論文關鍵詞：高等院校、人才激勵、新疆
論文摘要：新疆高校教師激勵機制中存在諸多問題。經調查分析，問題主要有以下幾個方面：聘任制改革不夠深入；高校教師職務終身制問題沒有解決；薪酬激勵強度不大；考核機制有待改進；激勵針對性不強；教師管理制度本身存在著許多問題。
一、新疆高校教師現狀及師資存在的問題
(一)新疆高校教師現狀。
新疆高等教育事業快速發展的同時，高校教師隊伍建設也取得了明顯成效。2006年新疆高校(含成人高校)有專任教師17294人，其中少數民族6014人，佔到34．78％。專任教師中，教授715人，佔4．13％；副教授4725人，佔27．32％；中級專業技術職稱7441人，佔43．03％；初級專業技術職稱3458人，佔20％；無職稱955人，佔5．52％。職稱結構呈現出兩頭少、中間多的分佈狀態。其中副高和中級職稱的數量最大，二者之和佔到總數的70％以上，構成了高校教師的主體。
(二)新疆高校教師人才資源配置效率低。
面對高等教育事業的快速發展和人才市場的激烈競爭，新疆高校人才供需矛盾突出。一是教師隊伍數量不足，生師比過高，急需人才難以引進。缺乏大批教學、科研、學科建設工作急需的高層次人才和學科、學術帶頭人，急缺大批中青年後備人才。二是人才流失、流動現象嚴重。新疆高校中的各類人才，特別是高學歷、高素質的骨幹人才和拔尖人才每年以較大的比例流向待遇更好的高校。這種流動對部分經費困難的高校造成很大損失，師資隊伍建設停滯不前。三是人力資源配置效率低下。由於受體制制約，不適應高校事業發展需要的低學歷層次人員和不適應教學工作的教師，無法轉向社會，教師聘用及流出機制不完善，高校內部人才資源優化配置壓力大，使各項激勵的作用在廣度和深度上都受到限制。
二、新疆高校教師激勵機制存在的主要問題
在對新疆6所高校的問卷調查中，我們設定了“假如讓您對學校提一些建設性意見，您希望學校改進(請按重要性排序)”的多項選擇。從該題的調查結果看，各選項所佔比例為：薪酬制度43．75％，用人制度29．91％，考評制度13．39％，管理制度12．95％。這說明新疆高校的激勵措施中，薪酬制度的滿意度最低，其次是用人制度、考評制度和管理制度。
新疆高校教師激勵機制中存在諸多問題。經調查分析，問題主要有以下幾個方面。
(一)聘任制改革不夠深入。
雖然新疆高校從2004年7月開始推行以全員聘任制為核心的事業單位人事制度改革，但就近年來實施狀況看並不十分理想。實行真正意義上的合同管理，改變教師與學校之間的行政隸屬關係和人身依附關係，促進“學校人”向“社會人”的轉變的全員聘任制還未真正建立。目前，新疆高校還無法以聘任合同來規範校方與教師雙方的權利和義務。
(二)高校教師職務終身制問題沒有解決。
目前，新疆大多數高校教師聘任實質上還是重評輕聘，以職稱等級作為聘任的唯一標準。雖然職稱評審在教師培養、選拔上發揮了積極的作用，但“職務職稱不分，與職責分離，評職稱就是評待遇，職務終身制”的觀念根深蒂固，職稱仍是崗位聘任的必備條件之一，沒有真正體現被聘人員的能力、業績，“能上能下、能進能出”的機制還沒有形成。
(三)薪酬激勵強度不大。
新疆高校的薪酬制度模式比較單一，“平均主義”尚未真正打破，績效激勵不足，薪酬增長過多依賴於職稱晉升。目前，新疆高校的薪酬制度主要存在兩種形態，即工資和津貼。工資主要依據教師的工齡、學歷、職稱等來設計，既沒有突出崗位的要求也沒有考慮個人的績效；津貼主要是以工作量(專業技術職務和課時)來確定，主要是以物質激勵為主。在等級工資結構下，薪酬的增加主要依賴於個人的專業技術職務晉升，而不是能力的提高。在某種程度上講，即使個人能力達到了較高水平，如果職稱晉升不上去，也無法提高報酬，因此激勵強度不夠大。
(四)考核機制有待改進。
績效考核涉及到評價理念、評價方法、指標體系和評價結果的運用等方方面面，是一個全方位的動態管理過程。而新疆高校的績效考核存在以下不足：一是在考核方法上還未完全根據學科類別與學科層次、崗位類別與教師職級的具體情況來劃分，還未採取定量與定性相結合，重點考核與全面考核相結合，年度考核與聘期考核相結合，原則性與靈活性相結合的評價模式。二是在考核指標的設計上，未將專業能力考核與師德學風考核緊密結合，在科研考核、教學考核、學術工作考核、社會工作考核等指標設計的科學性上還有待探討。三是在考核結果的運用上，關鍵是教師個體發展與學校建設目標之間的關係還有待進一步統一。此外，教師工作的獨有性和創造性決定了並非所有的工作都能量化，比如教學態度、奉獻精神等。
(五)激勵針對性不強。
激勵需要根據個人的情況而定，激勵運用不當，在一定程度上壓抑了教師的積極性，甚至產生激勵與需要的錯位。缺乏對各層次教師的調查研究，有些激勵政策缺乏針對性和及時性。如年輕教師對物資激勵促動較大，而年長教師對精神激勵促動較大，一些教師對政治上進步的需求較大，一些教師對民主權利較為關注等等，所以應該儘可能地根據不同人的需要設定不同的激勵措施。
(六)教師管理制度本身存在著許多問題。
例如：缺乏長遠眼光和戰略性科學規劃，教師任用存在隨意性和無序性；教師職業仍然是“終身制”，有“進口”無“出口”的問題長期難以解決，教師隊伍中的冗員不能有效剝離，使高校積重難返；教師來源單一化(事業調入或錄用畢業生)使其他行業合適人員進入障礙明顯，至今未形成與其他行業人員合理交流的機制；一些政策不具有連續性，忽略了教師勞動的特點和職業的特性，不注意對教師進行職業生涯規劃，放鬆了教師隊伍的持續建設。
三、對策分析
(一)深化職稱聘任制改革。
在學校內部，變身份管理為崗位管理。在批准的管理和專業技術職務崗位範圍內，採取社會化評審和單位自主評聘相結合的辦法，實行全員聘用制，由學校(學院)確定崗位目標和基礎聘期，聘期可以拉開檔次，對優秀人員可以加長聘期；對不能勝任教學和科研工作並經進修仍不合格的人員應當轉崗、分流。要形成能進能出、能上能下、競爭上崗、擇優聘任的競爭機制和有利於人才脫穎而出的環境，促進教育人才資源的合理配置和有效利用。要繼續認真研究和解決聘用制實施過程中出現的新矛盾、新問題。深化全員聘用制的關鍵是在聘任程式上細化，在聘後管理制度上完善，其目標是建立起學院或基層單位自主用人、優化組合、雙向選擇的'新的用人機制。
(二)深化分配製度改革。
要逐步實行動態崗位津貼制度(如借鑑北大、清華、華中農大等高校的經驗)，按教學、科研總積分決定拿多少崗位津貼，通過一個漸進化改革過程，最終完成整個學校的薪酬體系改革。一是深化分配製度改革。要建立充分體現人才價值的激勵、約束機制。堅持效率優先、兼顧公平原則。穩定、吸引和激勵人才，從注重單純提高個人待遇向引導鼓勵人才幹成事業轉變。二是規範崗位津貼制度。收入分配政策要重實績、重貢獻。逐步建立國家工資與校內崗位津貼相結合、工資分配與貨幣化福利制度相結合、短期激勵與中長期保障相結合、有利於學校可持續發展的新型高校薪酬制度。要逐步減少工資中的固定部分，加大活的部分，把工資總額中的津貼、補貼納入崗位工資，加大崗位工資中績效工資所佔的比重。三是探索靈活多樣的分配形式。對拔尖創新人才可以試行年薪制，對短期聘任的教師可以實行協議工資制。規範教師兼職兼薪的辦法。堅持精神獎勵與物質獎勵相結合，對作出突出貢獻的優秀人才要給予大力表彰和獎勵。對經考核不能履行崗位職責的，要堅決按合同規定辦理。四是積極探索生產要素按貢獻參與分配的實現形式。要鼓勵優秀人才通過專利許可、技術轉讓、技術人股、創辦企業等方式取得合理回報。薪酬激勵體系需要針對不同的激勵物件設計出不同的激勵目標、不同的激勵措施。
(三)改進績效考核評價體系。
為了使考核工作真正達到激勵先進、充分調動廣大教師的積極性的目的，我們要提高對這項工作的認識，加強考核標準體系、考核方法的研究，提大學聯考核的科學性，加強考核結果的使用。要建立健全高校教師年度考核的政策法規，巨集觀上為高校教師年度考核提供政策支援和保障。高校教師年度考核是一項複雜的系統工程，如何發揮高校教師年度考核在高校教師管理中的巨大作用尤為重要。對此，新疆高校對現有的考核評估體系需進一步加以完善，要建立科學合理、實用有效、操作性強的考核評價體系。
(四)完善各類獎勵機制。
管理心理學強呼叫強化獎勵激勵來引導和控制人的行為，強化獎勵激勵，就是對某種積極行為給予肯定和鼓勵，使這種行為得以鞏固和保持。獎勵機制在向教學一線傾斜的同時，也要為優化人力資源的配置服務，如某種崗位因人力市場的供給發生了變化，或者其重要性和難度非常大，則應該有意識地提升這一崗位的津貼標準，以吸引人才、挽留人才、穩定隊伍。獎勵要體現及時性和公平性，建立制度化的獎勵機制。物質獎勵、精神獎勵、政治獎勵等的辯證施用。改善科研條件，完善科研激勵機制，提高教師教學與科研能力，在一定程度上滿足教師創造與成就需要。另外適當採用負激勵的手段如淘汰激勵、降職激勵，使教師動力和壓力並存，有利於教學、科研水平的提高。總之，高校教師激勵機制要達到預期的目標，一方面要留住並吸引優秀教師；另一方面要使在職教師持續努力工作。