論文摘要：本文從心理契約的角度，闡述了心理契約及其在高校和教師間的內涵．分析了高校與教師之間建立心理契約的必要性，並對高校教師激勵機制創新進行兩個方面的制度安排，一是重構高校激勵機制創新的正式制度．並有效實施執行；二是進行精神激勵和感情激勵，積極培育一種信任、和諧的創新文化。
論文關鍵詞：心理契約高校教師激勵機制創新
一、心理契約及其在高校和教師間的內涵
“心理契約”(Psychologicalcontract)研究是當前西方組織行為和人力資源管理領域中興起的一個熱門話題。組織行為學家阿吉里斯(Argyris,1960)在其《理解組織行為》一書中首先運用了“心理契約”這個概念，他強調了在員工與組織的相互關係中，除了正式組織僱傭契約規定的內容外，還存在著隱含的未正式的、沒有公開證明的相互期望，這種相互期望同樣是決定員工態度和行為的重要因素，這被稱為心理工作契約。
其後，美國著名管理心理學家Schein將契約的概念引入心理學領域，把“心理契約”界定為:在組織中，每個成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規定的一整套期望。
概括以上各種概念的含義，心理契約主要指的是員工和組織之間存在的不成文的、內隱的契約，是雙方關係得以持續發展的心理紐帶。
心理契約是相對於組織的制度契約而言的，具有如下特點:第一，心理契約的主觀性。心理契約是組織和員工相互責任的期望與認知，或者說是員工的一種主觀感覺，而不是相互責任本身。第二，心理契約的動態性。制度契約一般是穩定的，較少改變，但心理契約卻處於不斷變更與修訂的狀態。任何有關組織環境的變化，都會對心理契約產生影響。第三，當組織與員工建立起心理契約並積極改善和維持時，員工會產生“組織承諾”，規範自我行為，認同組織文化;反之，當心理契約失衡或破裂時，就可能導致組織關係惡化，員工對組織認同感降低。
借用這個定義來分析高校和教師之間的心理契約，主要指的是高校和教師之間存在的不成文的、內隱的契約，是高校與教師得以持續發展的心理紐帶。同樣，當高校與教師建立起心理契約並積極改善和維持時，教師會產生“組織承諾”，從心理上規範自我行為，認同高校文化並倡導積極向上的'高校文化;反之，當心理契約失衡或破裂時，就可能導致高校和教師的關係惡化，教師對高校認同感降低。
二、從心理契約角度構建高校教師激勵機制的必要性
高校教師屬於知識型員工，在進行教學活動時，比較有主見和想法，傾向於擁有一個靈活的組織和自主的工作環境，能夠積極地進行自主創新〕追求教學科研工作的經濟回報只是高校教師的一方面，更多的是把教學和科研一r.作視為一種樂趣，積極進行科學研究，強烈期望實現自身價值，得到社會的承認與尊重。
要對高校教師構建合理的激勵機制，就應該選擇合理的激勵模式。弗洛姆的期望理論認為，激勵是評價、選擇的過程，人們採取某項行動的動力或激勵力取決於其對行動結果的價值評價和預期實現目標可能性的估計。只有當人們對某一行動成果的效價和期望值同時處於較高水平時，才有可能產生強大的激勵力。
當前，一些高校開始進行人事制度改革，推行教師聘任制，對許多新進的教師都是實行人事代理制。從組織行為學的角度看，教師是抱著一定的期望加人高校，希望藉助於學校來滿足自己的物質和精神等多方面的需要;而對於高校而言，招聘教師是為了實現學校的組織發展目標。當教師的個人願景和高校的組織願景相一致時，雙方之間就會達成一個協議，簽訂書面的經濟契約，也就是一個制度契約。然而，在制度契約的背後，在教師的內心深處，高校除了給自己回報以物質方面的待遇外，還在職位升遷、職稱評定等方面照章辦事，學校應該給自己回報什麼，回報多少，也都有明確的認識和期望。
這種期望表現在最基本的工作績效評價上。時下衡量高校教師的工作績效，基本上還是看高校教師的主要工作任務。目前，高校教師的主要工作任務有兩個方面:教學工作任務和科研工作量。但是要衡量高校教師的工作績效，還得考慮教師的教學、科研工作的質量。因此，對高校來說，制定合理的評價標準就是關鍵的一步。 在激烈的市場競爭中，為了適應外部複雜的環境變化，高校也在不斷地進行變革，同時，教師的教學和科研能力也在不斷提高。這時，有可能出現兩種情況:一種是教師對心理契約的故意破壞。當教師的能力達到一定的水平時，他對學校的心理期望也在不斷提高。當他的物質報酬和精神激勵並沒有如願時，他就會另有考慮，選擇職業流動。第二種情況就是高校對心理契約的故意破壞。當高校進行一系列的改革後，原來給教師的一系列承諾現在都不能實現，甚至包括經濟契約也無法實現，那麼，心理契約肯定會遭到破壞。
三、心理契約視角下的高校教師激勵機制創新
所謂高校教師激勵機制創新，就是高校要將學校發展遠景與教師的個體發展相結合。通過制定合適的規章制度，確保學校實現可持續發展，激勵廣大教師的工作積極性，激發教師將個人認識與行動、個人利益與高校整體利益相統一，在高校不斷創新發展的同時，教師也實現自己的職、IN發展願景。
建立有效的高校激勵機制，離不開制度的安排。建立有效的高校激勵機制，既需要通過精神激勵和感激激勵確立有利於高校激勵機制創新的文化環境，即正式制度安排，也需要通過建立有利於高校激勵機創新的學校規章制度，即正式制度安排。
(一)重構高校激勵機制創新的正式制度，並有計劃實施執行。
很多高校在衡量教師薪酬時，往往與其課時數量、表論文數量、承擔課題數量等直接掛鉤，於是導致教師片面追求多上課、多發論文或多做課題，進而忽略教學和科研質量的提升。由於心理契約是以高校與教師之間相互的心理預期為基礎的，所以心理契約的管理應該以雙方的需求為落腳點，於是明確雙方期望就顯得尤為重要。當高校的組織願景與教師的個人願景產生了預期的管理結果，就能實現共同願景，這時，良好的心理契約已經構建。這就要求高校領導在對教師作出某種承諾或者暗示時，如果教師根據這種承諾或者暗示努力工作，創造出了很好的教學科研成績，那麼高校領導就一定要對教師實現這種承諾。
(二)進行精神激勵和感情激勵，積極培育一種信任、和諧的創新文化。
在制度轉型過程中，正式制度已經發生並且正在發生變遷。但是，作為人們長期交往中無意識形成的、具有持久的生命力並構成代代相傳的文化的一部分的非正式制度卻是根深蒂固的。正如哈耶克所說:“每個人都擁有一些特殊資訊，每個人只有在願意主動合作時，才會應用這些資訊。”因此，培育信任、和諧的文化氛圍是激發人們創新的關鍵。這就要求高校在實行正式制度的同時，也進行精神激勵和感情激勵。精神需要是一種比物質需要更高層次的東西，在社會主義市場經濟中，如果沒有精神激勵，必將帶來社會的諸多倒退。高校的領導和管理人員，在和教師打交道時，要尊重、關心和信任教師，激發教師內在的動力和工作熱情，激發教師對學校文化的認同。只有這樣教師才會對學校產生一種精神依託，一種信任、和諧的創新文化才會在高校校園內形成。