篇一：我國醫院薪酬管理的現狀及改革淺析
醫院薪酬管理制度是醫院執行過程中必不可少的內容，其關乎著職工的利益，也是職工最為關注的一個話題。薪酬管理制度不完善，薪酬分配不合理，公平性較差，薪酬分配不具透明化等，都是現代醫院薪酬管理中所存在的問題。以上幾種問題的出現，會大大影響職工的工作積極性，為了加強醫院人力資源建設，應強化醫院薪酬的高效管理，制定切實有效的薪酬管理制度，是當前的首要任務。
一、我國醫院薪酬管理的現狀分析
1、薪酬管理結構
醫院是為患者排除疾病痛苦的聖地，其在社會中的地位不容忽視，是維持社會安定、和諧、健康發展的重中之重。當前，我國在醫院薪酬管理方面，其管理結構相較於傳統的模式發生了一系列的轉變。在基本薪資中，會涉及到崗位工資、職務類工資、績效性工資；而津貼則是車費補貼、科研專案津貼或醫療津貼等；績效則是根據職工的工作量或工作能力予以發放，職工必須經過技術、崗位以及醫療工作的全面考核，且取得傲人的成績才可獲得。相較於傳統的醫院薪酬結構而言，現階段的薪酬管理結構已經逐漸發展成熟，結構分配逐漸呈現人性化的趨勢，象徵著我國醫療事業發展逐漸走向全面性與系統性。
2、薪酬管理制度
醫院的醫務人員較多，人員結構相對複雜，開展薪酬管理制度是必不可少的，其是規範與制約薪酬合理發放的關鍵。從目前醫院薪酬管理的形勢來看，薪酬管理制度的確立，缺乏威嚴性，制度的構建流於形式。例如，在醫院內部，工作成績不佳、與領導關係走的近、關係好的職工所獲得的工資相當可觀，但是努力奮鬥、與領導關係疏遠的員工獲得工資少，薪酬發放缺乏合理性，職工對醫院的貢獻與其薪酬發放不成正比，久而久之，會讓職工產生心理上的不平衡，埋怨聲此消彼長，不利於醫院的管理。從以上案例中可透露出，醫院的管理制度缺乏公平性、公開性與透明性，存在暗箱操作的行為，運用此薪酬管理制度是無法留住人才的，是當前制度有待完善的關鍵問題。
二、我國醫院薪酬管理的改革措施
1、建立完善的薪酬管理制度
面對當前我國醫院薪酬管理的現狀，加強薪酬管理的有效改革是關鍵。建立完善的薪酬管理制度是首要任務，新時期，薪酬管理制度的改革應充分體現公平性、透明性與人性化，充分考慮醫務人員的利益，提倡以人為本的理念，構建更為完善的薪酬管理制度。薪酬管理是醫院人力資源管理的重要組成部分，是提升職工積極性的關鍵點，應緊緊抓住職工的心理訴求，留住人才，為醫院事業的發展“添磚加瓦”。薪酬管理制度的確立，應保證薪資發放的規範性與合理性，對職工對醫院的貢獻率來衡量其薪資，堅持薪資發放與職工的貢獻率成正比。此外，應強化醫院全體職工的監督，薪資發放時應將薪資分配表進行共享，並對每個員工的表現進行備註，供全體人員監督，實現薪資管理的透明性與公開性。
2、構建全面的績效考核制度
薪酬管理與績效考核具有很強的聯絡性，為了強化薪酬管理的規範性，加強對績效考核工作的重視是關鍵。傳統的績效考核制度僅僅侷限於對最終工作成果的評比，其缺乏人性化與公平性，僅僅是通過一定期限內的工作成績來衡量醫護人員的個人價值是遠遠不夠的。因此，為了增強薪酬管理的人性化，應對績效考核進行人性化的管理，構建全面的績效考核制度，在其中加入面談環節，且還要強化反饋機制的構建。首先，在反饋機制構建方面，應充分考慮職工的實際情況，將職工的考核結果以書面或電子的形式反饋給本人，讓其瞭解自身的薄弱點，明確自身獲得相應薪酬的原因。通過結果的`有效反饋，職工會逐漸得到改善，那麼其所對應的薪資也會發生變化，利於激發職工的積極性。另外，在績效考核中應安排一定的面談內容，及時瞭解職工的真實情況，進而獲得有效的資訊，基於人性化的考量，給予職工發放合理的薪酬，既能實現績效考核水平的全面提升，也可促進薪酬管理水平的全面提升。
3、強化政府部門的資金投入
醫學事業對於國家來說具有重要意義，其中公立醫院屬於公共事業，旨在為國民解除疾病痛苦，旨在維護國民的安全與健康。為了支撐國家的醫療事業，政府部門應大力支援醫療工作，為了更好的優化內部薪酬管理體系，應加強對醫院的資金投入，嚴格規範合理的薪酬分配與發放制度，併為醫院提供諸多醫療器材與裝置支援，對醫院資金投入結構予以合理的調整。若為公立醫院的建設，應充分發揮其為公共民眾服務的特點，優化政府的財政補償機制，對現階段的公共衛生類事件開展政策性的補貼。醫院內部，醫生的技術能力存在差異。為此，醫院應根據醫生的資格、技術能力、接診情況等對醫生的薪資進行分配，可大大提升醫生工作開展的積極性，是薪酬管理結構不斷優化的一個重要內容。
三、結束語
綜上所述，通過對現階段我國醫院薪酬管理現狀的分析，發現其在管理制度、管理模式等方面還存在著一定的缺陷，薪酬分配結構不合理等情況突出，制約著醫院的發展與建設。為此，應加強我國醫院薪酬管理工作，構建人性化的薪酬配置模式，建立嚴格的薪酬管理制度，強調薪酬管理的公平、公正、公開，實現薪酬管理的透明化，彰顯人性化管理的原則，以提高薪酬管理水平，為醫院的發展提供條件。
篇二：淺談醫院人力資源薪酬管理的幾點思考
人力資源薪酬管理是醫院引進優秀人才、激勵工作人員服務熱情以及實現人力資源優化配置的有效方法，對於醫院來說具有重要的實際意義。但就目前來看，我國大部分醫院在人力資源薪酬管理這方面仍然存在諸多問題，由此看來，分析和研究人力資源薪酬管理方面的問題，將對醫院乃至全國經濟的發展都具有重要的現實意義。本文首先闡述了薪酬管理的基本內涵以及其在人力資源管理中的作用，繼而深入分析了影響醫院薪酬管理的人為因素、醫院自身因素以及外部勞動力環境，並通過這些因素的分析提出了關於醫院人力資源薪酬管理的幾點思考。
一、薪酬管理的基本內涵及在人力資源管理中的作用
1、醫院薪酬管理的基本內涵
醫院的薪酬管理在本質上是一個過程，即醫院的工作人員根據自己的崗位職責為醫院提供一定的技術服務，而醫院的管理者依據工作人員的工作表現來支付或發放勞動報酬的過程。在薪酬管理過程中，勞動報酬的形式分為很多種，可以是金錢，可以是升職或者其他一些福利，這就要求醫院綜合考慮工作人員的個人需求並根據其做出的貢獻來進行合理分配，也就是說要就其薪酬水準以及薪酬結構來做出最合適的決策。另外，薪酬管理還要求醫院對於薪酬制度以及薪酬預算不斷的進行調整和擬定，因為隨著當前經濟環境的不斷變化，薪酬管理也要不斷革新。
2、薪酬管理在醫院人力資源管理中的作用
（1）科學的薪酬管理能夠起到有效的激勵作用。醫院薪酬管理中的績效工資制度能夠有效的激勵工作人員，實現工作人員的個人價值與醫院價值相統一。醫院薪酬管理中通過對各個醫學系統或者科室的崗位進行科學合理的分析，然後制定崗位工資，有重點地偏向關鍵崗位。另外，醫院薪酬管理中一個重要的激勵手段就崗變薪變，堅持動態的管理方式，競爭上崗，這在人力資源管理中具有重要的作用。
（2）科學的薪酬管理在人力資源管理中能夠起到保障作用。薪酬對於工作人員的重要性是不言而喻的。醫院的工作人員通過自己的醫學能力或者其他技能為醫院創造價值，而醫院對工作人員支付報酬作為其為醫院的付出的回報，對於工作人員來說，所得的勞動報酬是其進行日常生活以及維持勞動生產的需要。如果醫院在薪酬方面實現科學、公平的分配與管理，那麼薪酬管理對於人力資源來說是最基本的維持價值生產的方式。
二、醫院人力資源薪酬管理的影響因素
1、人為因素
醫院人力資源薪酬管理的主體是本院的工作人員，無論其在醫院的哪個醫學系統、哪個科室或者其他技術、管理崗位，他們從事的工作都具有一定的實踐性，而其個人價值應該得到醫院的認可。所以在薪酬制度的建立及完善中，應綜合考慮工作人員的實際狀況，如工作人員的個人資力、經驗以及潛力等都應納入薪酬管理的範圍內。相對重要的崗位應該安排高學歷、經驗豐富、潛力大的工作人員，使其個人價值及潛力得到充分的發揮。
2、醫院因素
（1）醫院經濟因素。醫院工作人員的切身利益受到經濟因素的直接影響，一般體現在醫院對與員工崗位的管理上。當前我國大部分醫院，尤其是公立醫院，其工作崗位基本為終身制度，這與目前的市場競爭、優勝略汰規律相背。
（2）醫院文化因素。醫院文化因素也可以稱之為非經濟因素，主要在醫院的管理文化上體現出來，且與醫院的價值導向存在直接聯絡。醫院人力資源管理中的文化因素能夠有效推進薪酬的合理調整與分配。如文化氛圍良好的醫院，其內部環境能夠引進和保留更多的優秀人才，使得醫院核心競爭力得以提升。
3、外部環境因素
外部環境因素對於醫院人力資源管理方面來說，也就是外部勞動力市場因素對其薪酬管理的影響。醫院薪酬制度中關於基本工資、獎金以及榮譽方面的制定應根據市場經濟的發展狀況以及勞動力市場的狀況來制定，但是目前我國大部分醫院的工資制度並不能很好地反應出市場中勞動力的供需變化情況。
三、對醫院人力資源薪酬管理的思考
1、更新傳統觀念，增強人力資源薪酬管理的意識
醫院進行人力資源薪酬管理的最終目的是充分帶動工作人員的主觀能動性、工作積極性以及創新意識。所以醫院要想實現人力資源薪酬管理的科學化與合理化，對傳統觀念以及思想進行轉變可謂是首當其衝。只有摒棄傳統薪酬管理的觀念，引進先進管理思想，才能在醫院全體工作人員中逐漸淡化工資的概念，而增強醫院戰略薪酬的概念。
2、以人為本，重視人才資源的力量，促進醫院可持續發展
隨著市場經濟的不斷深入發展，各個醫院之間的競爭日趨白熱化，面對這種激烈的競爭，人才資源已經逐漸被醫院所重視，而要想引進優秀人才，醫院對人力資源薪酬進行科學的管理就成為必要戰略。組建並保留一支具有潛力且具有核心競爭力的優秀團隊是醫院發展的重要支撐，所以要對薪酬制度進行合理的制定，做到以人為本，充分發揮人才優勢。另外，醫院應在設計業務指標時，要確保其具有科學、合理性，要求要切合實際，不能過高，以防止士氣低落，影響團隊上進心。
3、樹立合理、公平的分配原則
首先，要按照院、系、科等級別來進行核算，確保薪酬分配合理地傾向於一線，以便於將檔次區分開，這樣能促進到良好競爭環境的建立。其次，工作人員在醫院所處的崗位不同，其職責以及付出的技術服務是不一樣的。比如管理崗位提供的是管理服務，技術崗位提供的是技術服務，而行政崗位付出的是行政方面的服務，所以應該堅持按照要素並結合按勞來對薪酬進行公平、合理的分配。另外，開設特殊獎勵專案，主要針對為醫院做出重大貢獻，或者在自身崗位上做出突出業績以及技術水平和業務能力強的工作人員要給予認同和特殊獎勵，以便滿足員工心理需求。
4、滿足工作人員的需求，不斷完善激勵機制
醫院應對本院工作人員的背景有一定的瞭解，如果出現大部分工作人員不滿於當前醫院的薪酬制度時，能夠通過對其內在的瞭解並進行有效的溝通來發現問題所在，然後根據實際情況合理的調整薪酬制度，併為以後的薪酬設計提供方向，以達到一定的激勵作用。另外，醫院應在整體上把握好自身的經營狀況，並對現行的薪酬制度有充分的瞭解，以便於在薪酬制度上出現問題時能夠及時發現並弄清其原因，以準確地給予解決對策。
總之，面對越來越激烈的市場競爭，人力資源管理已經成為各行業關注的重點，其中醫院也逐漸將關注點放於人力資源管理當中。因為對人力資源進行科學的管理能夠有效促提升醫院整體競爭力，促進其總體目標的實現，能夠達到可持續發展的目的。而在人力資源管理中，薪酬管理處於核心地位，如何科學合理地管理薪酬以及運用薪酬激勵手段引進和留住人才就成為醫院當前應該認真思考的問題，應引起相關部門的特別關注。