第1篇：企業薪酬體系管理重要性探究
薪酬管理是人力資源管理實踐的關鍵職能之一。合理的薪酬體系是公司吸引和保留高素質人才的前提，但是缺少了薪酬管理重要性環節，無論設計得再完美的薪酬體系也終將一無是處。薪酬體系管理可以讓薪酬真正發揮作用，確保了適當的人因以適當的方式實現目標而獲得適當的報酬。
薪酬管理在總體薪酬體系設計過程中已經有所涉及，本文主要結合美國學術界和企業界最負盛名的薪酬管理著作米爾克維奇和紐曼教授合著的《薪酬管理（第九版）》中對薪酬體系管理方面的內容，並結合我國國情討論以下兩個問題。
一、薪酬管理中的政府和法律法規
在當今社會，政府在薪酬決策中扮演重要角色。我國政府通過巨集觀調控手段和社會保險制度及相應的法律法規調控勞動力供需，調節工資政策和就業政策，建立社會保障和福利制度，保護弱勢群體，保障公平就業和公平報酬，保證勞動者的經濟權益。
新中國成立以後，我國政府高度關注勞動者權益保護，1950年中央政府就公佈了《中華人民共和國工會法》、勞動部公佈《關於勞動爭議解決程式的規定》，至1994年國務院公佈《勞動法》，2008年國務院公佈《中華人民共和國勞動合同法》為止，我國已經建立起了擁有13部法律、10部行政法規、28部部門規章以及相應的行政法規性檔案和地方政府規章的完整的保護勞動者權益的法律體系，建立了勞動制度、工資支付制度、最低工資保障制度等。
二、通過薪酬體系的管理讓薪酬發揮最大作用
1.控制勞動力成本
勞動力成本是指企業（單位）因勞動力、勞動物件、勞動手段、僱傭社會勞動力而支付的費用以及資金等。影響勞動力成本的因素有很多，但為了管理勞動力成本則只需控制三個因素：僱傭量（員工數量，工作時間）、平均現金報酬（工資，獎金）、平均福利成本。控制僱傭量，管理員工數量和工作時間是勞動力成本管理中最常用也是最有效的辦法，通過與競爭對手之間的比較，通過考察企業員工工作時間和增加勞動力數量成本的對比，並且符合國家相關法律法規的規定，合理配置企業工作人員，安排員工的工作時間。控制員工薪金水平也是管理勞動力成本的重要手段。對員工薪金水平調整的方法有兩種：一是“自上而下方式”，即企業高層管理部門制定每個年度的工資預算並“向下”分配到下屬部門；二是“自下而上方式”，即對下一個計劃年度每個員工的工資進行預測彙總，高層管理部門依據彙總結果產生企業整個計劃年度的工資預算。
2.薪酬管理的道德規範
目前績效工資的廣泛使用在缺乏專業行為標準和價值觀的前提下對企業的薪酬管理帶來了巨大的壓力。績效工資是產生薪酬管理道德困境的一個主要因素，但不是唯一因素。產生這一原因的關鍵在於績效考核並不存在一種亙古不變的黃金法則，它也可以被“管理”。濫用甚至歪曲調查統計資料、操作職位評價、捏造薪酬資料、掩蓋薪酬體系中的違法行為、曲解相關性和因果性的`關係、不考慮成本和收益的盲目推薦薪酬計劃等等，都可以造成嚴重的薪酬管理中的道德問題。為使薪酬管理體系合乎道德規範，除了建立健全企業的薪酬管理體系之外，最好的辦法也許就從薪酬管理的基本目標做起，努力實現效率和公平這兩大目標。
3.內生性控制
內生性控制是指企業經理人員在薪酬管理過程對薪酬的決策控制，主要來自內生於薪酬管理技術設計中的控制和薪酬的正式預算程式。薪酬管理技術包括職位分析和職位評價、基於能力與技能計劃、政策線、工資全域性的最大值與最小值、工資寬頻、績效評價、收益分享以及工資增加的指導方針，企業經理對薪酬決策的控制是內嵌在薪酬管理技術之中的，但是有些控制顯得尤為重要而需要重點考慮：
（1）工資全距的最大值與最小值。工資全距設定了工資支付時的最大值和最小值。工資全距最大值是一種重要的成本控制工具。員工所得工資高於全距最大值的工資率被稱為“紅圈工資率”，如果一個企業的員工工資普遍高於“紅圈工資率”，就要考慮對薪酬體系重新設計，最有效的辦法就是“凍結”紅圈工資率，直至市場工資率的更新調整導致工資全距上移。
（2）工資寬頻。工資寬頻的主要作用是讓企業在薪酬管理中有更大的靈活性，工資寬頻是相較工資全距而提出的。工資寬頻是一種長久的薪酬體系管理，甚至可以將其納入職業生涯管理之中，一般情況下工資寬頻通常和“參照工資率”和影子工資率“指導企業薪酬管理部門進行薪酬管理。
（3）相對工資率。相對工資率是用於評估企業如何相對於全距中點支付員工工資的，相對工資率（compa-ratio）指數的計算公式：相對工資率=實際支付的平均工資率/工資全距中點值。如果相對工資率小於1，意味著員工的工資水平偏低，產生這種情況的原因通常是企業員工大部分為新近招入的，或者員工的績效表現不不好，或者是部分員工的晉升速度過快。如果其值大於1，意味著企業員工的工資水平太高，產生的原因有可能是員工擁有較高的職業技能、高績效表現、低流失率等等。通過該公式也可以計算單個員工、單個組織、單個職能部門的相對工資率。
（4）薪酬的附加成本和附加值。米爾克維奇和紐曼教授在美國調查研究了600個企業和組織，其中大約只有1/3的企業和組織在薪酬管理會考慮了薪酬附加成本和附加值。薪酬不光是企業的成本，同時也有一定的附加值，可用於企業投資，但是從調查結果來看，很多企業都忽略了附加成本和附加值的重要性。
4.薪酬溝通管理
企業員工必須很好地理解薪酬體系，但是他們的工資、績效以及企業所處市場會影響他們對自身企業薪酬體系的理解。薪酬溝通管理的重要性首先在於溝通管理所得的資訊可用於設計公平和公正的薪酬體系，使之能起到更大的激勵作用，留住優秀的人才並提高他們的績效水平。其次，如果員工誤解了薪酬體系，那麼它對於員工的激勵作用就明顯變小，由此也可以從另一面顯示薪酬溝通管理的重要性。薪酬溝通管理可以通過界定目標、獲取資訊、開發戰略、確定媒介、召開會議、評估溝通計劃這六個階段來完成。
薪酬對於企業來說至關重要，是推進企業變革和組織機構重組的關鍵原因。薪酬可以作為企業變革的主要誘因，同時也是變革的“追隨者”。在企業管理中必須重視薪酬管理戰略和技術。
5.構建專門的薪酬管理部門
在構建薪酬管理部門的時候必須要考慮薪酬體系設計和管理的責任是進行“分權化”管理還是“集權化”管理。將薪酬體系設計和管理置於同一個部門進行“集權化”管理時，雖然可以制定出適應整個公司需要的薪酬政策，但是可能對於獨立的部門和個人則不太適應。而“分權化”的管理則只需要較少的薪酬管理人員則可完成企業高層的薪酬體系管理，並同時指導下級單位的薪酬管理。同時，利用相關的薪酬管理軟體和專門的薪酬管理經理人員也不失為一種好的選擇。
在當今社會市場競爭日益激烈，薪酬對於企業的重要性日益增強，任何企業的管理者都必須準確把握薪酬的功能、結構、決定機制和技術變革以及管理辦法，有責任發揮薪酬的作用來吸引、保留和激勵優秀員工，從而不斷為企業發展贏得競爭優勢。薪酬體系本質上來講是工具，只有合理的管理利用才能充分發揮其價值所在。
第2篇：薪酬管理的重要性探索和構建
引言
近些年，資訊化的潮流開始席捲全球[3]，集團企業為了解決自身規模擴大而帶來的管理問題，開始利用各種先進的資訊化手段來促進企業的高效管理。但是，由於集團企業本身管理機構冗雜、機制不健全等問題，導致了企業建立起的各種管理系統往往不能充分滿足企業的業務需要，同時，由於系統缺乏統一的標準，致使資訊難共享，系統割裂，不僅沒有完全解決企業的有效管理問題，而且浪費驚人。因此，針對集團企業協同管理系統的科學性研究意義重大。
1集團企業協同管理現狀
①管理組織結構以及新的管理模式的問題。集團企業的組織管理機構和管理模式是在打破其內部各下屬企業原有的組織管理模式的基礎上形成的，其管理模式的科學性和有效性是集團企業面臨的問題。②企業資源整合與優化配置的問題。集團企業往往具有橫跨地區、橫跨行業、涉及業務多等特點，其各級決策層往往難以及時、準確地瞭解自身擁有的各類資源，資源閒置、資源浪費等現象嚴重，集團及下屬企業資源難以實現有效整合以及最優配置。③企業資訊化戰略下，企業內外部協調管理的問題。集團企業在資訊化發展初期建立起的各類資訊系統由於缺乏整合的思想，嚴重地影響了集團整體的協同管理，其集團規模效應優勢難以發揮。④領導層對重大事項及時瞭解掌控的問題。集團各級領導層面臨著對集團的各類事項，目前尚未形成較為成熟的基於事項的協同管理模式。
2集團企業協同管理系統建立的原則及意義
企業系統管理系統平臺建設是協同管理系統功能得以實現的基礎，往往企業在系統開發過程中，容易出現許多弊端。因此，本文通過對集團企業的調查研究、分析總結，認為集團企業在建立協同管理系統過程中應儘量建立開放的協同管理模式，保證系統之間的資訊流通；綜合考慮企業已建成的資訊系統資源，儘可能地節約開發成本；系統要具有先進性，保證系統功能的可擴充套件性；系統建設標準化，保證系統具有較強的相容性；系統功能介面要充分體現人性化，要易於操作。通過建立集團企業協同管理系統可以很好地實現集團所有事務性業務處理的內容，構建跨部門、跨組織的協同、協作和協調辦公。對事項進行跨組織、跨部門的全過程跟蹤管理和督辦，及時瞭解辦公業務的情況、狀態和問題，並及時進行協調與調整，提高集團業務協同的計劃性和可預見性，提高全集團的執行力，從而提高集團整體的競爭力。
3集團企業協同管理系統功能研究
為了避免在系統開發過程中，業務需求會時有變化，導致經常修改原始碼，工作量大、維護成本高、開發週期長等問題的出現，在系統平臺搭建初期要充分地對企業做好調研分析，適宜採用通用業務平臺，基於“搭建式”的系統專案開發理念，提高軟體開發效率，提高系統功能的二次開發能力、降低軟體開發成本。平臺同時要具備快速配置和變更的能力，快速配置查詢、統計、圖表、報表等能力，其內容涵蓋集團所有事務性業務處理的內容，對事項進行跨組織、跨部門的全過程跟蹤管理和督辦，及時瞭解辦公業務的情況、狀態和問題，並及時進行協調與調整。企業協同管理平臺的主要功能模組有基礎資訊管理系統、事項督辦協同管理系統、資訊協作管理系統，具體系統功能如圖1所示。
3.1基礎資訊管理系統
基礎資訊管理模組應該具有資訊的輸入、修稿、查詢、許可權的設定、統計分析、圖表生成等功能。基礎資訊管理系統主要包含系統配置、機構資訊維護、使用者管理、許可權管理、統計分析。在基礎資訊管理系統中，要提前做好系統的配置工作，以及集團各企業部門、人員資訊的錄入工作，針對不同部門、人員角色設定應用許可權。
3.2事項督辦管理系統
①事項發起。包括會議紀要、領導交辦的工作、領導審批的報告、計劃分解的工作、紅標頭檔案要辦的工作和上級單位交辦的工作等作為事項發起依據。事項的來源可以是工作計劃，工作事項在工作計劃中是一個考核項。針對發起人提交的事項，經過領導稽核後，方可立項。②事項分配。各級人員收到事項任務後，可以根據工作需要對事項進行分解以及對分解的事項進行工作分配，形成多級的工作事項樹。③事項辦理。按照個人待辦工作計劃要求，制定個人計劃，對工作事項辦理情況及時填寫個人工作計劃的進度，及時填寫工作事項的狀態、進度情況和預計完成的時間等。該事項節點完成後，責任人將完成的內容進行填報，並設定該節點的狀態。④事項督辦。各級領導按照節點管理許可權，可以對正在辦理的事項，在節點上填寫指示、批註，指導工作事項的辦理。督辦的事項，按照設定的時間點，系統自動發信息提示有關責任人，使事項辦理有序推進。⑤事項過程管理。包含執行過程管理、執行情況反饋、進度上報、進度調整、事項催辦、取消立項、結束督辦事項、查詢、圖示展示等功能。⑥考核管理。包括：事項編號、事項名稱、交辦人工作內容、交辦日期、公司名稱、部門、姓名、考核日期、考核形式、考核負責人、評價和備註等。
3.3公共資訊管理系統
①個人中心：個人中心對個人的密碼進行管理、個人工作計劃、工作日誌、個人重要事項提醒、個人日程等進行管理。②公告管理：公告管理是企業內部督辦事項情況的一個展示視窗，可以通過公告管理對事項督辦的立項情況、完成情況、管理體系、重大會議、重要領導講話等進行通知公告。讓集團各級管理者能夠對集團的發展有更為直觀和清晰的瞭解。③即時通訊管理：包括視訊會議管理、電話會議管理、郵件管理、簡訊息管理、廣播訊息管理等功能。④資料報表管理：包括資料的採集、編輯，報表模板的下載、資料的再處理，資料資訊的釋出等。
4結論
本文通過集團企業協同管理系統的研究，分析了協同管理系統的主要功能，重點分析了企業內部實現對企業事項的有效管控的各功能模組。實現集團企業從事項督辦立項、交辦、管理、查詢等動態化全過程管控，對於提高集團企業協同管理的效率以及集團整體的競爭力，節約了集團的管理成本有一定的指導意義。