO）等考核方法，並可多種考核方法相結合，共同用於對電網日常考核中，從而豐富電網企業考核評估方法，促使薪酬與績效管理制度充分發揮其作用。如今，薪酬績效管理建設是現代企業制度建設的關鍵。隨著全球經濟一體化的建設和我國市場經濟的發展，我國企業面臨著更加嚴峻的形勢。這促使電網企業應儘快轉變經營機制，構建現代企業制度，打入國際市場並參與國際競爭，以此作為轉換經營機制的契機。薪酬績效管理直接服務於企業人事制度，並最終促進企業經營發展戰略的實現，所以，電網企業的發展戰略目標與任務則是薪酬績效管理考慮的重點，構建科學、合理的薪酬績效管理體系就顯得十分必要。
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