企業陳舊的薪酬管理措施已無法滿足越來越嚴峻的市場競爭的要求，本文試圖通過對薪酬管理中存在的部分問題的探討，找出加強企業寬頻薪酬管理的辦法，旨在加強企業的寬頻薪酬管理。
一、寬頻薪酬管理的目的及其重要性
寬頻薪酬是指在企業內將多個薪酬等級以及薪酬變動範圍進行壓縮組合，取消以往相對狹隘的工資級別，但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動範圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。寬頻薪酬最大的特點是壓縮級別，將原來多個級別壓縮成幾個級別，並將每個級別對應的薪酬範圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統及操作流程，以便適應當時新的競爭環境和業務發展需要。
在企業運營中，實行寬頻型薪酬結構設計，目的在於提高員工的績效和員工工作滿意度。我們知道，在下面的條件下，公平合理的薪酬有利於員工績效和滿意度的提高：首先，如果企業的員工認為自己的薪酬是合理公平的；其次，如果所得的薪酬和績效考核是相關的；另外，如果所得薪酬適合員工的需要。而恰恰是這些條件是衡量員工工作滿意度不可缺少的條件。
寬頻薪酬管理至關重要，現今的寬頻薪酬管理已經成為企業變革的象徵，主要表現在以下方面：其一，對員工的保障、人員穩定的維持、在職員工的激勵功能；其二，利於企業的保值和增值；其三，對社會具有勞動力資源再配置功能起著非同尋常的積極作用。隨著當今企業市場競爭的日漸激烈，公平合理的薪酬必將是企業實現戰略性發展，全面提高市場競爭力和應變能力的重要砝碼。而寬頻薪酬管理中弱化員工間的晉升競爭之特點也有利於幫助企業培育積極的團隊績效文化，這無疑成為企業整體業績提升的一種重要力量。寬頻薪酬管理打破了傳統薪酬管理結構中對等級觀念的維護和強化，也就是說，寬頻薪酬管理打造了扁平化的組織結構。減少薪酬等級是其顯著的特徵，薪酬體系的靈活性和彈性大大增加，在日趨激烈的競爭和多變的外部市場環境下，寬頻薪酬管理髮揮著至關重要的作用。
二、傳統薪酬管理常出現的問題
長期以來，無論是國有企業還是其他形式的企業，都在實行著計劃經濟體制下的收入分配制度。這種跟隨了我們幾十年的制度應該說在特定的歷史時期和環境下是起到了一定的積極作用的，可是，伴隨著市場自由化程序的加快，在競爭日益加劇的形勢下，企業傳統薪酬管理中的不利日益顯現且逐漸增多，具體表現在：
1.薪酬與分配的不規範
在很多企業裡，員工的薪酬多數由管理者直接決定，而薪酬的分配也並沒有與公司的相關考核結果掛鉤。另外，也有些企業，具有相應的規定，在考核制度中，也具備相對完善的考核標準，但執行的結果差強人意，結果是表面上公司是進行了嚴格的考核的，但事實上，企業的薪酬管理缺乏規範的執行，使得考核顯示出明顯的不合理和無效性。傳統的薪酬管理多數是以經驗判斷為主體的，或多或少顯示出平均主義的味道，考核成為一種形式，而本應該浮動的薪酬已變成了固定的附加薪酬。因此，薪酬與分配的不規範是傳統薪酬管理中關鍵的問題之一。
2.不合理的薪酬體系設計
我國的企業環境中，薪酬的設計多數是按照“品位”分類，而不是按照職位分類的。也就是說行政級別是主，而職位或技能次之，在這樣的情況之下，行政職務、學歷、職稱以及工齡等因素就成為工資水平決定性的因素，員工的薪酬是身份工資而非職位工資。工資的分配要看員工的資歷和工作年齡，而不是個人能力和給企業帶來的效益，尤其對於技術型人才，這種不科學的導向必然會造成大量人才的流失，也制約了企業的健康發展。因此，傳統的薪酬管理體系不但不利於員工的自我發展，更不利於增強企業的競爭力。
3.福利形式的單一性
對於企業的員工，工資多是按經濟和非經濟形式分別發放。非經濟形式多數以福利為主。近些年，我國的企業也已經開始重視對於員工的福利建設，關心員工的利益。但很多企業的做法收效甚微，因為沒有考慮到不同員工的實際需求和個別需求，而採取統一的福利模式，這樣，即使企業支付了高額福利成本，卻對員工的激勵作用不大。還有一些企業，乾脆提供著重複的福利形式，這看似公平，但卻未必合理，忽略了對不同員工自我需求的滿足。因此，福利設計的單一其實弱化了激勵的作用。
4.薪酬管理與企業發展目標的脫節
隨著全球市場經濟一體化程序的加快，我國企業也面臨著激烈的競爭，任何一個企業想在這樣的形式下昂首闊步，必須建立強大的發展規劃，制定出符合當今市場要求的戰略目標。而薪酬的管理更是應該以企業的.目標為前提，兩者的緊密結合是發展的關鍵。我們很多企業將人力資源管理與企業的戰略目標脫節，浪費著大量的人力、物力和財力解決薪酬管理這一“獨立”環節，結果收效甚微。因此，薪酬管理與企業發展目標的脫節是影響企業經營戰略實現的不利的因素。
三、加強企業寬頻薪酬管理的措施
寬頻薪酬管理至關重要，強化和重視寬頻薪酬管理已經是企業管理的趨勢，而正確恰當的寬頻薪酬管理方式恰是企業人力資源管理最有效的途徑。既然傳統的企業薪酬管理存在如此眾多的問題，我們有必要從以下幾方面來探討寬頻薪酬管理的相關對策和措施。
1.根據企業戰略目標制定人力資源戰略
人力資源戰略是連線企業戰略目標與寬頻薪酬管理的橋樑。根據企業的戰略目標確定了人力資源戰略後，結合外部的市場環境、法律環境、行業環境和企業的內部實際狀況來制定真正符合企業發展的寬頻薪酬體系，這樣不但滿足了企業的發展需要，更能促進企業戰略目標的實現。
2.正確做出崗位分析
想要進行成功的寬頻薪酬管理，正確的崗位分析必不可少。企業必須根據其自身的行業特點及組織形式明確地制定崗位責任，對於每個部門的每個崗位進行系統地分析，依據任職資格、學歷要求、能力要求、工作職責、技能要求等等進行清晰地規定。因為，崗位分析是崗位職責制的前提，崗位職責制的建立是寬頻薪酬管理的基礎。
3.明確適用寬頻薪酬的職位
不同的企業擁有不同的組織結構，在自身企業裡，在設計寬頻薪酬管理的過程中，應該明確規定適合的職位。建立薪酬寬頻可以針對不同類別的職位，比如技術部門、管理部門、專業技術部門、後勤事務部門等等。因此，企業的寬頻薪酬管理要著重考慮其適用範圍。
（1）有效的崗位評價。
企業應該建立開發有效的評價量表，根據評價量表來衡量各崗位的價值係數，而該係數的科學有效性直接影響著崗位評價的結果是否公正。根據評價量表的反映，組織嚴格的評價團隊，科學合理地決定崗位分類。
（2）定期進行市場薪酬調查。
為加強企業在市場競爭中的核心力量，寬頻薪酬的設計需要市場調查的支援得以適時的體現，在資訊化不斷升級的現今市場情形下，市場調查無疑已經成為眾多行業、產業的不二之選。這樣，企業可以瞭解到目前整個勞動力市場的行情，對寬頻薪酬管理提供了第一手資料，而同行業所採取的寬頻薪酬管理模式也勢必會給本企業的綜合管理帶來亮點。
（3）確定薪酬寬頻數量、薪酬級差及薪酬的設計範圍。
在壓縮薪酬等級的情況下，要擴大薪酬帶的範圍，確定寬頻數量、薪酬級差及薪酬的設計範圍。讓那些在同一個薪酬帶範圍之內的員工，需要以技能與工作能力的改善和提高為重要考核依據。