[論文摘要]本文通過對傳統薪酬管理存在問題的分析，指出在市場經濟條件下，學習研究現在薪酬管理的思想、理論和方法，建立與企業自身發展相匹配的現代化薪酬管理制度是一種必然的趨勢。只是藉助現代化薪酬管理理論，制訂出科學合理的符合企業實際的薪酬制度與分配方案，才能使薪酬起到有效激勵的目的，對提高人力資源管理效率，提升企業競爭力具有現實意義。
[論文關鍵詞]企業；薪酬管理；對策
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1薪酬管理的發展方向
1．1吸取國外先進的薪酬方式
美國有7％的大型企業採用業績工資方式，許多歐洲國家的企業也出現這種趨勢。面對經濟全球化，我國一些大企業也開始實行新的業績工資制，即在不斷調整和修改原有薪酬方式的基礎上，為高階主管提供獎金和股票期權。
1．2注重以人為本，實行技能工資制
技能工資體系是已開發國家目前發展最快的一種薪酬體系。它是以“投入”為關注點，以員工為完成崗位工作所投入的知識、技能和能力作為測量報酬的依據。據統計，美國《財富》雜誌上的500家大型企業中有5％的企業已經對部分員工實行了技能工資體系管理，成為一種新的員工激勵機制。
2制定薪酬管理制度應遵循的原則
2．1薪酬管理的“能級制原則”
所謂“能級制”，是指在組織內部確立的科學、合理可行的能力測評標準體系，通過對組織成員的能力進行客觀評價，而給予合理的崗位定級。使組織成員能夠各盡所能、各盡其才，然後據此設計薪酬體系，實施薪酬管理。“能級制”主要包括：
(1)測評能力。主要是管理者要對人的能力進行評估和判斷。在確定測評制度、原則和方法的基礎上對員工進行測評。
(2)配置與shiyon能力。這是一個問題的兩個不同側面，對員工能力的使用，就是對其能力進行優化配置和組合的過程，是重視能力和充分發揮能力的過程。
2．2薪酬管理的長期激勵原則
這是相對短期激勵計劃而言的，它是指企業通過一些政策和措施引導員工在一個比較長的時期內自覺地關心企業的利益，而不是隻關心一時一事。目前，在已開發國家比較盛行的員工股票選擇計劃、資本積累專案、股票增值權、限定股計劃等就是適應這種戰略轉變而新生的薪酬管理方式。長期激勵計劃的實施物件主要有兩類：一是企業高層管理人員。美國的一項調查顯示，90％的大企業實行管理人員和總經理獎勵制度。二是一些高科技企業，為防止員工有了新的發明創造之後，脫離現企業，對科技人員實施長期激勵計劃。