在生活中，制度的使用頻率呈上升趨勢，制度對社會經濟、科學技術、文化教育事業的發展，對社會公共秩序的維護，有著十分重要的作用。那麼什麼樣的制度才是有效的呢？以下是小編幫大家整理的谷歌薪酬管理制度，歡迎閱讀與收藏。
谷歌薪酬管理制度1
第一章總則
第一條 本制度是公司依據國家法律、法規並結合公司自身實際情況訂立的薪酬管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效率和持續發展的基本保證。
第二條 本制度旨在客觀評價員工工作業績的基礎上，鼓勵員工積極進取，提高個人工作能力和工作熱情，體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
第三條 本制度以公司發展和經營狀況為導向，員工薪酬與企業經濟效益相掛鉤，促進員工對公司發展和經營狀況的關注，以提高員工的企業責任感和歸屬感。
第四條 本制度適用於公司中層及以下所有正式和非正式員工，但不適用於以下人員：
1、單獨簽署了薪酬支付協議或有其他薪酬支付辦法的員工；
2、 本地化技術服務和維護員工。
第二章薪酬內容和結構
第五條 公司採用結構工資薪酬體系，員工薪酬收入由五個部份組成：
1、由崗位工資、技能工資、保密工資構成的員工標準工資部分；
2、與崗位相關的各類津貼、補貼；
3、工齡工資；
4、全勤獎及其他非定期獎金；
5、員工加班所得的加班工資；
第六條 員工標準工資、工齡工資及全勤獎為按月發放的相對固定的薪酬收入，標準工資根據員工所在崗位、技能等情況予以核定，核定後在一段定時間內保持固定不變，在每月工資中予以體現。
1、技能工資：即崗位技能工資，根據員工所處崗位及表現的技能水平所核定的工資。（參見 附表一）
2、崗位工資：按照員工所處工作崗位不同所核定的工資。（參見 附表二）
3、保密工資：公司員工負有保守公司一切祕密的責任，保密工資是對員工所涉及到的公司技術祕密、經營祕密等公司的'祕密資訊的保密責任的報酬。保密工資採用定額形式，和員工所處崗位相對應（參見 附表二）。
4、工齡工資：對員工在公司持續工作給予的資歷獎勵。工齡工資以員工在公司工作滿一年按30元/年標準發放，工齡津貼最高限額為300元。
5、全勤獎：為鼓勵員工敬業精神而設立的獎勵，員工在考勤月內無遲到、早退、病假、事假、曠工及其他特殊休假的，給予全勤獎50元；一年內分多次在多月休假的年休假只能享受一次全勤獎。（注：（“產前休息”、“產前體檢”、“哺乳時間”按出勤處理，相關規定參見《休假管理規定》）
6、加班費：由於工作需要並經部門經理以上認可的員工加班費計入當月個人薪酬收入，隨月工資一起發放。
第七條 根據員工所在崗位情況不同核定一定的津貼、補貼，各津貼補貼包括“通訊費”“交通費”“洗理費”“取暖將溫費”“誤餐費”。（參見 附表三）
1、通訊費：對員工因工作需用進行通訊聯絡所給與的津貼；
2、交通費：對員工因上下班及其他市區內公務活動所花費交通費用給與的津貼；
3、洗理費：對員工整理個人著裝、外表所花費費用的補貼；
4 、取暖降溫費：對員工冬天取暖、夏天防暑降溫所花費費用的補貼；
5、誤餐費：對員工在工作期間未能居家及按時就餐所給與的補貼；
第八條 公司員工除享有上述工資待遇及津貼補貼外，還享有出差補助（參見《出差制度》）、社會保險、節假日補貼等公司規定的其他福利待遇，公司根據實際情況相應予以支付或發放。
第三章薪酬核定
第九條 薪酬核定指對公司新進員工及調整變動工作崗位的員工核定標準工資、各項津貼補貼以確定其薪酬待遇。
第十條 標準工資核定
1、 技能工資：參照“崗位技能工資序列表”，根據對員工技能的考核情況確定其序列；調整變動工作的員工以原技能工資序列為基礎根據實際情況在1-2個序列上進行上下調整，原技能工資超出新工作崗位最高序列時，原則上工作變動後不確定為新崗位的最高技能序列。
2、 崗位工資與保密工資：在確定員工崗位時即確定員工的崗位工資和保密工資；新進員工以應聘崗位為參考，調整變動工作的員工以變動後崗位為準。
第十一條 津貼補貼核定
1、取暖降溫費、誤餐費實行統一標準統一核定；
2、通訊費、交通費、洗理費：新進員工根據其轉正後所在崗位、薪資水平進行核定；調整變動工作的員工根據其連續工作時間、工作崗位及薪資水平進行重新核定，原則上各類津貼補貼在工資總額中所佔比例不低於30%；
3、津貼補貼保持相對固定，除崗位或工作內容發生較大變化外一般不進行額外調整；
員工薪酬核定後三個月內為觀察期，觀察期內可依據員工的實際表現情況重新核定標準。
谷歌薪酬管理制度2
一、目的
為適應社會發展需求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、迴圈、科學、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制訂本制度。
二、制定原則
本制度本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可以上下同時享受或承擔不同德工資差異;
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。
3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
4、經濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工和企業能夠利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守國家相關政策、法律法規和公司管理制度基礎上。
三、薪酬體制
1、薪資標準：公司實行崗薪制，貫徹“飲食設崗，因崗定薪”的原則。每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交由行政人事部彙總後，報總經理確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經理確定(一般一年確定一次)。
(1)薪制物件：公司聘任的高層管理人員，相關的高階技術、業務人員和特殊崗位人員。
(2)年薪標準：由公司總經理根據業績、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金後，按月平均發放，年終根據工作完成情況核算風險基金的發放額發放給員工(以年終考勤、獎懲、績效考核等依據)。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定並報行政人事部稽核，總經理審批。
(1)月薪制物件：除實行年薪制工資以外的固定員工。
(2)月新標準：由部門經理確定，行政人事部稽核，公司總經理審批。
4、日製工資：工人
日製工資工人不屬於公司固定員工，日工資制工人工資標準根據工種不同由生產部門擬定，經總經理審批後執行。
5、公司固定員工分類：
(1)高層管理人員：總經理、副總經理、總經理助理
(2)中層管理人員：部門經理、工程師、生產廠長、專案經理
(3)基層管理人員：各部門和專案部的主管，包括財務部主管會計、行政主管、人事主管、技術主管等
(4)專業技術人員：出納、會計、人事專員、行政專員、技術員、安全管理員、實驗員、物流員、駕駛員等
(5)行政後勤人員：文員、倉管員、前臺接待
四、薪資結構：
固定員工薪資由基本工資+崗位津貼+通訊補助+住房補助+工齡工資+餐補+年終獎金+績效考核獎金組成。
1、基本工資：
(1)貫徹“因職設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據崗位的性質、責任大小、難度高低、專業性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經理審批。
(2)每個崗位的基本工資等級由行政人事部和所在部門經理共同協商，報總經理審批後確定，中層管理人員的基本工資等級由總經理確定。一人擔任多個職位的，按照所擔任最高職務確定基本工資等級。
2、崗位津貼
(1)主管以上管理人員自擔任管理職務之日起領取職務津貼，不擔任該職務之日起停止支付;不滿一個月時間按比例計算髮放津貼;代管主管職務時，也發給該職務的津貼，但代管職務時間必須在一個月以上。同時擔任幾個管理職務的，領取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。
(2)崗位津貼等級標準由行政人事部起草，總經理審批。
3、通訊補助
(1)通訊補助是指公司管理部門和各職能部門按規定給予報銷的員工手機費等。
(2)通訊補助標準參見《財務報銷制度》
4、住房補助
本市戶籍員工不享受住房補貼，非本市戶籍的所有員工每人每月享有××元住房補貼。
5、工齡工資
(1)按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作;
(2)工齡工資根據本公司工作的實際年功長短，員工連續工齡每滿一年按100元逐年遞增。
(3)工齡工資的增加均以滿週年後的次月起計算。
(4)新進員工一年內不能享受工齡工資，滿一年後的次月開始享受工齡工資，年滿55週歲的所有員工不再計算工齡工資。
6、餐補：參考×××地區基本生活標準，每天給予×元生活補助。
7、年終獎金：公司年終獎金採取年底雙薪的發放方式。
(1)年底雙薪：年底雙薪體現公司對每位員工的關懷和回饋，於每年春節放假前予以發放
(2)優秀員工獎(創造獎、功績獎)、優秀管理人員獎：由總經理根據公司年度經濟效益以及個人績效、貢獻程度評定，標準由總經理確定。
8、績效考核獎金根據員工績效考核月評、季評、年評結果，公司年度經營狀況，並結合總經理意見核定發放。
五、薪資調整
1、整體調整。調薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調整日。包括薪酬水平和薪酬結構調整，調整幅度由總經辦根據國家政策結合公司具體經營狀況決定。
2、職位變動時的薪酬調整：
(1)由低薪級職位，調任高薪級職位工作，應改支所調任職位對應的薪級，薪等不變。
(2)由高薪級職位，調任低薪級職位工作;應改支該低薪級職位對應的薪級，薪等不變。
3、晉職與降職時的薪酬調整
(1)同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應的等級作出薪酬調整;
(2)跨職級晉職或降職，則調整為相應職級的對應職位的薪級的最低等起薪。
4、臨時調薪
(1)當發生下列情況時，應進行臨時調薪，其標準由公司總經辦會議確定：
①公司經營效益發行重大變化;
②社會物價水平的提高或降低;
③勞動力市場的供求變化與工資行情變化;
④其他公司認定的情況變化。
(2)員工遇有下列情形時，可由其部門經理向人力資源部申請臨時晉職調薪，以茲鼓勵。
①有特殊功勞表現。
②中途錄用的員工、具有優秀的技能與成績。
③為同行業間競相爭取的人才。
④其他總經理認可的情況。
六、薪酬標準
1、新進員工試用期薪酬
①招聘時有薪酬協議的按協議執行;
②招聘時沒有薪酬協議的初次任職者按所在崗位的(基本工資+崗位工資)的80%發放，低於法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發放。
③試用期間員工照常享受公司的通訊補助、住房補助以及其他公司的福利性補助。
2、特別休假的薪酬計算
①婚假、病假等超過連續一個月的日曆工作日，只支付基本工資與工齡工資;
②事假免發所有工資，人事部門有規定的從其規定;
七、薪酬支付
1、薪酬支付時間計算
①執行月薪的員工，按照每月實際出勤天數計算。
②薪酬支付時間：當月工資下月×日發放，遇雙休日自動順延;遇節假日可視具體情況，提前至節假日的前一個工作日發放。
2、下列規定的各項金額須從薪酬中直接代扣：
①個人薪酬所得稅;
②社會保險費(個人應負擔部分);
③與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項;
④公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款);
八、薪酬保密
總經辦、財務部以及人力資源部所有經手工資資訊的員工以及管理人員必須保守薪酬祕密。非工作需要，不得將員工的薪酬資訊透露給任何第三方或公司以外的任何人員。
九、本方案經總經理批准後生效，自公佈之日起執行。
十、行政人事部可每年根據市場薪資調查、物價上漲水平、公司經營狀況等，提出此方案的修改意見，報公司總經理審批後，作為此方案的附件。