論文摘要：文章結合寬頻薪酬管理模式提出了一種新的模式——互動式寬頻薪酬管理模式，並對其進行了介紹。
隨著的和進步及管理理論的日益完善，人作為最重要的和最有價值的資本的理念也越來越得到企業的共識和重視。在我們現有的經濟發展水平下，薪酬仍是調節員工積極性和創造性發揮的一個有力手段，而在管理等級和薪酬等級直接掛鉤的傳統的金字塔式的薪酬管理模式下，升職從而獲得相應的收入和地位的提高成為員工的最高和最終工作目標，從而使員工總是“向上看”，這完全與企業的整體目標相悖，也不利於企業的長期健康發展。互動式寬頻薪酬管理模式，提出要將企業的管理等級和薪酬等級看成兩個完全獨立的體系，並用兩個體系之間相互位置的變化來解釋薪酬管理模式。這一薪酬管理模式還主張要在薪酬管理模式的設計過程中不僅要關注薪酬等級和管理等級的位置變化更要注重自身體系的變革，將薪酬從單純地橫向競爭，引向橫向與縱向競爭相結合。
1傳統的薪酬管理模式
1.1“完全崗位薪酬”管理模式
這是一種薪酬等級體系和管理等級體系完全相互重合的一種薪酬管理模式。企業員工的薪酬完全由其員工所處管理崗位決定，實行固定工資制。這種薪酬管理模式無視員工素質能力、工作努力程度、工作績效方面的差異，不利於員工積極性、創造性的發揮。這種薪酬管理模式正在逐步退出舞臺，現在只有一些技術含量不是很高的中小企業或企業部門仍在採用。
1.2“以崗位薪酬為中心的上浮”薪酬管理模式
這是一種薪酬等級體系和管理等級體系相互交錯，企業員工的最終薪酬往往高於或等於員工企業崗位薪酬的一種薪酬管理模式。企業的薪酬往往由崗位薪酬十技能薪酬十學歷等級薪酬十績效等級薪酬……構成。這種薪酬模式也是在當今企業普遍採用的一種薪酬管理模式，雖在一定程度上有利於員工積極性的發揮，但存在的弊端仍不容忽視。
①在這種薪酬模式下，員工薪酬只上不下，即員工薪酬的底限不會低於其崗位薪酬，這就使那些處於企業管理等級較高的企業管理人員，擁有相應較高的薪酬底薪，這一方面容易使這些高層管理人員因缺乏足夠的動力而喪失積極性，另一方面也會誤導員工，使員工不顧個人的實際情況想盡一切辦法拼命向上爬，以獲得高薪，從而使員工陷人“彼得陷阱”(彼得認為一個人，無論你有多大的聰明才智，也無論你如何努力進取，總會有一個你幹不了的位置在等著你，並且你一定會達到那個位置，這就是著名的“彼得陷阱”)。
②這種管理模式仍然是典型的以崗定薪的管理模式，雖然在理論上員工薪金是由崗位、技能、學歷等級、績效等因素共同決定的，但在實際應用中崗位薪酬仍佔員工全部薪酬的80%以上，特別是對一些事業單位和企業的一些職能部門來說更是如此。
③這種薪酬管理模式仍然沒有真正將薪酬競爭引向縱向，即企業各管理等級員工之間薪酬的公平競爭，沒有將員工從“彼得陷阱”中解救出來。在這種薪酬模式下雖然也存在著一定程度薪酬的縱向競爭，但這種競爭是以員工所處的管理等級為唯一評判標準的，經理的薪酬一定比部門經理的薪酬待遇高，而部門經理的薪酬待遇又一定比部門主管的高是這種薪酬模式的一個顯著特徵，因而這並不是真正意義上的縱向公平競爭。
1.3寬頻薪酬管理模式
這種管理模式是在管理等級和薪酬等級相互交錯的基礎上，減少薪酬等級，拉大薪酬差距，薪酬能上能下的一種薪酬管理模式。寬頻薪酬主張將那些工作難度和對企業的貢獻相當或相差不大的薪酬等級合併，而大大拉開每一薪酬等級的薪酬差距。這一方面有利於員工積極性的充分發揮，使員工努力提高自身的素質和工作績效，以獲得高薪;另一方面能上能下的薪酬體制也使相應崗位員工產生緊迫感和危機感，從而也有利於員工積極性的發揮。但從另一方面來講，寬頻薪酬仍沒有將縱向競爭徹底引向企業，而是更進一步加劇了各薪酬等級之間的薪酬差距，使高管理等級和薪酬等級的員工具有了更大的薪酬優勢，通過薪酬刺激，提高企業高層管理者積極性、創造性的發揮的難題仍然沒有得到徹底解決。
2互動式寬頻薪酬管理模式
2.1互動式寬頻薪酬管理模式的涵義
互動式寬頻薪酬管理模式是在繼承了傳統寬頻薪酬的減少薪酬等級，拉大薪酬差距的基礎上，首先利用統一的.標準對企業所有崗位進行工作價值評估，在充分考慮評估值、市場薪酬狀況和企業自身承受能力的基礎上，劃分企業的薪酬等級範圍並得出每一薪酬等級的基準薪酬待遇(Ji)(員工薪酬範圍的60%點)，然後在綜合考慮每一薪酬等級員工有效刺激強度的差異的前提下，確定出每一薪酬等級的薪酬上下限(Ai’和Ai’’)最後在對員工的工作績效、個人能力和企業為員工提供的各種抽象薪酬待遇進行綜合評價的基礎上，最終算出員工薪酬的一種薪酬管理模式。其薪酬等級的薪酬上下限公式如下:
式中:Ai’指某一薪酬等級的薪酬最低點;Ai"指相應的某一薪酬等級的薪酬最高點;Bi指企業確定的能夠充分刺激員工積極性的有效薪酬強度，一般應大於1;Pi指根據對某一薪酬等級崗位調查得出的市場平均薪酬水平;Mi指企業根據自身薪酬承受能力而對市場平均薪酬水平進行調整的修正引數;;Ji(基準薪酬待遇)也就是員工薪酬滑動範圍的60%點是指一個適合本職工作，符合崗位職責要求的企業普通員工所能得到的薪酬水平，亦即某崗位的正常薪酬水平。
2.2基準薪酬待遇(Ji)的影響因素和計算方法 基準薪酬待遇的影響因素包括兩個方面的因素，一個方面是每一薪酬等級的市場平均薪酬水平(Pi)，再有就是企業根據自身薪酬承受能力而對市場平均薪酬水平進行調整的修正引數(Mi)。
2.2.1每一薪酬等級的市場平均薪酬水平(Pi)的計算方法
在計算企業基準薪酬待遇時首先要對企業的所有崗位按照統一的標準進行工作價值評估，根據評估值的大小劃分出企業薪酬等級(Xi)，確定出每一薪酬等級所包含的崗位並以每一崗位員工數量為權數計算出每一薪酬等級的崗位平均工作價值(Gi)，然後對每一薪酬等級的員工崗位進行市場薪酬調查，同時也將企業每一崗位員工數量作為權數對調查得到的崗位薪酬進行加權平均，得出某一薪酬等級的市場平均薪酬水平(Pi)，這就解決了薪酬的外部公平性問題。
2.2.2對市場平均薪酬水平進行調整的修正引數(Mi)的計算方法
人力成本預算是企業財務部門的一項重要職責，人力成本的預算總額的確定，不但要考慮到企業自身的承受能力，還要考慮到市場的平均薪酬水平，首先企業按照企業所處於的發展階段，財務狀況以及其他一些內在因素算出企業本年度計劃支出的薪酬總額(Li)，然後根據由各薪酬等級的市場平均薪酬水平和企業員工人數所確定的市場薪酬總額對其進行修正，重新確定一個既能體現外部公平性又能反應企業的實際狀況的人力成本總額(Ri),Ri與Li的比值就是修正係數Mi。
2.2.3基準薪酬待遇(Ji)的計算方法
每一薪酬等級的市場平均薪酬水平(Pi)與修正係數Mi的乘積得出每一薪酬等級的實際平均薪酬水平，即每一薪酬等級的基準薪酬待遇(Ji)。
2.3有效薪酬刺激強度(Bi)的涵義
有效薪酬刺激強度(Bi)是指某一薪酬等級的薪酬差距與此薪酬等級薪酬區間的薪酬最低點的比值。