摘要：一個高效率且有競爭機制的企業薪酬管理體系的存在，不僅可以吸引更多的行業中的人才精英進入旅遊企業，還可以讓已經在企業中的員工保持工作激情，大大提高工作的積極性，而該旅遊企業的發展前景也才會呈健康向上的趨勢。在本文中，我們將對旅遊企業薪酬管理體系中存在的問題進行簡要的探討與分析，併為建立起更好的旅遊企業薪酬管理體系提出建設性的意見和建議。
關鍵詞：旅遊企業；薪酬管理體系；問題；對策
薪酬管理體系是指企業按照其總體發展的要求所建立的薪酬激勵計劃。其目的在於最大限度的發揮多種薪酬形式如工資、獎金、福利等對員工工作積極性的激勵和對企業忠誠度的培養。薪酬管理體系作為保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，是現代企業管理制度中不可欠缺的一部分。企業經營者只有站在經營管理的高度，系統性地認識薪酬體系的定位、管理物件、實施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業中發揮的管理作用。通過企業建立的有效的薪酬管理體系，可以將企業與其員工之間形成長期和中短期的利益結合與捆綁，促使旅遊企業與員工之間形成利益的共同體，讓“求生存、謀發展”成為員工與企業之間共同的'成長目標。
一、旅遊企業薪酬管理體系中存在的問題
就一般情況而言，一個企業中不同的職位與層次之間應該保持著相應的關係。旅遊企業就其他企業而言，其工作層次、職業崗位不盡相同，工資結構也分佈不均，不很合理。如酒店、旅遊風景名勝區等這一類的旅遊企業的老闆會選擇支付員工工資平均化的這種分配方式。這種做法是其出於平衡員工，避免因差距過大而產生員工衝突的考慮，然而這種分配的平均化除了起到平衡作用的同時，還大大打擊了員工的工作熱情與積極性。另一部分如旅行社、旅遊電子商務等這類旅遊企業工作的員工則呈現出另一極端，旅遊企業內部員工工資相差差距過大，同樣不利於該型別旅遊企業內部的穩定與發展。另外，據調查結果顯示，國內的大部分旅遊企業，其高層職員的薪資水平也都停留在較低的位置。這種情況在一些即使是營業業績比較突出的旅遊企業也是普遍存在的。這些現象使我們為旅遊企業薪酬管理體系現狀擔憂的同時，也引發了我們對這現象背後存在的問題的思考。
1.旅遊企業薪酬設計缺乏科學化的考量
在大多旅遊企業的工資結構中都存在單一或模糊的問題。薪酬是企業對員工在其內部業績表現的認可、反饋和物質表現。決定工資高低的關鍵性要素應包括：工作的職責、努力程度、工作的具體要求、任職資歷、工作的環境與安全保障以及工作的績效考核評定結果。此外，企業的效益、對社會保險的要求、培訓需求也是薪酬管理體系的重要組成部分。這也表明，企業員工薪酬的追求也不完全是剛性的。因此，大多數旅遊企業沒有周詳的薪酬計劃和預算支付，只是隨意的複製大多數公司採取的並不成熟的薪酬管理模式，其工資沒有起到其應有的激勵員工的工作積極性的功能。這種做法最終導致旅遊企業的內部矛盾，造成企業甚至行業內的人才的嚴重流失。
2.旅遊企業薪酬體制忽略精神價值強大的激勵作用
一個企業若想長遠、健康、可持續的發展下去，就必須要密切關注員工的心理變化，及時瞭解員工的心理訴求。做物質條件的滿足和精神層面的慰藉“雙管齊下”。一個企業如果忽略了員工的精神激勵機制，一味只重物質方面，讓員工感受不到人格上的滿足與昇華，這樣最終也會導致人才的嚴重流失。事實上，在很多旅遊企業內部，優秀的員工並不是因為金錢上的缺失而離開，反而更多的是因為其認為精神層次沒有得到滿足，認為自身人格沒有得到相應價值上的認可而離開。
3.旅遊企業的薪酬體制缺乏競爭力，員工跳槽現象屢見不鮮
一個企業想吸引優秀的行業精英，若其設定的薪酬體制相較於行業中的其他企業更為合理，則會更有競爭力。如果旅遊企業的員工發現其所在單位的薪酬管理體系相比較於其他企業缺乏競爭力，則其很大程度上會選擇跳槽到其他企業。這是旅遊企業內部優秀員工不斷跳槽的重要原因。而面對跳槽頻繁的員工所導致的崗位人員的不斷更換，企業的培訓成本上升，很大程度上造成了資源的浪費。
二、關於旅遊企業薪酬機制的幾點建議
1.確定合理的薪酬水平旅遊企業應按照各地區和各階層的關聯性及差異性來分析其薪酬結構、獎金和福利發放的具體狀況。參考行業內的薪資水平，並在此基礎上做出符合旅遊企業自身的調整。使企業的薪酬支付具有更強的合理性與靈活性。
2.建立有效的精神激勵機制和薪酬體系旅遊行業屬於服務行業，在該行業的從業人員中“精神鼓勵機制”的建立尤為重要。多關心員工生活狀態、開展戶外活動、集體旅遊等都是行之有效的精神激勵機制的方法。通過這些手段，可以讓員工更深的感受到來自於企業內部的關懷與溫暖，從而使員工形成對企業的忠誠度。
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