在學習、工作、生活中，制度在生活中的使用越來越廣泛，制度是國家機關、社會團體、企事業單位，為了維護正常的工作、勞動、學習、生活的秩序，保證國家各項政策的順利執行和各項工作的正常開展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規性或指導性與約束力的應用文。我敢肯定，大部分人都對擬定製度很是頭疼的，以下是小編精心整理的有關績效與薪酬的管理制度，希望能夠幫助到大家。
有關績效與薪酬的管理制度1
第一章目的
第一條為體現付出與收穫對等的原則，提升工作成就感；量化員工工作成果，客觀進行優勝劣汰；明確發展途徑，使業績突出的員工有職業上升空間，留住公司所需人才，最終形成與公司共同發展的局面，特制定本辦法。
第二條確定公司相關崗位在績效考核執行過程中所扮演的角色，使績效考核內容得以順利推行。
第三條激勵員工在工作中發揮主觀能動性，減少管理依存度。
第二章適用範圍
第四條所有在職人員（除總經辦人員外）的績效考核管理工作適用於本辦法，績效考核從其入職試用期過後，轉正當月開始執行。
第三章績效考核結果的運用
第五條績效考核按考核週期劃分為月度考核、季度考核、年度考核三類。
第六條月度考核結果決定被考核人的績效獎金，績效獎金用於及時肯定/修正被考核人的工作內容。
第七條季度考核結果和年度考核結果為被考核人的晉升、加薪、降級、辭退等提供依據。
第八條月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值依個人《績效考核表》上的“當月總得分值”為準。
第九條季度考核按每個季度進行考核，取三個月考核結果的平均分。
第十條年度考核取當年12個月考核結果的平均分，計算公式為：當年12個月總分值/12。
第十一條考核時使用的相關資料，由權責部門負責收集整理（需收集的資料見《績效考核資料收集整理表》，資料所對應的表單由權責部門負責設計），經部門經理（主管）核准後，次月3日前將紙質文件統一交企管部儲存，便於使用考核資料的人員查閱，由企管部負責管理，亦便於使用考核資料的人員查閱。
第十二條月度、季度、年度績效考核結果的等級劃分：
（一）績效獎金計算方法：
①新進員工（非轉正員工）績效考核分數只作為轉正記錄憑證，不參與獎金考核
②轉正非管理人員績效獎金=100元（公司支付）×個人績效獎金係數
③主管、經理級別以上員工=400元（從其補貼基金提取300元，公司支付100元）×個人績效獎金係數
（二）績效考核分值區間表
第十三條考核有效期的規定：
（一）月度績效考核：工作時間不滿一整月的，滿12（含）個工作日，按整月計算併發放該月績效獎金；少於12個工作日的，不計算該月得分，不發放該月績效獎金績效考核與薪酬管理的工作計劃績效考核與薪酬管理的工作計劃。
（二）季度考核期內，工作不滿3個月的，調整到下一考核週期。工作滿3個月的，在本週期內考核。其績效考核結果計算公式為：Y=實際工作月數總分值/實際工作月數，其中，月度工作時間不滿一整月的，工作滿12（含）個工作日，按整月計算；少於12個工作日的，不計算該月得分。
（三）年度考核期內，工作不滿6個月的，調整到下一考核週期。工作滿6個月的，在本週期內考核，其績效考核結果計算公式為：Z=實際工作月數總分值/實際工作月數，其中，月度工作時間不滿一整月的，工作滿12（含）個工作日，按整月計算；少於12個工作日的，不計算該月得分。
第十四條不滿足晉升標準，但符合如下條件時做加薪處理：
（一）自轉正或上次加薪之日起，半年度考核結果為A+級以上的，季度內月度績效考核結果無出現D級，或不符合晉升後崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加的崗位工資。
（二）自轉正或上次加薪之日起，年度績效考核結果為A級（含）以上，年內月度績效考核結果無出現D級，或不符合晉升後崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加崗位工資。
（三）自轉正或上次加薪之日起，年度績效考核結果為B級（含）以上，年內月度績效考核結果無出現D級，按底薪的5%增加崗位工資。
（四）不滿足上述標準者，不加薪。
第十五條降級標準：針對無級可降的人員，做留廠檢視處理，待下個月考核至少為B級後方可取消該處分。
第十六條績效考核稽核許可權與完成期限：
（一）月度考核在次月2日前完成，在次月4日前提報企管部，便於核算當月績效獎金。
（二）核准後的《員工績效考核表》由考核人交部門主管/經理彙總後報企管部。
（三）核准後的《管理人員績效考核表》由考核人報企管部。
（四）做上述提報時須將績效考核表原件交予企管部，本部門留影印件，以備被考核人查驗。
（五）部門主管/經理在每月4日前填寫完成本部門屬下人員上個月的《績效考核統計表》。
（六）總經理在每月5日前填寫完成主管、經理級（含）以上人員上個月的《績效考核統計表》。
（七）季度績效考核完成和考核結果提報時間為每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日
（八）年度考核於次年1月10日前完成。
（九）主管、經理級以上人員季度、年度考核結果由企管部按照《績效考核統計表》完成。並將結果反饋至被考核人和其直接上司。
第十七條績效考核結果提報與獎金髮放：
（一）績效考核結果的提報涉及被考核人的重大切身利益，主管、經理級以下人員績效考核結果的提報由副總經理負總責，總經理核准。
（二）月度績效獎金一般在次月20日左右發放。
第十八條晉升、加薪處理流程：
（一）依本辦法規定的晉升、加薪標準，結合《績效考核統計表》顯示的分值，被考核人績效考核結果達到相關標準的，由其直接上級填寫《激勵晉升發展表》，依第十八條規定的程式完成稽核後，交企管部處理績效考核與薪酬管理的工作計劃人力資源。
（二）公司職級劃分和晉升職位參考《深圳市xx公司職級及薪資明細表》。
（三）所有職級晉升者晉升後有一個月的試用期，期間享受新職級的福利待遇，試用期內必須接受新工作崗位所需的培訓並考核合格，否則不予轉正。
（四）晉升試用期超過兩個月不能轉正者，調整回原來職位。
（五）企管部依照《激勵晉升表》上標明的時間處理加薪、晉升人員的試用期和轉正等相關事宜。
第十九條辭退處理流程
（一）依本辦法第十九條規定，主管、經理級（含）以下被考核人的績效考核結果符合辭退標準的，由其直接上級填寫《辭工單》依第十八條規定的程式完成稽核後交企管部處理，主管、經理級別人員由副總經理填寫《辭工單》依第十八條規定的程式完成稽核後交企管部處理。
第二十條本管理辦法自2013年4月1日開始試行，試行2個月。
有關績效與薪酬的管理制度2
要想提高人力資本的價值，就必須充分調動員工的工作積極性、主動性和創造性，或者說，必須有一套完善的、可行的、便於操作的人力資源激勵機制，而績效考核和薪酬體系建設則是建立有效的人力資源激勵機制的重要環節，因為這是其他環節如聘任、培訓、獎懲、職務任用與升降等正確實施的基礎與依據。
一、績效考核
1、績效考核的目的：績效考核是指應用系統的方法、原理來評定和測量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果。績效考核是管理者與員工之間的一項管理溝通活動，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實現企業的管理目標。
2、績效考核的原則：一般而言，績效考核應堅持以下原則：
（1）客觀、公正、公開的原則：在實施績效考核時，一定要注意考核標準要客觀，組織評價要客觀，考核結果與待遇掛鉤也要客觀。同時要公開各個崗位和各項工作的考核標準，在實施考核中對所有的員工做到一視同仁。
（2）科學評價原則：即指從考核標準的確定到考核結果的運用過程設計要符合客觀規律，正確運用現代化科技手段，準確地評價各級各類員工的行為表現。
（3）簡便、易操作原則：考核標準簡便、易操作一是有利於員工明確標準，確定努力方向；二是便於管理人員實施考核；三是可以較少的精力投入，達到比較好的.考核效果。
（4）注重績效的原則：績效是指員工經過主觀努力，為社會做出並得到承認的勞動成果，完成工作的數量、質量與效益等。在實施考核中，只有以績效為導向，才能引導員工把工作的著眼點放在提高工作質量和效率、努力創造良好的社會效益和經濟效益上來，從而保證目標的實現。
3、績效考核的意義：現代企業科學的績效考核具有如下的重要意義：為企業各類職工晉升、降職、調職以及聘任與解聘提供依據；對員工的工作質量、數量、效率、效益等進行科學的評估，為薪酬分配提供依據；企業通過對員工績效考核的反饋，加強與員工之間的溝通，以增強組織的凝聚力和向心力。
4、績效考核的主要方法：
（1）分級法：又稱排序法，是指按被考核員工績效相對的優劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。河南煤化集團永煤公司鑫龍煤業近兩年來進行的中層幹部年度考核，就是一種分級法，即先確定考核物件、考核內部和考核標準，通過集體述職對照考核標準進行打分，最後根據每個考核物件的實際得分進行分類排序。
（2）因素評定法：這種考核方法主要是指根據企業各類人員的專業特點和工作性質，將擬考核的內容分解為不同的專案指標，通過對各個專案完成情況考核來確定總的考核結果。比如公司每年與子分公司領導班子集體簽訂的“年度目標責任書”，就是從組織領導能力、決策能力、協調能力、表達能力、對企業的忠誠度以及群眾的信任度等對企業管理人員進行考核。
（3）基準加減評分法：為加強安全生產管理，公司近幾年實行了“雙基建設”（基礎工作、基層管理）考核管理辦法，這種方法主要是為實現企業的安全管理目標的要求，提出一系列說明句式的考評專案，然後對每一考評專案做出一些具體規定，指明達到什麼目標加分，違犯什麼規定或規範減分。事先指派一個相同的起點分數，然後在此基礎上進行加分或減分，最後通過得分多少來評定考核等級。
二、企業的薪酬考核
現代企業薪酬體系建設是企業對員工為組織所付出的勞動而支付的一種報酬。薪酬一般包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩部分，經濟性薪酬包括基本工資、績效工資、補貼工資、年度獎勵、保險福利、利潤分享、持股和帶薪休假等；非經濟性薪酬包括工作環境、工作氛圍、學習培訓、個人發展空間與機會、能力提高以及職業安全等。在這裡我們所討論的，主要是指經濟性薪酬。
1、薪酬系統建設的目的：薪酬體系建設就是管理者對員工的薪酬形式、薪酬結構、薪酬標準、薪酬水平等內容以及調整條件進行規範性管理，以最大限度地調動員工的工作積極性和創造性，並使企業獲得最佳的效益。薪酬體系建設的目的在於確保本企業的薪酬在勞動力市場上具有一定的競爭性以吸引和穩定優秀人才，同時通過一個公平合理的薪酬分配製度，來促進企業的發展和使企業與員工形成一個利益的共同體。
2、薪酬系統建設的原則：在設計建立薪酬系統時，一般應遵循以下原則：
（1）為了提高企業的競爭能力，在確定薪酬支付結構和水平時，必須參照整個勞動力市場的薪酬水平。
（2）要根據不同崗位的責任、技術勞動的複雜和承擔風險的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術要素、責任要素一併納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。
（3）向關鍵崗位和優秀人才傾斜，充分體現一流人才、一流貢獻、一流業績、一流報酬的薪酬分配思想。
（4）在薪酬分配中要遵循成本補償、效率優先與兼顧公平相結合，短期利益與長遠利益相結合、工資增長與勞動生產率增長和效益增長相協調以及貨幣工資與實際工資相符等原則。
也可以簡單地說，企業的薪酬系統建設要體現競爭性、激勵性、經濟性和合法性。
3、薪酬體系建設的程式：企業要想有一套科學、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時還要有一套正規的程式，這樣才能保證薪酬體系的可行性。一般而言，薪酬體系建設要遵循以下程式：
（1）制定企業薪酬戰略與政策這一程式主要是編寫關於企業文化及薪酬政策的檔案，具體包括企業對員工在企業建設與發展中作用的認識；企業對薪酬作用的定位；實施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標準；薪酬制度、薪酬結構及薪酬水平的選擇標準等。
（2）工作分析與工作評價這一程式包括編寫崗位說明書、制定崗位規範、對企業內各類崗位的勞動價值或重要性進行評價。這一程式相當關鍵，因為只有進行工作分析與工作評價，才能公平而合理地決定企業內不同工作之間的報酬差別。常見的工作評價方法有經驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法等。
（3）薪酬結構設計薪酬結構是指企業內各項工作的勞動價值或重要性與其所對應的應付工資之間的關係。
結構設計就是把企業各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分數或象徵性的貨幣值轉換成實際的工資值（通常用薪酬結構線來表示）。
（4）市場薪酬調查進行市場薪酬調查的目的是為了參照本地區、本行業的薪酬狀況，制定和調整本企業的薪酬水平與結構，使之具有市場競爭力。
（5）確定薪酬水平這一程式主要是把眾多型別的薪酬歸併組合成若干個等級，形成一個薪酬等級系列，進而確定企業內每一個職位具體的薪酬範圍。
（6）薪酬評估與控制在薪酬制度的執行過程中，企業管理者要根據員工工作的行為和取得的實際效益，對薪酬制度進行評價，同時還要根據不斷變化的客觀環境及時的調整薪酬政策，使薪酬戰略與企業的整體發展戰略趨於一致。
4、現代企業薪酬制度型別：現代企業薪酬制度的發展，與國家的經濟政策、人事和分配製度改革演變息息相關，縱觀目前企業的薪酬制度，主要有以下幾個型別：
（1）專業技術職務等級工資制：這主要是根據各種職務的重要性、技術複雜程度、承擔的風險和責任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標準，並以此為依據確定勞動報酬的制度。它包括專業技術人員任職標準（比如職務晉升條件）、職務等級（初、中、高階）和職務工資標準三個部分。
（2）崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強工資的巨集觀調控為前提，以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素評價為依據，以崗位或職務工資和技能工資為主要內容，根據員工的工作質量和數量確定報酬的多元組合的薪酬制度。崗位工資是根據員工所在崗位或所任職務的工作強度、工作責任和承擔的風險來確定工資標準，它以崗位測評的分值大小進行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。技能工資是根據員工實際的業務水平、工作技能及工作成績，經考核後確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高階三檔，每檔再分若干個等級。
（3）績效工資制：這主要是指以工作目標和崗位責任制為考核內容，以崗位職務序列、效益檔次和貢獻等級綜合確定工資標準為表現形式，以更好地調動員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點是把員工個人利益與企業利益有機地結合起來，使員工的個人收入與企業效益和科室工作業績密切相關。
（4）結構工資制：這主要是在分解等級工資的基礎上，按照不同崗位、不同技能、不同績效而確定勞動報酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配製度。實施它的目的是體現工資的保障與激勵功能，激發員工的潛在能量，以創造最佳的效益。結構工資一般由基礎工資、年功工資、補貼工資、崗位工資、技能工資和績效工資等組成。
以上四種薪酬制度型別，各有優缺點，通過實踐來看，結構工資制可以相容不同工資制的優點，在實際操作中易於調動員工的勞動積極性，也便於體現企業的管理戰略和薪酬政策，但同時也必須付出一定的評估和控制成本。
規範而科學的績效考核與薪酬系統建設是企業建立有效的激勵機制的保證。作為企業管理者，特別是人力資源管理者，必須對績效考核和薪酬系統建設高度重視，並經常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達到企業與員工的“雙贏”，並確保組織目標的實現。
總之，在現代市場經濟條件下，薪酬管理是人力資源管理的重要內容。構建適合自身企業發展的薪酬管理體系是每個企業必須面臨的任務。而以績效考核為基礎的薪酬管理體系已發展成為企業的戰略管理體系。
有關績效與薪酬的管理制度3
薪酬制度是現代人力資源管理的重要組成部分，是激勵員工的最基本和有效的手段，它與人力資源管理的其他各個部分又存在著密切而又不可分割的關係。瞭解和掌握薪酬管理的重要前提是明確它與人力資源管理其他各個部分之間的關係。
在我看來，績效管理與薪酬管理存在著最為直接和緊密的聯絡，績效管理是薪酬管理的前提和基礎，企業管理者根據企業績效、部門績效和個人工作績效來為員工支付薪酬，為能力和績效付薪。因此，可以說沒有績效管理，薪酬管理猶如空中樓閣，搖搖欲墜，只有建立一套完整的績效考核體系，才能保證員工的內部公平性，最後達到有效激勵員工的效果。企業薪酬制度的重點和難點是如何使薪酬分配對外具有競爭力，對內具有公平性，對員工具有激勵性。
隨著市場經濟的不斷深入和完世界經濟貿易球化，計劃經濟時代的鐵飯碗已經不復存在，取而代之的是越來越受認可的績效工資制度。績效工資，又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以工的勞動成果為依據支付勞動報酬的工資制度。績效工資由四部份組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資。本文從企業角度、員工個人角度和社會角度來淺談下績效管理和薪酬管理之間的關係。
從企業管理者角度來看，績效是行為和行為結果的綜合，企業管理員工的行為是為了促進結果的實現，而對員工的行為結果的管理又可以形成目標導向和標準要求，進一步規範行為，提高行為效益。績效管理、績效考核必須把對行為的管理、引導、和對結果的控制結合起來。這要求企業必須把具體工作崗位的要求、相應價值回報（薪酬與激勵）與行為的考核結合起來，形成崗位、績效、薪酬三位一體的管理體系。薪酬直接關係到員工的工作滿意度，只有是崗位、績效、薪酬三位一體的管理體系才能讓企業的所有員工有了相對較高的工作滿意度，企業管理者也才有可能從企業的戰略角度出發來管理好員工，從而為企業爭取更高的企業利潤。