一、完善的薪酬制度是薪酬管理的基礎
1.部分固定薪酬可分解成可變薪酬，使事業單位工資制度更具靈活性。現醫院中實行的都是統一的事業單位工資制度，其不能有效的體現醫療行業的特殊性，且現行事業單位崗位工資制度還不完善，如已任職10年的主任醫師與新聘任的主任醫師崗位工資是一樣的，顯然這是不合理的，醫院可根據實際情況制定適合本單位的補充的工資制度，以彌補事業單位工資制度的不足。事業單位工資制度分國家基本工資、省級津補貼、市級津補貼等幾部分內容，我認為其中的市級津補貼可由人事部門給予核定總量的情況下，由醫院自行制定制度進行二次分配，報人事部門備案。這樣做有利於：（1）彌補市級津貼僅與專業技術職務掛鉤的缺陷；（2）醫院在二次分配時可根據單位特點將崗位等多個因素考慮進去，提高薪酬分配合理性；（3）在不增加人力成本的情況下，適當拉大薪酬差距，有效提高薪酬的激勵作用。
2.提高可變薪酬的科學性是薪酬制度的主要內容。
2.1隨著事業單位體制的改革，假設市級津補貼可進行二次分配，我認為該分配製度的核心內容應是崗位的重要性，其過程可藉助崗位評估完成。
2.2績效獎金分配製度在實施中逐步完善。績效獎金制度是醫院根據執行情況，自行制定的獎金分配製度，它帶有很強的個體差異性，每個醫院都不一樣。核算用的指標或比例也不一樣，且會隨著業務量的改變等因素逐漸產生不適合，所以對原有的核算指標要進行週期性的測算，對不合理的指標進行適時的調整。績效獎金分配需兼顧“公平”與“效益”的原則，效益好的部門自然獎金高，但制定時也需兼顧到整個醫院獎金收入的平衡性，其方法比較多，可通過月獎金討論會等方式進行醫院統籌調整，也可通過部門指標核算方法進行調整。為使績效獎金的發放不集中在一種渠道上，多渠道促進員工的積極性，其發放可通過月獎金、季獎金、年度獎金等來實現，月獎金與工作數量掛鉤、季獎金與醫療質量掛鉤、年終獎金與年度考核及時效益掛鉤等，多種指標介入也可避免因參照單一指標而出現的偏差，同樣也可最大範圍地調動員工的工作積極性。
2.3特殊人才給予特殊獎勵。對於專業拔尖、稀缺人才、優秀人才或對醫院發展做出重大貢獻的人，醫院可專門設立特殊人才貢獻獎。比如說可以在住房、課題專案基金等方面給予激勵。
3.儘量減少福利性薪酬的差距。福利性薪酬一般包括貨幣性和非貨幣性的，貨幣性主要指各種節假日費用等，非貨幣性主要指社會保障類福利，其差距本身就不大。為使職工在心理上達到平衡，保持愉快心情工作，我認為單位的福利差距應儘量減少。
4.薪酬發放形式可以多樣化。現行醫院都已開始推行聘用制，事業編制外用工也已逐漸增加，可嘗試使用月薪制。而對因工作需要聘用的專案聘用人員可實行年薪制，在該專案完成後，即可解除勞動合同與薪資關係，有利於加快專案程序。
二、科學的考核管理制度，是做好薪酬管理的保障
好的薪酬制度不是“大鍋飯”的分配方式，而是根據員工的工作好差來衡量的。而如何鑑定員工的工作是好還是不好，科主任、院長或某一個人說了都不算，這就要靠科學的考核管理制度來完成。考核每個單位每年都在做，可真正利用這個手段來加強醫院管理的單位卻不多，很多單位都是“假考核”，過過形式而已。台州醫院近幾年在考核方面執行力度比較大，逐步積累經驗，至今已基本建立一套較為合理的考核體系，且仍在繼續改進中。員工、中層、部門各個層次的人員均屬考核物件，而各種職稱的聘任、身份的晉升、年度考核等都屬考核範圍內，相應的薪酬待遇均與考核成績掛鉤，其鞭策作用是非常大的，考核與薪酬激勵相掛鉤，有效地促進了醫院的發展。
三、合理的聘用管理制度，是薪酬制度實行的有效手段
醫院的聘用制度包括合同期限管理、崗位聘任管理、身份聘任管理等等很多，薪酬制度在這些聘用制度裡也得到了實行。
1.合同期限管理：醫院可根據與員工簽訂的合同期限的長短，在培訓、住房等方面的福利給予不同的'待遇，以刺激優秀的員工儘量簽訂期限長的合同，而表現不好的員工儘量與其簽訂期限短的合同。
2.崗位聘任管理：根據有效的崗位評估，將崗位分成各個級別，並將薪酬直接與崗位聘任掛鉤，崗位級別的高低直接影響薪酬的高低，促使員工向更高級別的崗位晉升。
3.身份聘任管理：可進行身份的動態管理，對於編制外的員工給其提升的空間，進行轉編制的提升，相應的薪酬跟著提升，給員工很大的激勵作用。同樣，可以上升的身份也可以下降，鞭策員工要不斷提高自己，持續進步。如果說考核、聘任是醫院管理的“雙刃刀”，那薪酬管理則是這刀的“磨刀石”，如果沒有薪酬制度的激勵作用，則刀將變鈍刀，考核、聘任行同虛設；同樣，如果沒有考核、聘任這兩個手段，再好的薪酬制度都是空架子，無用且放著佔地，無刀要“磨刀石”何用啊。可見，薪酬管理是通過考核、聘任這些個手段來實現它的作用，從而帶動醫院向可持續發展的方向前進。
作者:林平平 單位:浙江省台州醫院