摘要：勞動工資及其薪酬管理在現代企業發展中具有重要的作用和意義。本文立足現代企業人力資源管理實際，分析了影響企業勞動工資及其薪酬管理的外部因素、內部要素、個人要素，指出了現代企業勞動工資及其薪酬管理中存在的四個方面的問題，並就現代企業勞動工資及其薪酬管理體系的目標、應遵循的基本原則、具體的方法舉措方面提供了富有指導性和針對性的意見建議，對促進現代企業勞動工資及其薪酬管理水平的提升具有重要參考價值。
關鍵詞：現代企業；勞動工資；薪酬管理；對策
勞動工資及其薪酬，是企業支付給員工的工資、福利等各種經濟報酬的總稱。勞動工資及其薪酬管理，是企業基於巨集觀發展戰略，採取科學的方法和技術，實現對企業員工勞動工資及薪酬的原則、策略、水平、結構進行科學確定和調整的行為和過程。構建科學、現代的勞動工資及其薪酬管理體系，是現代企業人力資源管理的重要目標之一，是激發企業內在發展潛能、提升企業核心競爭力、促進企業更好發展的重要管理舉措。
一、企業勞動工資及其薪酬管理的影響因素
（一）影響企業勞動工資及其薪酬管理的外部因素
一是社會經濟環境因素，具體包括經濟發展水平、社會整體收入水平、勞動力市場供求狀況、社會勞動生產率等，對企業勞動工資及其薪酬管理具有深刻影響。二是社會文化因素，包括員工的工作心態及文化技能水平、社會居民生活成本水平等，都會對企業工資和薪酬管理的設計、實施產生影響。三是國家政策法律，如國家出臺的刺激居民消費、凍結工資、最低工資制度、抑制通貨膨脹等法律、法規、政策都會對企業勞動工資及其薪酬管理制度產生不同程度的影響。
（二）影響企業勞動工資及其薪酬管理的內部因素
一是企業文化因素。企業文化對企業工資和薪酬管理制度具有重要的導向作用，不同的企業文化能夠對企業勞動工資及其薪酬的水平、構成新模式創新等產生影響，從而形成不同的企業勞動工資及其薪酬管理制度。二是企業生產效益因素。企業自身的生產效率和效益是影響企業工資和薪酬的最直接因素，一般而言，企業的生產效益越好，越傾向於制定較高的工資和薪酬水平。三是企業分配製度因素。企業是否按照生產要素進行分配、是否願意讓員工分享部門的所有收益，將會直接影響企業的勞動工資薪酬結構及水平。此外，企業內部工資和薪酬規定，是重工資、輕福利，還是輕工資、重福利，以及對企業員工收入差距的把控程度，都會對企業工資和薪酬管理產生影響。四是領導層態度因素。除一些規模性較小、管理結構簡單的中小企業外，企業工資和薪酬的制度選擇和設計，都是由企業董事會、經營管理層領導班子等研究決定，因此企業領導層對社會經濟形勢的判斷，對工資和薪酬管理的重視程度，對推動工資和薪酬改革與創新的態度等，都會對企業勞動工資和薪酬管理產生重大影響。
（三）影響企業勞動工資及其薪酬管理的個人因素
一是個性差別因素，如員工個人的學歷層次、技能水平、實踐能力、社會資源、工作質量、貢獻大小等會影響其工資和薪酬水平。二是收入預期因素。員工根據國家薪酬政策、社會薪酬水平、企業薪酬管理規定、自我定位預評價等而產生的工資和薪酬預期，對員工接受薪酬的影響比較大。三是人力資本差別因素。由於企業勞動者崗位、職務不同，工作努力程度、工作效率、勞動效益不同，因此造成企業員工勞動工資和薪酬的結構和水平都存在差異。四是個人偏好和需求因素。由於人與人之間存在個性差別和個體偏好差異，導致勞動供給、薪酬效用、激勵效果等都存在很大差異。
二、現代企業勞動工資及其薪酬管理存在的問題
（一）勞動工資與薪酬管理方式比較單一
由於受到計劃經濟體制的潛在深刻影響，我國許多企業尤其是國有企業在勞動工資和薪酬管理上仍然沿襲過去的以工齡為基準、平均分配的辦法，管理方式比較單一且缺乏靈活性，使得同一部門之內幹多幹少一個樣，不能很好地體現按勞分配、多勞多得的原則，使得勞動工資和薪酬的激勵作用不能有效發揮。
（二）勞動工資與薪酬統籌力度弱化
許多企業由於存在比較明顯的家族特徵和人治色彩，企業員工的工資主要由企業領導（老闆）說了算，勞動工資和薪酬管理比較隨意，缺乏科學統籌和合理評估，受到較多主觀因素的影響，勞動工資和薪酬標準的穩定性和可持續性不強。
（三）勞動工資與績效管理不相銜接
一些企業尤其是國有企業員工的勞動工資和薪酬沒有與員工的工作付出和績效真實掛鉤，使得工作不太辛苦、付出較少的中高層勞動工資和薪酬標準過高，而基層技術人員等勞動工資和薪酬過低，存在比較大的薪酬懸殊，違背了勞動工資和薪酬的公平性，不能有效發揮企業薪資獎勤罰懶的作用，形成了不好的企業氛圍和惡性導向。
（四）勞動工資與薪酬管理目標缺失
由於不少企業普遍缺乏有效的人力資源管理體系，不少企業還只是停留在“人事”的管理水平上，未建立有效的員工培訓機制、薪酬福利體系、關鍵崗位人才儲備機制等現代人力資源管理制度，使得勞動工資和薪酬管理的目標比較模糊，加之透明度不夠，監督性不強，常常導致企業員工產生困惑與不滿情緒。
三、創新和構建現代企業勞動工資及其薪酬管理體系的對策思考
（一）現代企業勞動工資及其薪酬管理體系的目標
設定科學的目標，是現代企業勞動工資及其薪酬管理體系的重要追求，為此：一是應根據企業員工的實際出勤率和工作表現來確定勞動工資及其薪酬水平。二是應通過科學有效的勞動工資及其薪酬管理，實現留住高層次優秀人才的目標，並加強企業核心員工培養。三是應體現不同的工資和薪酬差異，發揮工資薪酬對企業員工工作積極性的激發和調動作用。四是應堅持以崗定薪資，勞動工資應隨著人員崗位的變化而調整和變化，合理確定工資差距，促進企業內部公平的實現。
（二）現代企業勞動工資及其薪酬管理體系構建應遵循的基本原則
一是應遵循公平性原則，不僅要讓企業員工感受到勞動工資及其薪酬與自身的密切相關性，還要注意員工薪酬水平與同領域、同行業的.對比，體現內部和行業、橫向的公平性，增強企業員工的公平感。二是應遵循競爭性原則，在進行企業勞動工資及其薪酬設定和調整時，要注意與同地區、同行業尤其是競爭對手的薪資水平對比，從而增強企業員工的薪資滿意度，確保薪資水平能夠發揮留住高階優秀人才的目的。三是應遵循系統性原則，在面對勞動工資及其薪酬管理時要樹立系統思維，將勞動工資及其薪酬與企業經營管理目標相統一，在進行薪資管理過程中不僅要注意數量增減，更要注意結構優化。四是應遵循激勵性原則，要緊緊圍繞企業發展戰略、經營狀況和影響因素，深入研究薪資投入與激勵效果的相關關係，從而確定合理的勞動工資水平和薪酬結構，努力使企業勞動工資及其薪酬發揮最好的激勵效果。
（三）創新和構建現代企業勞動工資及其薪酬管理體系的方法舉措
一是企業管理者尤其是人力資源管理者，應積極解放思想，轉變傳統觀念，加強對人力資源、薪酬政策、薪酬管理知識及先進經驗的學習，不斷樹立和強化現代人力資源管理理念、現代企業科學化薪酬管理理念和國際薪酬標準化理念。二是應立足實際，制定與本企業發展戰略相匹配的現代企業勞動工資及薪酬管理戰略，具體而言，可以借鑑和選擇低成本、差異化、專一化等勞動工資及薪酬戰略，制定出高效、科學、符合企業發展需求、員工滿意度較高的現代企業勞動工資及薪酬管理體系。三是應該改善現代企業勞動工資及其薪酬管理具體辦法，堅持以人為本，採取積極靈活的勞動工資和薪酬管理措施，努力體現個體的差異化，確保薪資結構符合組織結構的扁平化要求，既注重短期激勵，更注重長期激勵，促進企業內部的團結協作，充分發揮薪資在激發員工工作潛能、調動員工工作積極性、提升企業的生產效率和市場競爭力方面的功能和作用。
四、結束語
勞動工資及其薪酬，是企業員工獲得經濟收入、實現勞動價值的重要體現，也是企業調動員工積極性、促進企業生產和發展目標實現的重要手段，是現代企業人力資源管理的重要內容。在現代企業發展中，要堅持以人為本，積極轉變思想觀念，高度重視勞動工資及其薪酬管理，積極適應新形勢、新要求，不斷創新和構建現代企業勞動工資及其薪酬管理體系，充分發揮勞動工資和薪酬的激勵帶動作用，為企業健康持續發展提供有效的動力支撐。
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