摘要：隨著市場經濟的發展，越來越多的企業逐漸認識到在市場競爭激烈的今天，做好企業自身的人力資源工作是激發企業人才活力和創造力的重要手段，是企業獲得生存與發展的戰略性資源的有效途徑。而在企業的人力資源工作中，薪酬分配制度與員工的薪資待遇息息相關，企業只有通過建立較為合理的薪酬管理體系，才能真正提升員工的滿意度，更加激發員工的工作積極性，進而使企業的經營活動可以更加順利地開展，使員工為企業創造更多的價值。
關鍵詞：薪酬;寬頻薪酬;薪酬管理體系
一、寬頻薪酬介紹
1.寬頻薪酬的定義。寬頻薪酬是相對於傳統薪酬而言的，是指通過一定的設計之後將企業人力資源薪酬的等級或區間進行重新整合，減少相互之間的重疊，使企業人力資源薪酬級別有效減少，但是相互之間的工資範圍卻相對比較寬鬆。寬頻薪酬有效地減少了傳統薪酬結構下的種種弊端，通過設計低崗位的高檔級工資標準與高崗位的低檔級工資標準的適當重疊，改變了企業傳統薪酬管理的崗位級別森嚴的做法，實現了激勵不同級別企業員工工作的目的。通過寬頻薪酬的定義可以看出，寬頻薪酬的設計不再是簡單的注重崗位的設計，而是通過不同崗位薪酬績效的設計，來協調企業內部因不同崗位產生的不同薪酬的問題。寬頻薪酬的設計，在不同的崗位之間將寬頻區間進一步的加大，使得企業內部不同崗位之間的薪酬有了更加靈活的配置，更有利於企業員工的報酬與實際工作緊密聯絡在一起。可以看出寬頻薪酬通過員工績效，可以更加合理地調動員工工作積極性。
2.寬頻薪酬與傳統薪酬的區別。企業通過寬頻薪酬的設計，可以拓寬薪酬的幅度範圍，使得企業的員工無論崗位工資級別如何，只要通過自身的努力可以獲得較高的勞動報酬，可以說企業寬頻薪酬在強調個人公平的同時，也突出了內部公平。與過去企業傳統薪酬結構相比較而言，寬頻薪酬主要是通過將薪酬結構區間進行重新的調整，將企業內部的薪酬區間劃分為幾個方位更寬泛的薪酬區間，這種薪酬區間涵蓋了傳統企業薪酬的所有等級。與傳統的薪酬管理制度相比，寬頻薪酬制度由於有效地激發了企業廣大員工的工作積極性，特別是在一些扁平化的企業中，對於提升企業員工的創造力有積極的促進作用。此外，由於這種寬頻薪酬有效地解決了傳統企業等級森嚴的薪酬體系問題，更有利於企業建立良好企業文化，吸引和留住核心員工。
二、菸草公司寬頻薪酬體系設計
1.我國菸草公司薪酬狀況。我國菸草專賣局通過一系列的改革，逐漸對產權進行了理順，從過去“官商”逐漸的演變到今天的“服務商”。面對市場競爭，菸草公司也面臨著激烈的人才競爭，特別是當前我國國民更加註重身心健康，對於菸草市場造成了一定衝擊。在這種情況下，我國菸草系統更應該在人才的選用和培養上進行變革，努力打造符合現代企業發展的現代人力資源管理體制。特別是當前，我國部分菸草企業由於受到傳統國營體制的影響，在傳統的菸草公司中依然存在著較為突出的平均主義，企業廣大員工薪酬績效的成分不足，很多員工的浮動部分偏小問題明顯，使得員工收入與其所付出的勞動和所作貢獻不相匹配，日益成為我國多數菸草公司人力資源管理工作的瓶頸。
2.德州菸草公司薪酬狀況分析。德州市菸草公司隸屬於山東省菸草專賣局，經營範圍為銷售捲菸、雪茄煙和普通貨運，負責德州內11個縣（市、區）的專賣管理和捲菸經營工作。目前德州菸草公司的經營範圍已形成覆蓋全市的便利店、超市、商場、食雜店、菸酒店、娛樂服務店、酒店等七大類業態，共計3萬餘家零售戶銷售網路，有效地滿足了廣大消費者的需求，支撐了企業快速發展。雖然德州菸草公司經過幾十年的發展，企業經濟效益以及現代企業建設取得了較為突出的進步，但是作為省內國有企業來說，德州菸草公司的現代企業建設依然存在著一些不足，特別是在績效薪酬建設上還存在著許多問題，主要體現在以下幾方面：一是德州菸草人力資源管理的觀念落後，不適應時代發展的要求。在企業中依然存在著嚴重的論資排輩現象，現代企業的人力資源管理制度建設不足。二是由於企業的人力資源管理工作的不到位，在德州菸草公司內部普遍存在著平均主義的思想和做法。多數的員工認為，菸草公司屬於國家壟斷行業，企業的內部體制穩固，所以日常的工作積極性不足。而企業的人力資源管理工作由於不到位，也造成了在日常的人力資源管理過程中，真正意義上的績效考核辦法沒有實施，企業內部的員工升遷以及工資都基本上是固定不變的，很難提升員工的工作積極性以及企業的生產經營效率。三是德州菸草公司目前冗員比較明顯，企業內部缺少科學的崗位評價機制，員工的工作效率低，也間接地使得企業員工的提升機制不足。同時，德州菸草公司的整體人員隊伍素質不高，必然引起某些專業出現人才的結構性缺乏。比如人才進入公司都必須從基層做起，拿最低起薪。所以儘管行業平均收入很有競爭力，可這個競爭力並沒有體現在對人才的吸納上。四是由於我國菸草系統的特殊性，目前在德州菸草公司依然存在著人才流動機制不靈活的問題。主要表現在目前德州菸草公司對外部人才的引進上依然不足，長期缺少新鮮血液充實公司。而且對於一些企業內部的幹部的提拔任用難免有失科學和公正，很難完全根據員工自身特點安排合適的崗位。
三、德州菸草公司基於寬頻薪酬的體系設計
1.逐步梳理寬頻薪酬。德州菸草公司首先要從認識上逐漸轉變固有的人力資源管理理念，逐步將寬頻薪酬的`理念引入到企業的人力資源管理過程中來。同時通過一系列的培訓，將現代人力資源管理的新理論、新知識傳授給企業內部員工，對廣大員工宣傳、灌輸崗位價值、工作績效以及競爭上崗等現代思想觀念和管理意識。德州菸草公司要在現階段崗級工資制的基礎上，逐步研究制定企業寬頻薪酬管理機制，並逐步制定和實施寬頻薪酬管理制度。為了確保公司薪酬制度的延續性和穩定性，建議在企業未實施寬頻薪酬制度前，德州菸草公司首先逐步在公司內部逐漸建立新的崗級工資制，這種新的崗位工資制度是一種更加註重崗位價值與個人績效的薪酬制度。
2.梳理組織體系，不斷優化崗位職責。德州菸草公司應結合企業目前的組織結構體系，對企業工作流程進行優化整合，通過流程的再造對公司組織體系進行新的設計，並且結合公司人力資源管理現狀對企業內部的實際工作人員的崗位主要職責以及自身條件進行細化，以便進一步明確每一個崗位上人員的工作職責，並理順工作業績評價以及考核的相應辦法，為企業建立合理的人力資源管理體系奠定基礎。同時，為了使企業的寬頻薪酬制度深入人心，企業的人力資源相關部門應根據公司寬頻薪酬的實際現狀，認真落實好相關制度以及崗位、薪酬的科學設計，從而為企業員工創造獲取合理報酬的工作環境，同時為企業未來的從業人員提供可靠的激勵方式。
3.寬頻薪酬的組成。建議德州菸草公司根據公司薪酬實際，將企業內部的員工工資組成進行劃分，分為員工崗位工資、年功工資、績效工資。
3.1崗位工資。崗位工資是根據目前企業內部不同崗位之間重要程度以及責任大小等因素，對企業內部員工根據不同崗位進行不同崗位工資的劃定。根據目前德州菸草公司員工的主要工種，將公司內部的主要崗位劃分為:總部管理崗位、專業技術職務崗位及職業技能崗位的崗位工資標準。
3.2年功工資。年功工資要是為了體現公司對員工在企業內部工作忠誠度的一種認可，根據員工在企業內部的工作時間的長短確定基本的年功工資。3.3績效工資。績效工資主要是根據當前德州菸草公司的經營效益，並結合員工自身在工作崗位上的主要貢獻和考核成績制定的具有浮動性質的工資。這類工資和企業以及員工自身的工作情況相關，是企業對員工工資實施動態管理的一種體現，也是寬頻薪酬運用最主要的體現。德州菸草員工的工資由上述幾種形式構成，其總體的工資計算公式如下：員工工資=崗位工資+年功工資十績效工資*績效考評係數
4.加強公司績效管理體系建設。德州菸草公司為了有效提升自身的績效管理水平，保障落實績效考核結果，應該加強公司內部的績效考核管理體系建設，包括績效考核的組織體系建設以及制度建設等等。公司內部的績效管理的組織體系建設主要包括，成立現代企業績效考核管理委員會，統籌企業的績效管理工作，併成立專門的績效管理辦公室，負責公司內部具體的績效管理工作的執行工作。績效的制度體系建設主要是指公司應結合寬頻薪酬的設計情況，相應地制定績效考核辦法。為了有效地落實公司的績效考核工作，公司應該在每年年初制定詳細的年度計劃，並根據公司計劃，分解落實到公司各部門和員工，將公司的重要業績和工作進行指純量化，並分解到個人，以便公司對個人展開績效考核，部門以及個人的績效考核指標需要簽字確認。建議公司每隔一段時間，對各部門階段性的工作進行一次評價和考核，在進行主要業績以及工作評價時，應堅持客觀公正的原則，不讓公司對部門的績效考核工作流於形式，同時為了公平起見，公司對於部門的考核應該從多維度進行，對於部門提供的資訊應該從多方面進行驗證，確保考核結果的公正。同時對於員工的考核除了重視業績考核外，也應結合員工的職業生涯的規劃，從多方面進行考核，不僅有來至部門內部的也有來至部門外部的資訊，以此充分做到保證員工考核公正性的目的。
5.加強企業員工相關培訓。寬頻薪酬對於德州菸草公司以及員工來說是一個新的課題，為了促使這項工作順利開展，有必要在公司內部實施相關內容的培訓，一方面，德州菸草公司需要針對不同級別以及不同崗位的員工，實施有針對性的寬頻薪酬知識的培訓，對於高層管理人員來說，重點是從思想上進行培訓，最大限度提升公司對寬頻薪酬制度的接受程度。對於基礎員工的培訓重點培訓寬頻薪酬的分配理念和方法，讓員工瞭解寬頻薪酬實施後對於員工的直接影響。同時為了更加形象地公司內部員工展示寬頻薪酬實施效果，公司可以組織有關人員特別是公司人力資源管理人員去外部學習瞭解，同時也可以聘請外部人員來公司進行講解，以便從實際案例中向公司內部員工進行寬頻薪酬的宣貫。
四、結語
在市場競爭激烈的環境中，德州菸草公司人力資源管理工作應充分結合寬頻薪酬改革，有效加強企業員工績效與企業業績的關係，使得公司不同崗位員工之間可以通過有效的寬頻薪酬的設計，有效地平衡彼此之間的工資差距，為他們創造更加合理勞動報酬機制，讓更多的員工看到可以通過自己的努力獲得更高的報酬，進一步吸引並留住人才，使員工清楚地瞭解到收入的提高來至於工作能力的提高，工作業績的提高，以及崗位的貢獻度，形成良好的競爭氛圍，促進企業行政管理、業務工作良性迴圈，確保公司發展過程中對人才的需求，為公司的長遠健康發展提供保障。
作者:賀婷婷 單位:中國海洋大學
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