大家想知道醫院這樣子的事業單位薪資是怎樣管理的嗎?下面本站小編為大家整理了醫院薪酬管理制度，歡迎閱讀參考!
醫院薪酬管理制度
中國人歷來就有“不患寡，而患不均”的傳統性格，醫院即使實行最嚴密的薪資保密制度也無濟於事，確保醫生的分配公平，是醫生薪酬體系建立的根本所在。需要從以下幾方面著手：
一、 把好招聘進人關。所有新進專科醫生均由具有專業專科背景的專家進行初步考核，以確定其基本素質;
二、 對所有專科醫生均實行“試用期”制。因為醫院光憑醫生的自我表述和外圍調查，以及初步鑑定，是很難判斷其真實水平的。某些具有較高學歷以及較高職稱的醫務人員，可能有一部分人員的動手能力或業務能力都很差，如果沒有試用期即匆忙簽訂聘用合同，把薪酬福利都統統確定下來，不僅不能充分體現該醫生的實際價值(虛值或浮值)，而且必將對原來已經進行了“按質定價”的專科醫生造成不公平，進而影響到原來專科醫生的工作積極性，最終形成醫生之間的隔膜，導致影響醫院業務的開展。
三、 建立薪酬靈活調整機制。對新進專科醫生，在試用期內的薪酬只是一個初定的標準(按照工資體系內標準核給)，試用期滿後，及時組織相關專家進行綜合的技能評定，然後按照評定的分數，對照技能等級標準確定其技能工資。因為技能評定的標準是一致的，薪酬體系的結構也是一致的，基本上可以保證處於相近檔次醫生的薪酬具有一定的公平性。
四、 與所有新進專科醫生進行事前的有關薪酬政策的溝通是至關重要的一環。一方面，主動對專科醫生介紹醫院的薪酬分配製度，解釋薪酬制度制訂的依據與合理性;另一方面，充分聽取專科醫生對薪酬方案的意見。在初步的討價還價過程中，需要從整體考慮而非個體差異，來進行薪酬價格談判，只要認為醫院的薪酬分配製度是比較合理的，就不能在薪酬的原則上做退讓，更不能因為一個醫生而使整個薪酬制度變成一張廢紙。
五、 變動因素的考慮。人力因素在很多時候是變動的，某些醫生通過培訓，加強實踐和學習等，技能在一定的程度上將有所提升，醫院的薪酬體系設計方案中，必須充分考慮到醫生技能提升後的上升通道。首先，需要建立定期的醫生技能評定製度，使這一工作制度化，規範化，流程化和標準化(當然，這裡有一個前提條件就是，醫生技能評定的`各項指標和評定係數，必須建立在科學的基礎上)。這樣也將有效的鼓勵醫生專業技能的提升，最終是醫院醫療業務水平的提高。
六、 特殊人才。對於醫院的學科負責人，甚至業務專家類人才，可以考慮採取年薪制的做法。年薪制醫生的範圍儘量縮小，這一類人才，應該是醫術功底深厚，醫德高尚的專家，能夠自動的把學科建設和醫院發展作為個人的使命。在報酬上可以給予適當傾斜。
七、 獎金的分配。醫院應該採用科學實用的獎金分配標準，在獎金計算辦法、數字統計、計獎比例等方面均儘量採用透明做法，考核指標儘量全部量化，以事實和結果為準繩。
八、 在薪酬分配的過程中，醫院的管理人員一定要克服人為因素的干擾，不能以個人好惡作為評定醫生能力和貢獻的標準，而應該充分利用現代人力資源的各項管理工具，並建立標準體系來進行醫院人員的薪酬分配。人性化管理並非人情化管理，有制度就必須好好執行，否則，即使有再好的薪酬制度，也難以保證分配的合理性與公平性。
九、 在管理規範的醫院，薪酬制度應該實行“對外保密，對內公開”的做法。增加制度的透明度，是醫院規範管理的基本要求之一。越想掩蓋的東西，其實更容易引發員工更多的猜測，徒增管理難度。福利方面，除國家規定必須享受的各項福利外，醫院在休假、培訓、退休等方面額外給予更多優厚，採取更為周全的福利措施，如醫療保險可以照顧到專科醫生的家庭，醫療維護，帶薪休假，帶薪旅行，在職消費，利潤分享(如醫生自進入醫院的第二年開始，醫院每年可以根據利潤情況向醫生帳戶存入一定資金，醫生退休或離職後可以支取)。針對不同層次的醫生需求，很多年輕醫生對參加各項培訓、手術觀摩、再教育等方面有較大需求，以及給予醫生針對性較強的職業生涯規劃等等。
目前國有公立醫院(尤其是知名大醫院)，甚至在更長時間的將來，仍然是醫療市場的主體，悠久的歷史背景，良好的學術氛圍，層次分明的人才梯隊建設，以及較為良好的福利制度，為積聚醫療人才奠定了較為堅實的基礎。醫療事業的發展，離不開人才，尤其離不開專業的醫師隊伍，作為民營醫院，要想取得較好的發展，就必須在吸引醫療人才方面作出更大的努力。