摘要：本文分析了中關村高新技術企業薪酬管理的特點及現狀，同時結合中關村高新企業薪酬管理實際，對中關村高新企業寬頻薪酬管理問題與對策進行了深入分析。
關鍵詞：中關村 高新企業 寬頻薪酬 對策
中關村高新技術企業的起步和發展與國外不同，主要是依靠國家的各種減免政策。雖然中關村高新技術企業的發展取得了巨大的進步，但不可否認相當一部分高新技術企業在公司治理結構上還存在缺陷，並沒有普遍建立起較為完善的現代企業制度，同時也就缺乏有效的薪酬激勵機制。當今，高新技術企業薪酬管理薪酬總體水平偏低， 部分高階技術和管理人才薪酬競爭力相對較弱；企業薪酬體系重“資歷”， 輕“能力”；薪酬結構欠合理， 員工收入與工作質量和數量沒有有效關聯；薪酬層級過多， 薪酬增長靠晉升一條路。而又由於國有高新技術企業的特殊性質，中關村很大一部分高新技術企業沿用的是傳統的事業管理體制，留有事業編制名額。事業管理體制在一定程度上能夠吸引一部分高素質的人才加入研發隊伍，因為其穩定的工資福利待遇以及退休後的退休金待遇。然而，這種傳統的事業管理體制的組織模式以及由其決定的薪酬模式的種種弊端也日益凸顯出來，其在很大程度上已經阻礙了當前高新技術企業的發展。高新技術企業區別於一般企業的主要特徵是知識型員工技術研發、創新工作在企業經營活動中所佔的比重大於一般企業，對企業的生產和經營效果有顯著的影響，因此對高新技術企業知識型員工進行薪酬管理研究顯得十分重要。如何留住並有效激勵研發人員，成為擺在中關村高新技術企業中的一個重要問題。而在激勵員工的人力資源措施當中，薪酬設計始終是最重要的一個環節，而且隨著時代的變化，員工的'需求呈現出個性化、多樣化的特徵，因此，中關村高新技術企業必須採用新的薪酬設計理念和薪酬設計方法有效的激勵員工。
寬頻薪酬，是指企業將原來相對比較多的薪酬等級合併壓縮為幾個級別，同時拉大每個薪酬級別內部薪酬浮動的範圍，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。高新企業是典型的知識型企業，人力資本對高新企業來說是非常關鍵的稀缺資源，薪酬是激勵人力資本的最直接的經濟槓桿。高新企業中的研發人員作為知識型員工中的典型代表，有其自身的心理特徵和工作特徵，更加需要運用適合的薪酬方式對其進行激勵。寬頻薪酬作為一種新型的薪酬管理模式，具有“同崗可不同薪，不同崗也可同薪，不升職也可增薪”的作用，有利於引導員工轉變觀念，將自身的注意力轉移到不斷提升自身技術、能力，從而提升個人和企業的績效上來。
中關村傳統的高新企業的薪酬管理模式存在著薪酬總體水平偏低、薪酬體系重資歷輕能力、薪酬層級過多、薪酬晉升途徑單一的現象，導致了大量知識型員工的流失，阻礙了高新技術企業的快速發展。而與傳統薪酬相比，寬頻型薪酬結構能與外部勞動力市場上的供求變化緊密結合起來；能引導員工重視個人技能和能力的增長提高；支援扁平的組織結構，有利於企業提高效率以及創造參與型和學習型的企業文化，也有利於人力資源專業人員以及管理人員的角色轉變以及推進員工對工作績效的改善。同時，寬頻薪酬充分體現了以人為本的現代管理思想，在一定條件下通過縮小薪酬差距表達出企業對員工的人性化關懷。
目前在中關村的某些高新企業已開始採用寬頻薪酬模式，但調查表明，這些高新技術企業在實施寬頻薪酬的過程當中也存在著很多問題。一些企業在沒有做好充分準備的情況下就套用了寬頻薪酬制度，而實際上在這些企業中，有很多企業在薪酬管理以及整體人力資源管理體系方面的基礎非常薄弱，有些企業甚至連規範的職位說明書都沒有，也從沒有做過崗位評估。在這種情況下，實施寬頻薪酬後導致員工滿意度不高，不但沒有起到激勵員工提高工作績效的結果，還反過來造成了員工對管理者的不滿情緒。有的企業在寬頻薪酬設計過程中，同一崗位的薪酬變動幅度特別大，這樣，在發放工資的時候，員工的工資浮動非常大，給員工的心理造成極大的不穩定，或者採取不恰當的崗位價值評估方法，使企業在以後進行薪酬調整時容易引起混亂。
寬頻薪酬相對於原有的薪酬體系而言是帶有某種根本性的改變，這種薪酬方式也就固然會沖淡原有的已經成型或被普遍認可的一些觀念，甚至帶來員工行為上和心上的某些異常轉變。任何事物都是一把雙刃劍，既有其進步的一面，同時也存在著不足，寬頻薪酬也不例外。因此，中關村高新企業在寬頻薪酬改造、應用與實施的過程中，要注意加強控制薪酬結構管理模式成本上升，削弱績效管理的影響，防止因晉升機會的缺乏導致相應薪酬激勵的功能弱化，堅定維護支援公平的理念。同時也要注意認清行業特點和競爭對手，要結合組織工作性質和技術特徵、與企業管理方式和組織層級結構的優化相結合地應用寬頻薪酬，要做好任職資格及工作評級等工作，制定適度的薪酬範圍和合理的調整薪酬方案。