公司不同階層，薪資水平不一樣。下面本站小編為大家整理了高管薪酬管理制度，歡迎閱讀參考!
高管薪酬管理制度
根據《公司法》和《公司章程》、《公司董事會專門委員會工作細則》等相關規定，結合行業特點和公司經營實際，經公司董事會薪酬與考核委員會審議和公司第八屆董事會第一次會議審議通過，公司高階管理人員薪酬方案如下：
一、公司高階管理人員薪酬分配的原則
薪酬方案的制定應與公司長期發展規劃相結合，防止短期行為，促進公司的長期、穩定、健康發展。
應當按工作崗位的內容等因素確定各個崗位基本工資標準，並保持公司高管薪酬的吸引力及在市場上的競爭力。
二、管理機構
公司董事會薪酬與考核委員會負責制定公司高階管理人員的薪酬政策與方案，並定期對高階管理人員的薪酬政策與方案的執行情況進行檢查、監督。董事會薪酬與考核委員會對董事會負責。
三、公司高階管理人員的薪酬標準
公司高階管理人員年薪按照高階管理人員所處崗位，參照同行業水平、綜合物價水平和上年度基本年薪水平等因素確定。本屆董事會聘任的高階管理人員年薪與上年相同，具體如下：
總經理史新標，年薪六十萬人民幣(稅前);
副總經理常燕、財務總監何林，年薪三十萬人民幣(稅前);
董事會祕書張繼紅，年薪三十五萬人民幣(稅前)。
四、崗位、級別調整與薪酬調整
如遇公司高階管理人員崗位、級別調整，自調整的下月起，按照新的崗位、級別調整基本年薪和績效年薪標準。
企業高管薪酬激勵標準
其實，高薪本無罪，關鍵是要服人。高管薪酬如何才能服人呢?這就涉及到高管薪酬激勵的應有邏輯，不符合激勵邏輯的高管薪酬，民眾自然不會認同。
以企業價值最大化作為激勵目標
激勵是管理的一項基本職能，激勵可以提高生產率。有專家對80項評價激勵方式及其對個人生產率的影響研究發現，以金錢作為刺激物使生產率水平提高程度最大，達到了30%，而其他激勵方法僅能提高8%至16%。有關比較貨幣薪酬與其他潛在薪酬相對重要性的每一項研究均表明，貨幣薪酬是非常重要的，在各種薪酬方式中，它始終處於前五位。薪酬在激勵要素中無疑具有顯而易見的重要地位。
自20世紀30年代美國經濟學家伯利和米恩斯提出現代公司所有權與控制權相分離的命題以來，經濟學家就在孜孜不倦地探索企業高管激勵與約束問題。他們從人的理性假設出發，在實證檢驗和制度設計的基礎上，20世紀70年代後就形成了卷帙浩繁、各具特色的激勵理論，高管薪酬激勵已成為現代經濟學的熱點問題。
那麼，高管薪酬激勵的價值目標何在呢?從表面上看，各種理論眾說紛紜，其實這些理論都具有內在一致性，無論是節約交易費用，或是調動高管監督的積極性或者人力資本的能動性，還是鼓勵高管創新或者承擔風險，都是服務於一個目標，那就是企業價值最大化，也就是通常所說的將企業做大做強。
因此，企業家價值及其對企業發展的作用就成為不可迴避的課題。
有名的代理理論認為，高管激勵的目標在於節約代理成本，促進企業價值最大化。也就是說，不僅要防止高管偷懶，而且鼓勵高管按照企業利益進行經營決策，使委託人和代理人成為利益共同體。究其原因，作為代理人的高管也是自利的“經濟人”，與作為委託人的股東有著不同的利益訴求。委託人與代理人的關係面臨著資訊不對稱、利益不相容、風險不對稱和契約不完備四大問題，代理人可能通過逆向選擇和道德風險損及委託人利益。
比如，若高管努力工作，而他可能承擔全部成本，只獲得部分利潤。反之，若他消費額外收益時，則獲得全部好處，只承擔少部分成本。這樣，高管就會熱衷於額外消費，不努力工作，企業價值就會小於他作為企業完全所有者時的價值，其間差額就是代理成本。讓高管擁有企業的剩餘權益，則可以解決代理成本，從而增加企業價值。
該理論還認為，如果僅僅以會計業績為標準，通過貨幣薪酬激勵高管，高管則可能通過操作會計盈餘獲取額外薪酬，從而陷入“薪酬困境”。而高管股權激勵則可以促使其關注企業的長期價值，減少機會主義行為，避免短視行為。
既然高管薪酬激勵以節約代理成本、促進企業價值最大化為目的，而要將企業做大做強無論如何都應有業績支撐，沒有業績的“大”或者“強”，無異於空中樓閣，完全靠不住。可見，企業高管薪酬一邊倒，業績下滑時薪酬還逆水而上，甚至無功受祿，無疑與激勵的價值目標相悖，民眾的眾多質疑乃至斥責顯然是有道理的。
激勵標準必須合理化
薪酬機制如何才能實現這一激勵目標呢?激勵性的合理化乃是關鍵，比如，激勵標準必須合理化。
何種激勵路徑才能促進企業價值最大化呢?選擇適宜的激勵標準是企業高管薪酬激勵性合理化的首要任務，這是因為激勵標準決定了激勵路徑，只有激勵標準合理，才能促使企業高管為企業價值最大化而不懈努力。
問題是，基於高管人力資本的特殊性和團隊生產的複雜性，企業高管薪酬體系極具複雜性和多樣性，其影響因子包括公司業績、企業經營特徵、企業治理結構、市場標準、高管人力資本特徵、企業文化等權變因素。那麼，採用何種標準來激勵企業高管呢?
要防止高管偷懶，鼓勵高管們按照企業利益進行經營決策，理應以高管努力程度為標準，按照其努力程度支付相應的薪酬。但是，高管人力資本具有特殊性，其努力程度往往難以觀察，很難測度，故以高管努力程度作為激勵標準不具有可操作性，是不可行的。既然此路不通，最優標準不可得，那就只能求次優了。也就是說，雖然企業高管努力程度難以觀察和測度，但是作為努力程度的結果，企業經營績效不僅具有可觀察性，而且可以測度，可以表示為高管努力程度和環境因素的函式。何況，測度理論已經較為成熟。可見，以經營績效作為次優的激勵標準則是完全可行的，也是符合高管薪酬激勵的價值目標的。
這就意味著，企業高管與其說是按勞取酬，毋寧說是按績取酬，薪酬應隨績效而變動：績優則薪酬高，績劣則薪酬低;績效上升，才能漲薪，而績效下降，則應降薪。由此可見，企業高管薪酬能上不能下，甚至逆勢上漲，顯然是不符合薪酬激勵邏輯的。
充分發揮相對績效標準的作用
問題是，企業高管的管理服務並不能直接產生績效，只有通過團隊生產才能形成經營績效。也就是說，績效並非完全屬於高管個人能力和努力程度的結果，還有許多不可控因素的影響，包括團隊生產、巨集觀經濟環境、市場環境等。績效好壞以及績效上升或降低可能是企業高管不可控的因素造成的，也可能是兩者共同作用的結果。那麼，如何過濾掉這些不可控的因素呢?
實際上，就是選擇何種形式的業績來激勵企業高管的問題。股票市場價值和財務會計利潤就是傳統的兩個度量企業經營績效的形式，不過均有其侷限性。前者難以反映企業高管的努力程度，而後者又容易被企業高管操縱。所以必須以某種方式過濾掉市場價值和財務會計業績中的不可控因素或者操縱因素，能夠更有效地反映企業高管的努力程度，從而使得薪酬激勵更為可靠。
以股票市場價值作為激勵高管的業績標準，其基本邏輯就是股東財富最大化。在股票市場上表現為股票市場價值的最大化，故市場價值指標最能直接體現股東財富最大化的要求。也就是說，企業高管努力工作會提升公司績效，股票價格上升就是表現形式，而高管薪酬提高會激勵其進一步提高努力程度。這種業績形式顯然只能適用於上市公司，對於大量的沒有上市的企業，沒有公開市場的股價，它也就失去了用武之地。即使對於上市公司，也是以假定資本市場有效為前提。
問題是，這一假定是不現實的，處於轉軌時期的中國證券市場尤其如此。股票一旦上市即有系統風險，股價會受到社會經濟、政治形勢等諸多不可控因素的影響，股價訊號含有非企業所能控制的“噪音”，從而偏離甚至遠遠偏離其自身價值，在這次全球金融危機中已經得到充分體現。若整體經濟形勢景氣，股市普遍上漲，股票泡沫化，企業高管即使不努力也會得到高薪豐酬。反之，經濟不景氣時，股市普遍下跌，股票價值被低估，高管再努力，其收入也不會高。
比較而言，企業財務會計利潤則較少這種“噪音”的影響，能夠更多地反映企業自身的訊號，更好地反映經營業績，故更多地受到企業的青睞。一項對《幸福》雜誌(Fortune)排名前500家企業的經理人調查發現，半數以上的`高管認為會計方案更具有優勢。該標準雖然具有過濾“噪音”之優勢，排除企業績效中高管不可控因素的影響，但又產生了新的問題，高管具有操縱企業財務會計利潤的空間。
比如，為了提高利潤，他們既可能通過減少研發費用、市場開發費用和人力資源培訓費用等犧牲企業長遠利益的方式;也可以通過少提折舊、部分費用不進成本等不正常的手段;有的為了眼前利益，甚至鋌而走險，進行財務造假和欺詐，2001年美國暴發的安然事件和世界通訊事件就是典型，中國則有銀廣夏造假案。
除了這種惡性造假事件外，不少企業為了達到上市、配股等目的，人為操縱財務會計利潤指標更是比比皆是。有關專家對我國證券市場自1994年以來的歷次配股政策變遷的實證研究發現，淨資產收益率(ROE)的每次調整，上市公司的ROE分佈形態均發生相應的亦步亦趨的變化：配股政策趨嚴時，ROE分佈形態整體上出現調高特徵;當配股政策放寬時，ROE的分佈便整體上調低;對於ROE臨界值，如10%和6%，則表現出極強的敏感性和迅速的反應性。可見，財務會計利潤指標也不能準確地反映企業價值，僅僅以其作為激勵企業高管的標準顯然也是不科學的。
相對績效標準，則可以克服單一的股票市場價值或者企業財務會計利潤指標的侷限性，以企業績效與市場或行業平均業績之間差異為激勵的基礎，過濾掉高管不可控因素以及人為操縱因素的影響，儘可能準確地刻畫高管的努力程度，使得企業高管的激勵更為可靠。
在傳統的會計利潤指標體系下，一般認為只要利潤大於零，企業高管就應該得到獎勵，而相對績效標準則認為，只有企業績效超過行業平均水平時，高管才能獲得獎勵。如果連平均水平都沒達到，即使利潤大於零也不能得到獎勵。
要充分發揮相對績效標準的作用，取得較好效果的關鍵在於：一是選擇可比的參照企業。參照企業應具備行業相似、地區相同、規模相近的特點，符合要求的企業越多，其平均績效水平越能剔除共同面臨的系統風險;二是構建客觀、全面的綜合績效指標體系，既要能體現出高管的可控制性原則，使其不必為不可控的風險承擔責任，又要滿足動態可調整性，將更為有效率的計量指標保留在指標體系中，而將資訊含量低的指標剔除。1999年6月我國由財政部等四部委聯合頒佈並實施的《國有資本金效績評價規則》均屬於很好的嘗試。
具體說來，綜合績效指標體系不僅要涵蓋盈利能力，也要涵蓋其主營能力、成長能力、償債能力和資產運作能力，這是因為盈利能力對企業的生存與發展起著關鍵作用，主營能力事關企業的核心競爭力，而成長能力、償債能力和資產運作能力也具有重要意義。這不僅有利於客觀全面地衡量企業的真正價值，也有利於與相關企業的績效進行比較，儘可能地擠壓企業高管操縱利潤的空間。有關專家利用上市公司披露的年報，對滬深兩市1999年至2006年774家A股上市公司進行綜合績效分析，也印證了這個觀點。就企業綜合能力而言，排序在前的企業綜合能力更強，僅有個別方面突出的企業很難進入前列。這就表明，基於綜合績效指標體系的相對績效標準不僅是合理的，也是可行的。
由此看來，企業應通過績效路徑對高管進行薪酬激勵，而要使得激勵更為可靠，就應採用綜合績效指標體系和相對績效形式，以過濾掉企業業績中的高管不可控因素和高管人為操縱因素的影響。