[論文摘要]文章從心理契約的角度入手，研究企業的薪酬管理問題。通過實證研究，對薪酬管理與員工的心理契約進行相關生分析。研究發現，薪酬結構、薪酬溝通以及薪酬水平與員工的心理契約型別具有顯著的相關性。由此，建立了一個相關模型來反映心理契約與薪酬管理的關係，並在此基礎上對企業如何有效進行薪酬管理提出建議。
[論文關鍵詞]心理契約；薪酬管理；交易型契約；關係型契約
由於我國長期計劃經濟觀念慣性作用的影響、社會主義市場經濟體制變遷路徑的獨特性以及社會主義初級階段基本國情的歷史限定性，迄今為止，我國的薪酬管理弊端諸多，亟待提高。有關實證表明，在員工和組織之間，除了外顯的、明確的經濟契約以外，還存在著一種無形的、模糊的契約形式——心理契約，它能夠很好地解釋員工在組織中的工作行為和工作態度，這為如何有效進行薪酬管理提供了一個新的思路。筆者認為，如果運用心理契約理論來解釋薪酬分配、來指導薪酬管理，那麼在提高員工工作滿意度、強化激勵效果方面將會有比較大的收穫。此次研究的目的正是在於論證心理契約與薪酬分配的相互關係，而這對企業如何有效進行薪酬管理具有重要的現實意義。
一、心理契約理論
知識經濟的來臨，現代高新技術的發展使人成為生產力發展各要素中最重要的資源。市場經濟從本質上講就是契約經濟，契約是組織存在的基礎。契約不僅體現在企業的外部聯絡上，也體現在人與企業的內在關係中。人與企業契約關係固然可以通過正式契約加以約束，然而由於環境不確定性、資訊不完全性和有限理性的限制，員工與企業無法就全部契約事件進行預測並予以規定。在這種情況下，探討員工與企業的相互責任、義務的觀念和意識就顯得非常重要。正是在這種背景下，經濟管理領域開始了對心理契約問題的研究。
學術界對心理契約概念的界定出現了很大的分歧，主要形成了兩個派別。一派是以美國學者Rousseau、Rob-inson、Mom~n為代表，他們認為組織是抽象的，只能創造而不能影響成員的.心理契約，因此主張心理契約是僱員個體對雙方交換關係中彼此義務的主觀理解，被稱之為“Rousseau學派”。另一派則是以英國學者Guest、Conway、Herriot和Pemberton等人為代表，強調遵循心理契約提出時的原意，並認為這是僱傭雙方對交換關係中彼此義務的主觀理解，被稱之為“古典學派”。
我國學者張文賢、魏峰認為，Rosuseau學派的觀點可以稱之為狹義的心理契約，而古典學派的定義則可稱之為廣義的心理契約。到目前為止，兩種視角的研究同時在進行，但是基於狹義心理契約基礎上的研究遠遠多於廣義基礎上的研究，而且很多屬於應用研究。
心理契約是一個複雜的心理結構，具有主觀性、不確定性和動態性的特點，且受個人、組織、經濟、政治和文化因素的影響。Anderson和Schalk認為，心理契約的具體內容可能包含數千個方面，很難全部羅列出來。因此在對心理契約內容進行探討的基礎上，必須對心理契約的維度進行分析。
Rousseau(1990)用典型相關分析(CanonicalCorrelationAnalysis)對所調查的129名MBA畢業生心理契約的7項僱主責任和8項僱員責任進行維度分析，結果抽出兩對典型變數。第1對變數反映的是僱員以加班、職責外工作為代價，以換取組織提供的高額報酬、績效獎勵、培訓和職業發展，是以經濟交換為基礎的契約關係，稱為“交易型契約”(transactionalcontract)；第2對變數反映的是僱員以長期工作、忠誠以換取組織提供的長期工作保障，是以社會情感交換為基礎的契約關係，稱為“關係契約”(relationlacon-tract)。從實證角度驗證了法學家MacNeil提出的員工與組織之間的契約型別可劃分為交易契約和關係契約兩種型別的觀點。另外，需要指出的是很少有心理契約是純粹的交易型契約或關係型契約。絕大部分心理契約既有交易的成分也有關係的成分。區分一個心理契約屬於哪一類主要看哪部分內容佔主導。