引導語：目前大多數國有薪酬管理仍處於傳統薪酬管理階段。下面是本站小編為你帶來的國有企業薪酬管理現狀研究，希望對大家有所幫助。
結合多年的薪酬管理經驗和專案經歷整理完善了國有企業薪酬管理研究內容，與大家分享。
一、薪酬管理現狀
(一)管理部門現狀
國有企業依然保留著行政組織的機構模式，其薪酬管理部門及職責如下：
(二)薪酬制度現狀
1994年以前，對應於國家勞動人事和人力資源保障部門關於工資管理的政策和通知要求。1994年後，政府不再直接管理企業工資時，企業開始結合市場情況、行業情況，並根據企業自身情況開展工資改革，但受管理理念、員工認識和企業文化、傳統影響，大多數企業在執行相對平均的工資管理制度。
(三)薪酬結構現狀
工資結構由固定工資、崗位工資、工齡工資、政策性補貼、其他補貼和津貼構成，圖示如下：
從國有企業工資構成上看，企業的薪酬構成被分得很細，薪酬結構零散、基本薪酬的決定基礎混亂。員工的薪酬水平差異較小，每個薪酬專案，大家多多少少都拿一點。不僅如此，薪酬構成內容過多還會造成員工對薪酬水平依據認識的模糊化。員工既不清楚決定自己工資與他人的差異主要是什麼原因造成的.，也不清楚自己怎樣能夠通過個人的努力來增加薪酬收入，更看不到企業的薪酬系統鼓勵什麼,與企業的戰略之間是一個什麼樣的關係。
(四)薪酬戰略現狀
公司內部管理相對規範，有切實可行的發展戰略，受管理體制影響，發展戰略相對模糊，目前國有企業大多實行統一的薪酬策略，工資制度同公司戰略脫節,沒有體現出對公司發展戰略的支撐作用，沒有體現出公司發展的重點和改革方向，也沒有體現出公司價值理念的導向作用，不利於調動大家的積極性，不利於提高員工工作效率，不利於提高企業綜合效益。
(五)薪酬體系現狀
1、整體水平偏低
受國有企業管理機制和歷史傳統影響，國有企業工資水平相對較低，特別是和同行業其他型別企業相比，核心管理崗位和技術崗位員工薪酬不具有競爭力。導致對員工激勵不夠，不利於企業的發展和效益提升，已影響到企業的未來發展。
2、薪酬構成不合理
公司各層級之間薪酬差距過小，同一層級不同崗位之間薪酬沒有差距，無法體現崗位的價值。
工資未同部門績效和崗位績效掛鉤。
工資同崗位對照，但未全面衡量崗位的崗位責任、作業環境、資質要求、勞動強度、工作時間、管理幅度等因素。
獎金髮放也是與崗位層級有關，與個人從事崗位的工作性質以及工作業績關係不大，平均主義分配方式。
3、薪酬激勵機制不暢
薪酬體系中激勵手段單一，不能起到提高員工績效的作用。工作中存在“干與不幹一個樣”、“幹好幹壞一個樣”、“同工不同酬”等不平等現象，影響到員工的工作積極性。
特別是一線髒、亂、差的工作崗位，未從利益分配上引導員工的流向。 現行的工資制度在設計上未體現工資同員工發展和能力提升的關聯關係，不利於員工成長和職業發展，不利於企業競爭能力的提升。薪酬晉級空間小，員工不能獲得有效激勵。補貼及津貼標準較低，未體現出相關職能補貼及職務津貼的貢獻。缺乏人力資源戰略規劃，缺乏競爭和淘汰機制，形成人員富餘和效率低下。