摘要:在對薪酬差距現狀深人思考的基礎上，提出了公平的薪酬管理的有關對策，並對其他相關的薪酬管理問題進行了探討。公平的企業薪酬管理，是企業與員工高度關注的問題，它涉及整個社會的和諧與發展。公平合理的薪酬制度可以提高企業員工的滿意度，促進企業健康有序的發展。
關鍵詞:薪酬管理 薪酬差距 公平的薪酬管理
薪酬管理是人力資源管理的核心內容之一，而如何讓薪酬合理化是薪酬設計需要考慮的一個重要內容，也是影響組織整體效率與效益的關鍵因素之一。近年來薪酬差距問題成為很多企業甚至是媒體關注的重點。薪酬管理公平性是一個組織或企業薪酬管理水平的重要標誌，是影響組織人力資源管理實效性的重要因素。因此，深人研究薪酬管理公平性成為組織或企業人力資源管理中有著重要實踐價值的研究課題。如何以薪酬來激勵已有的人力資本，吸引潛在的人力資本，值得企業管理者認真思考。近年來，失衡的國有企業激勵機制和薪酬體系，成為不斷引發公眾爭議的熱點話題。而縮小薪酬差距，實行公平的薪酬管理制度會增加員工的薪酬滿意度，激勵員工對社會的責任感和榮譽感。
一、薪酬滿意度的重要性及其主要決定因素
從績效理論看來，員工對薪酬管理的滿意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要標準。讓員工對薪酬滿意，使其能更好地為公司工作，是進行薪酬管理的根本目的。員工對薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵效果就越明顯，員工就會更好地工作，於是就會得到更高的薪酬，這是一種正向迴圈;如果員工對薪酬的滿意程度較低，則會陷人負向迴圈，長此以往，會造成員工的流失。
員工對薪酬管理的滿意度，取決於薪酬的社會平均比較和公平度。社會平均比較是指員工會將自己的薪酬水平與同等行業、同等崗位的薪酬進行比較，如果發現自己的薪酬高於平均水平，則滿意度會提高，如果發現自己的薪酬低於平均水平，則滿意度會降低。薪酬管理的主要工作之一就是對崗位的價值進行市場評估，確定能吸引員工的薪酬標準。
公平度是指員工把自己的薪酬與其他員工薪酬進行比較之後感覺到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的難點。實際上，人力資源部門不可能在這點上做到讓全體員工滿意。許多公司之所以實行薪酬保密制度，就是為了防止員工得知其他員工的薪酬水平後，降低對薪酬管理公平度的認同。另外，如果沒有對公平度的認同，員工也會很難認同薪酬與績效間的聯絡，從而降低績效考評的效果。
企業薪酬水平的確定與企業自身經營情況、企業外部環境與員工素質等多方面有關。就公平度而言，管理者在制定薪酬政策時，必須考慮處理好三個公平即外部公平、內部公平和個人公平的問題。外部公平是指企業員工所獲得的勞動報酬與勞動力市場價格水平相當。如果企業的薪酬水平低於外部勞動力市場的平均水平，企業的薪酬就沒有市場競爭力，就會產生外部不公平，企業可能面臨人才流失的風險。內部公平是指在企業內部依照員工所從事工作的相對價值來支付報酬。與對外部公平的關注相比，員工更關注內部的相對不公平;員工在關心自己收人的同時，也在和同事進行比較。當員工感覺到自己沒有得到公平待遇時，其薪酬滿意度就會降低。個人公平是指員工個人對自己的資歷、能力和對企業所做貢獻的評價。薪酬支付的'基本原則之一是效率優先，即按照員工的崗位和對企業的貢獻大小付酬。要實現個人公平，首先是要把員工安排到最適合的崗位，併為他們的職業發展創造機會。
二、企業員工薪酬現狀及其滿意度影響因素
(1)企業員工薪酬的現狀一是企業員工薪酬滿意度總體水平不高。據有關機構調查，要求員工對自己目前的薪酬水平做出評價，35. 5%的企業員工選擇了“一般”;40. 2%的員工的薪酬滿意度處於平均水平以下，選擇了“不太滿意”或“很不滿意”，僅有24. 3%的員工表示對現有的薪酬“比較滿意”或“非常滿意”。二是企業員工薪酬制度模式單一，存在著“平均主義”。目前，我國企業員工薪酬制度主要存在兩種模式，即資歷工資制度和職務工資制度。這兩種模式既沒有突出崗位的要求也沒有考慮個人的績效。三是缺乏薪酬的公平機制，薪酬差距過大。“平安高官的高價年薪”一時間成為網路媒體的熱點話題，吸引了市場諸多眼球，使民眾對中國企業的薪酬制度的公平性產生了懷疑。還有一些壟斷行業不光是工資高、獎金高，職業福利水平也很高，有的公司光是公積金一個月就可以達到幾千元，而有的國有企業職工可能沒有任何職業福利……還有些國企，管理者和職工年薪差距太大，大者高達數百倍。像保險、銀行等金融機構，以及電力、石油等壟斷國企，管理者上千萬年薪，而普通職工年薪只有幾萬，如此的差距，使得企業員工感到薪酬不公平。