摘要：企業管理中非常重要的一項內容就是薪酬管理，能夠合理的運用薪酬管理是促進企業發展的關鍵。現闡述了薪酬管理對於企業管理的作用，並分析了企業薪酬管理存在的問題，提出企業薪酬管理體系的構建，包括正確認識薪酬管理的科學內涵；建立明確的薪酬管理制度；採取多樣靈活的薪酬管理激勵措施；加強對薪酬管理者的監督等。
關鍵詞：薪酬管理；企業；制度
一、薪酬管理對於企業管理的作用
（一）薪酬管理對於員工的意義
一方面，在薪酬管理中，企業用來支付員工福利主要是非現金的方式，這也是改變員工基本生活的重點內容，其中包含了提供公寓、工作餐、社保以及子女保險等。另外一個方面，企業還會給員工提供年假、節日費等，這些福利制度可以改變員工的正常生活狀態，安排好自己的生活，讓員工能夠更加有時間、精力投入到工作中，協調員工工作與休息的關係，保證二者可以平衡。
（二）薪酬管理對企業的重要作用
1.可以促進企業實現長期的戰略目標薪酬管理能夠全面提升員工工作的積極性，這就加速了企業戰略目標的實現。無論企業的戰略目標是在於擴大規模、提高利潤、節約成本還是技術突破，其中的員工薪酬管理都起到了積極的推動作用，與企業的目標聯絡起來，實現企業和員工共同發展。企業可以通過全面的薪酬管理讓員工更好的為企業服務，同時提高工作效率，以促進企業發展。2.合理的薪酬管理必須是公開和透明的薪酬設計能夠全面提升企業的整體素質，同時根據企業的實際情況也能夠充分的看出內部薪酬管理是否公平。保證薪酬更加的公開和透明，能夠保證企業內部的溝通更加的通暢，還能夠切實提高企業的經濟效益。但是，這個過程中要掌握好度，防止內部員工存在互相攀比、惡意揣測等現象。
二、企業薪酬管理存在的問題
薪酬管理工作是企業中比較複雜的一個內容，也是非常難以管理的。我國很多的中小型企業逐漸提高人力資源管理的重視程度，並且紛紛的建立了符合自身情況的薪酬管理制度，因為多種不同因素的影響，再加上很多企業的管理者自身知識、能力的不足，價值觀也不相同，導致薪酬管理工作存在較多的問題和漏洞。
（一）薪酬管理制度與企業發展不同步
企業要想保證薪酬管理工作具備目標一致的特性，就必須與企業的發展戰略相一致。企業的薪酬管理應該與計劃完全保持協同，很多企業戰略計劃都是由發展規劃部門所提出的，由於存在薪酬管理和企業發展不同步的現象，造成了薪酬管理工作完全沒有發揮出重要作用，不能實現企業最終的目標。
（二）薪酬管理不具備科學和透明性
薪酬管理並不單單指的是制定工資、發放工資等，要想實現企業的戰略發展目標必須以科學為基礎，建立完善的薪酬管理系統。管理學非常的複雜，薪酬管理也屬於管理學的一個分支機構，這是一門非常重要的學科。就目前來講，保密的薪酬管理已經不能適應當代社會發展，企業要公開薪酬支付制度，讓員工可以充分的瞭解企業內部各個級別人員的工資以及相應的晉升通道，員工可以結合自身實際情況來努力工作從而獲取相應的職位和薪酬。
（三）薪酬分配中過於重視平均主義
企業的薪酬管理非常困難，要想在如此大的範圍內保證絕對的公平是不可能的。但是在實際的工作中，我們一定秉持“按勞分配、多種分配方式並存”的薪酬管理方式。對於企業內部的不同崗位應該設定不同的薪酬管理制度和分配方式，要能夠適當的拉開縱向崗位薪酬，企業的銷售和業務人員要有明確的上限規定，合理的分配基本工資和績效工資，薪資水平不能超出企業核心領導人員。橫向水平崗位也要根據實際需要分成工資和獎金兩個部分，如果水平結構不存在任何差距的話，薪酬激勵也就不存在任何意義。而過度的重視公平主義也會在員工心中產生不公平的想法，這就容易造成有的員工存在懶惰現象，不努力、不上進，長期發展下去對於企業的發展是非常不利的。
（四）薪酬結構不合理
酬包含了很多的部分，不同的企業薪酬結構設定也存在較大的不同。不合理的薪酬結構會導致企業管理上失衡嚴重，嚴重的阻礙了企業的發展和進步。在銷售部門，一個銷售人員業績平平，而另外一個銷售人員業績一路高漲，如果薪酬管理存在單一的情況，績效工資比例過高，則會導致銷售業績不高的人員與業績較好人員工資相差非常大，長期影響之下，業績不高的`人員會產生嚴重的自卑心理，缺乏自信心，越來越無心工作，在今後的工作中持續的惡性迴圈，薪酬也就不存在任何的激勵作用，阻礙了企業的發展，企業的競爭力也會有所下降。
（五）忽視了薪酬發展通道的建設
加薪升職是任何一個職場員工最期望的，這也能夠滿足員工在物質方面的需求，而精神方面也會得到極大的滿足。比如一個公司詳細規定了一個員工完成了多少業績或者取得多少成績就能上升到一定的職位，但是薪酬結構變化卻不大，我們可以根據企業的需要將薪酬上升到一定的高度上，而不僅僅是晉升職位。但是在具體的薪酬管理中，還要結合具體的情況，設定多種的薪酬晉升方式，將多種晉升渠道結合在一起，根據不同的崗位性質來確定使用哪一種晉升渠道，甚至還可以根據員工自身的特點和優勢來設定，讓員工可以極大的發揮出自身價值。如果薪酬管理不能充分的考慮到員工的晉升，則就失去了薪酬激勵的作用。
三、企業薪酬管理體系的構建
（一）正確認識薪酬管理的科學內涵
薪酬管理對於企業來說非常基礎也非常的重要，科學合理的薪酬管理可以大大提高員工工作的積極性，提升業績水平，促進企業更加穩定、健康的發展。此時要說明的是，科學的薪酬管理制度並不只是以“薪酬”作為中心，而要充分的考慮到人員的特點，將人作為管理工作的核心，要充分的尊重員工，讓員工發揮出價值。同時還要依靠員工，讓員工積極的參與到日常管理工作中，還要發揮每個員工的優勢，激發員工的潛能，以人為本，更好的為員工服務。科學的薪酬管理必須以企業的實際情況為基礎設定，要充分的保證企業的經濟效益，發揮出薪酬機制的激勵作用，從員工方面來考慮問題，充分的滿足員工的需要。這些都是企業管理者應該重視的，也是薪酬管理工作的科學內涵。
（二）建立明確的薪酬管理制度
任何一個組織沒有紀律管理就像是一盤散沙，薪酬管理體系如果沒有科學的管理制度作為依託也是不能夠真正履行下去的。建立非常明確的薪酬管理制度，可以發揮出薪酬管理的作用，保證任何一項工作都有法可依，這才是科學管理的方式。企業薪酬管理應該保證其公平、合理。在公平的原則之下，最大限度的提高自身效益。企業建立薪酬管理制度的時候，要保證其能夠符合每一個員工的基本需要，員工因為不同的背景、具體情況等而有著不同的需求。首先要全面的分析職位的特點，然後確定合理的薪酬結構，接下來是進行薪酬設計，其中包含了獎勵制度的設立，對於薪酬管理工作及時的進行評價和診斷，根據企業發展需要適當的調整薪酬制度，並且加強與員工的溝通。
（三）採取多樣靈活的薪酬管理激勵措施
薪酬激勵方式不僅僅體現在績效工資以及獎金福利方面，企業應該根據自身的實際需要以及崗位不同制定出多種可行的薪酬激勵措施，從多個方面來激發員工的鬥志，從而達到薪酬管理的目標。福利是對員工激勵最好的手段，通常福利主要指的是物質金錢、年假等，很多的企業都忽視了另外一種激勵的手段，那就是內部薪酬。內部薪酬主要指的是處理金錢等物質獎勵之外，對員工進行精神補償的一種激勵方式。內部薪酬的缺失主要表現在日常工作非常的乏味、缺乏挑戰性、員工培訓不足、人力資源投入成本比較少以及員工的發展渠道狹小。要想解決這些問題非常的簡單，企業要結合自身實際情況來制定出不同的薪酬管理措施，實實在在的激勵企業員工發展和進步。
（四）加強對薪酬管理者的監督
科學的領導是提高企業管理水平的關鍵，對於管理者來說也非常的重要。大部分人都不善於管理自己，也不善於管理別人，特別是當前很多的企業管理者都存在管理水平不足的情況，這就導致了企業的薪酬管理難度直線上升。首先，我們要建立一套完善的現代化管理制度，將家族式管理的方式清除掉。其次，管理者要明確各個崗位對於企業發展進步所能夠提供的貢獻。管理者的行為存在偏差時，我們要有一個管理機構及時的指出並且糾正，讓員工可以積極的參與到企業的管理中，加強監督，使得整個管理制度更加的公開和透明，同時還要全面提升管理者的素質，營造出一個非常和諧、上進的工作氛圍。
四、結語
企業運營管理的最終目標就是實現經濟效益，也是從這個目標開展的。工作的核心就是選擇合適企業的人才，同時通過建立和諧的環境營造出一個更加積極、上進的工作氛圍，而薪酬管理會直接影響員工的自身利益，如果薪酬管理不合理，必然導致員工心理不平衡，在工作中表現就是懈怠、不上進，所以要加強薪酬管理，結合企業自身實際情況制定出切實可行的管理制度，實現企業和員工的共同進步。
參考文獻：
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[2]張建偉.論企業的薪酬管理與精神激勵機制[J].學術論壇，2012(6).
作者:盧國棟 單位:河南財經政法大學