論文摘要:心理契約是個體在僱傭關係背景下對僱傭雙方相互義務和責任的一種主觀理解和內隱的認知，具有主觀性和動態性特點，它包括交易和關係兩個維度，其構建是動態的，主要受個體水平和組織水平的影響，因而容易產生心理契約破壞或違背,降低員工工作滿意度、組織承諾等，提高離職意向。文章基於心理契約理論，結合職業院校教師特點，探討職業院校管理者如何從教師招募、指導與培訓、職業生涯以及組織文化等方面來預防心理契約違背並進而實現組織目標。
論文關鍵詞：職業院校教師；心理契約；管理
一、心理契約及其影響因素
心理契約指的是個體在僱傭關係背景下對僱傭雙方相互義務的一種理解和信念，這種信念指的是僱員對外顯和內在的僱員貢獻(努力、能力和忠誠等)與組織誘因(報酬、晉升和工作保障等)之間的交換關係的承諾、理解和感知（Rousseau，1995）。關於心理契約內容的研究，當前主要有兩種觀點。一種觀點認為心理契約是二維結構的，即心理契約包括：交易型心理契約和關係型心理契約。交易型心理契約是追求經濟的、外在需求的滿足,僱員的責任界限分明；關係型心理契約是追求社會情感需求的滿足,僱員的責任界限不清。另一種觀點認為心理契約是三維結構的，即心理契約由交易維度、關係維度和團隊成員維度構成。交易維度指組織為員工提供經濟和物質利益,員工承擔基本的工作任務；關係維度指員工與組織關注雙方未來長期穩定的關係,促進雙方的共同發展；團隊成員維度指員工與組織注重人際支援和良好的關係。心理契約具有以下特點： 員工心理契約的建立受以下三個水平的影響:一是個體水平的內部因素，主要是員工的心理編碼、個性特點及個人因素。心理編碼是個體對於組織提供的支援進行加工的過程，編碼過程容易受到其它因素影響，個人因素和個性特點影響到個人對於組織支援的理解和使用。Rousseau（盧梭）(1990)研究發現，只有高抱負的人，更強調高薪與勤奮工作之間的變換，相反的個性則看重對企業的忠誠與工作穩定性之間的互換。二是組織水平的外部因素。主要是包括組織在錄用前對交換關係的談判、公司有關人員的許諾，在工作過程中員工對組織文化、日常實踐、組織政策的感知，此外還有組織提供的線索，即組織中的其它員工或團隊成員的支援。不過，值得注意的一點是，即使對於那些似乎建構在客觀或事實基礎上的內容，不同員工由於其個人因素、個性特點等方面的影響，理解也是不相一致的。三是組織水平的內部因素。包括組織文化、組織規範、組織道德、組織制度和法律等諸多因素，它們構成了一個組織中人們對於責任、義務、權利的廣泛理解和信念，是心理契約的背景和操作條件。由於心理契約的主觀性和動態性特點，因而容易發生心理契約違背。心理契約違背是指組織沒有充分履行心理契約的信念相伴隨的強烈的情緒和情感體驗。既往研究一致發現，員工心理契約違背的認知與消極的員工行為（如職業倦怠、跳槽、工作粗心等）存在高度正相關，而與積極的員工行為（如工作績效、組織公民行為、組織承諾等）和態度存在高度負相關。
二、職業院校教師心理契約管理策略
研究表明，職業院校教師心理契約違背現象普遍存在，職業院校管理者應該重視這一問題。本文認為職業院校管理者應該根據心理契約理論，結合職業院校特點，從教師招募、指導與培訓、溝通、職業生涯規劃和組織文化等方面來預防教師心理契約違背的發生，提高教師組織承諾，實現學校組織目標。
（一）教師招募提供真實工作預覽
研究發現，目前職業院校在教師招募過程中不太重視教師心理契約問題，導致教師心理契約違背現象普遍存在。華南師範大學碩士董學安（2007）對廣東省某職業技術學院進行的調查表明，超過50%的教師尤其是青年教師認為學校在某種程度上違背了雙方的心理契約。前已述及，心理契約是員工與組織對彼此之間相互責任與義務的一種期望。由於員工心理契約大多是個體對組織的主觀認知，這種認知並不一定被組織（或組織代理人）感知得到。如果擬聘教師的願望和想法不太現實，往往對即將要進入的學校總是想象得過於理想，這也是日後容易遭受心理契約違背或破壞的主要原因所在。基於此，這就要求職業院校在招募過程中，務必給擬聘教師提供真實的資訊——真實工作預覽（real job preview），避免因為在僱傭前對擬聘教師許下的承諾和僱傭後承諾兌現程度存在明顯反差，造成教師心理契約違背或破壞感，從而在教師招募階段預防心理契約違背的發生。真實工作預覽是指用於說明和澄清應聘者與應聘組織相互意願和要求的招聘手段（陳加洲，2007）。為擬聘教師提供真實工作預覽，一方面，職業院校可以通過聲音、圖片、錄影，甚至讓擬聘教師親自到未來工作生活的場景參觀，與老教師直接接觸交流；另一方面，擬聘教師可以通過在擬聘學校中工作和生活等手段，加深對應聘單位和職位的瞭解。通過以上程式，使擬聘教師對於未來工作的學校對他們的期望和要求有更加具體明確的認識和了解，同時招募學校確保新進教師對學校的願望和要求有一個更加準確和深刻的理解，這樣有利於新教師對學校形成正確的心理預期。新教師在這一情形下構建起來的心理契約將更加客觀、有效和持久，心理契約違背也就不容易發生。
（二）建立指導者和培訓制度
如前所述，職業院校在提供真實工作預覽的前提下，招募到了合適的教師。但學校管理者面臨的下一個問題是：就算選拔到有潛力的教師，並不能保證他們會表現得很出色，因為有些教師並不知道應該做什麼或者怎樣去做，即使他們很想表現出色。因此，職業院校管理者要做的就是確保選拔到的教師知道他們需要什麼以及怎樣去做——要引導和培訓他們。指導者制度就是因應這一需要產生的。指導者制度就是職業院校以制度化的方式，通過正式或非正式途徑，由新教師選擇老教師作為自己在學校中發展的導師，以幫助新教師更好地適應和更好地成長。指導者制度不僅體現了學校對新教師的關懷，更重要的是通過這些“過來人”使新教師瞭解無法從其他渠道得知但卻對員工切身利益又是十分重要的情況。通過指導老師的解答，新教師的疑慮可以得到澄清，新教師的願望和想法可以得到調整。同時，又可以從指導老師那裡汲取經驗教訓，並尋找到有效解決問題的辦法。指導者制度對新教師適應和發展過程中心理契約的調整和改善起著重要的作用，職業院校管理者必須把指導者制度納入教師人力資源管理體系，通過對指導老師資格進行遴選、指導能力培訓和對指導效果進行評定和考核，確保新教師在學校引導、適應和發展中沿著積極健康同時也符合學校組織願景、目標和價值觀的方向發展。此外，職業院校還存在“重使用、輕培養”的問題，造成教師培訓進修的願望不能夠得到滿足，其後果是：教師知識枯竭、知識老化、滿意感缺乏、工作績效低、職業倦怠水平高等。這一現象嚴重影響了學校的教學質量，制約了職業院校發展。由於心理契約具有主觀性和動態性的.特點，已建立的心理契約仍處於不斷的變化與調整當中。正是由於這個緣故，教師培訓應該在消除教師與學校出現心理契約偏差的過程中發揮更大的作用。 "
（三）加強教師溝通與交流
（四）開展教師職業生涯規劃與指導
根據調查，目前職業院校在教師職業生涯管理方面的問題主要表現為：職業發展渠道單一，晉升難。職業院校教師的晉升主要是職稱晉升，然而當前高職院校教師的專業技術職務評審仍採用普通大學的標準，需要重點考核教師的科研能力，而這恰恰是他們的弱項，這樣就使得職業院校教師職稱晉升十分困難。並且受我國長期“官本位”思想的影響，學校內部數量非常有限的行政管理崗位成為很多教師追求的職業發展目標，甚至很多原本在教學科研上頗具發展潛力的員工也將其全部精力傾注在行政管理職務的晉升上（陳藝文，2008）。由於職業院校管理者較少關注教師的職業生涯的管理和引導，這樣必然造成學校教師的職業發展受到限制和阻礙，體現為職業生涯規劃知識不足、能力得不到提高、滿意度低或者跳槽等等。與此同時，現代社會變化的速度和節奏越來越快，員工流動越來越頻繁，員工的職業生涯規劃很難在一個單位內實現。在這一情形下，許多職業院校放棄教師的職業生涯管理，由教師自我管理。研究指出，放棄教師職業生涯管理等於主動放棄對教師心理契約進行管理的機會，這一做法勢必把學校和教師未來置身於不確定的狀態中。另外，教師與學校的關係是相互的，通過為教師提供職業生涯規劃和指導，職業院校可以對教師心理契約進行長期管理。在當前組織管理日益變革的時代背景下，學校組織也日趨扁平化。組織扁平化的結果使學校能為教師提供的職業路徑不如傳統組織那樣豐富。因此當今教師的職業生涯管理與以往單一內部晉升的路徑有很大不同，教師的職業生涯規劃不再僅僅只在學校內進行，應該也可以在學校外實現。同時，職業院校要繼續努力開發多種可行的內部職業路徑為教師提供豐富的發展機會，如教師可以在單位內部走職位發展路線，也可以走技術發展路線等。最重要的是，職業院校應該通過自身組織的發展壯大為教師成長提供廣闊的空間，在學校的發展過程中實現教師自身的目標和價值，反過來，學校通過教師的發展來促進學校的發展，實現學校與教師之間的長期“共贏”，從而建立起更長遠的“員工-組織”關係。通過教師職業生涯管理教師心理契約，是職業院校對教師心理契約進行全程化、長期化管理的主要途徑。