薪酬是指勞動者因提供了勞動而獲得的工資、獎金、津貼、養老金、房貼、住房公積會以及其他各種福利收入等經濟性報酬。高校教師薪酬的來源主要是政府財政撥款、學費收入和高校自籌，目前我國已經形成了以國家工資、地方性津貼、校內崗位工資、福利性收入為基本結構的多元化收入分配格局，通過對教師的職業特質進行科學分析，對高校教師薪酬的現狀及瓶頸進行深入剖析和反思，積極探索建立適合高校教師職業特點的薪酬制度，對於提升高校教師的工作積極性和專業發展，具有相當重要的實踐意義。下面是本站小編為大家整理的高校教師績效薪酬管理探索，歡迎大家閱讀。
一、我國高等學校教師的職業特質
聯合國教科文組織(UNESC0)和世界勞工組織(ILO)1966年在《關於教師地位的建議》中提出：“教育工作應該被視為一種專業。”要求教師經過嚴格且持續不斷地研究，才能獲得並維持專業知識和專門技能，從而提供公共服務;教育工作還要求教師對其教導之學生的教育和福祉具有個人的和共同的責任感。作為高校教師需要具備較高的學歷層次、較為淵博的各類知識以及較為科學的教育教學方法，並在此基礎上具備較強的學習能力、創新能力，這是其他職業難以替代的。教師具有以下職業特質:
1.高度的社會責任感和自律性。教師職業有別於其他社會職業的關鍵在於作為社會的成員所擔負的“教書育人”的社會功能和責任，在“傳道、授業、解惑”的同時，其價值認知、思想觀念、生活信仰、工作態度、專業思維和精神等都會影響著學生的價值取向。因此，教師所必須有的道德情感和社會責任是社會可持續發展的人力資源保障，健全的人格、高度的自律性、優良的職業操守是其社會功能性的重要體現。
2.具有創新型智力勞動特徵。高校教師作為實施和推進創新活動的主體，通過教育的方式參與社會活動，為社會提供智力貢獻。高校教師有較強的對於複雜知識學習和整合應用的能力，獲得智力勞動補償，激發被教育者和自身的創新能力，將人類文明和知識得以傳承與再造。因此，高校教師屬於創新型智力勞動，將專業的理論知識和實踐技能有機整合，並系統地傳授給學生，推動社會的發展。
3.知識累積的長效性。教師職業勞動最為關鍵的貢獻在於有效知識的識別與整合及系統知識的轉移與傳遞。從認識論的角度來看，所有知識的形成，都是由感性認識到理性認識，再由理性認識回到實踐，由實踐到認識的迴圈往復，經過長時間知識的整合與內化，形成相對完整的知識體系的。教師作為專業性較強的知識擁有者，需要用比較長的時間來進行積累、儲備專業知識和技能，並且在工作實踐中持續地學習和更新，不斷地內化與昇華，才能在教書育人的過程中游刃有餘。
4.體現教育遲效性特徵。“十年樹木，百年樹人”，教育一般要經過較長的人才培養週期之後才能顯現成效，因此教育的社會功能具有明顯的遲效性。教師所施個體物件即學生對於知識的掌握同樣需要經歷一個吸收、消化與內化的較長過程。加之科學研究一般需要較長時間才能完成，並且科研成果轉化與產業化、實現其社會效益和經濟效益還需更長的時間。因此，完成這些任務需要一個相當具有彈性的制度保障，高校教師的績效薪酬管理必須充分體現這種彈性的制度要求和文化特徵。綜上，有效把握高校教師的職業特質，注重其人力資本價值的發揮，激發教師的主觀能動性和創造性，從而提高工作績效，合理的薪酬制度是最大限度實現其人力資本價值的重要途徑。
二、高校教師績效薪酬管理的現狀分析
高校教師績效薪酬就是高等學校根據高等教育的目標，遵從高等教育自身的績效規律並基於高校組織一定的價值取向，結合實際形態，為激勵高校教師所給予的貨幣化和非貨幣化報酬的總和。主要體現為經濟性報酬和非經濟性報酬。一般來講，高校教師在獲得物質成果的同時更多的是追求的非經濟性的報酬———精神上的滿足，因此，高校教師必須要遵從高等教育的自身規律和特定的價值取向來確定其績效薪酬。我國高等學校的工資制度從職務等級工資制度、結構工資制，到針對不同工作性質和特點而劃分的分類工資制度，再到崗位績效薪酬制度，不斷改進和完善。實行高校崗位績效薪酬制度後，各所高校對教師均設定了多個職位等級層次，按級確定薪酬和待遇，激勵教師發揮應有的作用。不同級別薪酬相差越大，期望效用就越大。現行的高校教師績效管理薪酬具有一定的侷限性。
1.過多注重對教師工作的量化考核，弱化精神方面的激勵我國高校教師的目前績效薪酬按照“多勞多酬”方式實施，但其所佔的份額較小，激勵作用明顯不足。當教師所處的職位相同時，績效薪酬差別更是難以得到充分的體現。量化的績效統計與考核使得教師要不斷地計算教學課時量、科研工作量諸如論文級別、篇數、專案類別、經費到賬金額以及各類獎勵等實實在在的數量標準，這些確實體現了教師勞動價值。但是，教育的遲滯性與教師的社會功能的職業特質決定了高校教師必須不能是功利化的，而是在精神層面獲得相應的績效評價，真正的體現“育人功能”。
2.績效薪酬管理制度有缺陷，激勵效果不明顯隨著高校績效薪酬制度改革的深入，要求高校相關的人事制度和管理制度相應地進行配套改革和調整，在人、財、物等教育資源的管理方面進行全面地、整體地推進，同時建立運轉有效的管理機制，科學設崗、明確職責、合理匹配崗薪，但是目前高校教師仍然是傳統的事業單位管理方式，對績效薪酬的管理方式還是粗放型，崗位設定不盡合理，崗位職責不清晰，很多高校對教師的績效薪酬沒有從實質方面進行大膽創新，不能夠根據高等教育的實際情況進行相關的薪酬改革。績效薪酬沒有得到合理的實施和及時調整，而且分配程式和結果不透明。不僅如此，而且我國目前績效薪酬的實施對於教師來說,缺乏有效的風險補償和長期激勵機制,最終導致了教師行為的功利化和短期化傾向。
3.績效考核評價機制不完善，監督機制不健全考核評價是高校教師績效薪酬管理的基礎和依據，隨著高等教育綜合改革深化，績效考核越來越成為構建高校績效薪酬制度的`關鍵因素，目前我國績效薪酬的考核體系和評價機制還沒有完全建立起來，缺乏科學的考核機制和健全的監督機制。考核指標難於確定、標準難於量化、實施難於操作等問題，無法體現高等學校教師的職業特質。應立足教師特點，針對不同類別、不同級別崗位，建立“因人而異、人事相宜”的績效考核指標體系，實行科學的績效薪酬管理。
三、基於職業特質的高校教師績效薪酬管理途徑
完善高校績效薪酬管制度,建立行之有效的激勵機制,達到競爭有序、激勵有效的目的，我們需要進一步地積極改革，保證績效薪酬制度的有效展開。主要是針對高校教師的職業特質進行績效薪酬管理改革的途徑探索。
1.基於教師的職業特質設定薪酬績效體系通過職位薪酬激勵和績效薪酬激勵的組合，崗位績效工資制度的實施可以實現更優的激勵效果。因此，應根據高校教師、管理人員和工勤人員的工作類別、層級和性質，以問題導向、績效導向和價值導向為方向，進行績效薪酬體系設計，充分體現職位價值的“職位定價”、能力導向的“技能或能力薪酬”和績效導向的“績效薪酬”以及市場薪酬價位，從而引導員工的薪酬觀念從“領工資”向“掙工資”轉變。消除功利化思想，通過薪酬體現、承認員工績效和對學校的貢獻，加大對關鍵人才、骨幹員工的激勵力度。
2.制定合理公平的績效考核制度實行高校績效薪酬制度、制定合理公平的績效考核制度是完善我國高校績效薪酬管理制度的關鍵因素。應該根據我國高校的不同層次、類別和自身的發展實際，大膽改革，積極探索，確定科學的考核指標，制定出合理公平的績效考核標準，以崗定薪，以績定酬，鼓勵崗位競爭。評定標準方便於理解和量化。合理的績效考核的標準一直備受重視，這需要各個高校拿出切實可行的績效方案，使得高校績效工作更加完善和合理，也避免出現人們對績效工作不滿引發的內部矛盾問題。重點關注、指導高等學校人員配置模式的多樣化、學校內部勞動力市場的完善及學校發展戰略、人力資源戰略、薪酬戰略的制定。
3.建立有效的監督機制在經濟全球化、人才流動國際化的背景下,績效薪酬制度實行不好會引發高校內部的管理失控，高階人才流失、嚴重擾亂日常的教學管理工作等一系列問題。因此，建立一套科學有效、可持續發展的監督機制是非常有必要的。監督工作主要包括對教職工工作的監督，對日常績效工作的評定和監督以及對薪酬計量的監督，特別是對後者的監督，這樣才能保證高校績效薪酬制度改革工作的有序展開。通過對高校績效薪酬的激勵措施和約束功能並舉,充分體現公平與效率的有機結合，這樣就能提升教師的主觀能動性，形成合力，推進高等教育人才培養工作的不斷完善。※本文系江蘇省研究生創新計劃“蘇南高校教師薪酬現狀及影響因素的實證研究”