摘要：從激勵理論的基本原理出發，結合我國高等院校人事分配制度改革的要求，提出如下激勵策略：定編適崗，推行校內教師崗位聘任制；切實提高待遇，深化校內收入分配體制改革；利用精神激勵體系；定量和定性相結合，健全績效考核體系。
關鍵詞：激勵 競爭 考核
面對教育對人才的競爭，我國教育主管部門逐步下放專業技術職務聘任權、工資獎金分配權等辦學自主權，推行高校的內部改革和發展。20世紀90年代以來，清華、北大等重點高校率先垂範，拉開了新一輪人事制度改革的序幕。在國家有關政策的指導下，很多高校以此為契機，推行崗位聘任為基礎的人事制度改革和崗位津貼製為核心的分配製度改革，根據職稱劃分不同的崗級，再按照績效考核對工作業績進行評定獎懲，激發教師的積極性，掀起了探索高校教師激勵策略的熱潮。
一、我國高校教師激勵的現狀
作為改革的突破口，我國高校教師激勵的創新取得了可喜的成就。然而，隨著高校內部管理體制改革的深入，仍存在一些問題，具體表現在以下幾個方面。
(一)聘任制度不健全，缺少競爭機制
由於長期以來計劃經濟模式和傳統人事管理體制的影響，職務終身制、論資排輩等現象仍然存在，部分高校缺乏競爭淘汰機制，沒有實施合同化管理，難以解決落聘教職員工的出路問題，出現“能上不能下，能進不能出”的局面，使聘任制流於形式，不利於高校師資隊伍優化。
(二)薪酬設定不合理
高校教師的總體工資水平仍偏低。據中華英才網最近公佈的薪酬調查資料，我國教育行業的平均年薪僅為26661元，在其調查的30多個行業中倒數第三。另外，由於我國部分地區的社會保障制度尚未健全，一些高校養老、失業和醫療保險制度的社會保障制度改革滯後，住房、供暖等福利貨幣化改革進展緩慢，影響了員工的待遇。再加上考核制度的不完善，部分高校教師的薪酬沒能較好地與實際工作績效掛鉤。在這種情況下，教師消極怠工，甚至改行或兼職，造成人才的流失。
(三)激勵方式單一，缺乏差異性
有的學校制定激勵政策時，忽略了教師年齡、性別和個性特徵等方面不同而形成的差別化需求，各種激勵手段的運用不當，物質激勵與精神激勵脫節，重使用輕培養，使得教師缺乏熱情，態度不夠積極，無法建立多維交叉的激勵體系。
(四)績效考核不科學
目前，國內高校的考核都大多以課時、論文數、專著數及科研經費等可量化指標來衡量教師的科研建設和教學成效，形成了“重數量、輕質量”的局面，損害了考核的公平性。高校教師以腦力勞動為主要特徵，工作時問彈性較大，勞動成果鑑定複雜，加上各類學科、課程的授課與學術研究難易程度不同，造成評價不公、獎勵偏失。這也導致很多教師在科研上急功近利，粗製濫造、“學術腐壞”和“學術泡沫”現象屢見不鮮。另一方面，考核結果的檔次過於簡單，大部分人都被定位於稱職、合格這個檔次，不能真正體現個人的綜合能力和工作業績，使得考核結果出現平均主義、輪流坐莊等弊端。
這些問題無疑成為制約高校進一步發展的瓶頸。如何構建合理有效的教師激勵策略，吸引優秀人才，已成為我國高校管理體制改革的重點。
二、高校教師激勵策略的原則
構建科學有效的高校教師激勵策略是一項複雜的系統工程，高校管理者要結合高校各類各層次教師的需要，靈活運用各種激勵措施，並遵循以下幾個原則。
(一)公平競爭原則
按照美國心理學家亞當斯密提出的公平理論，當個體做出了成績並取得了報酬以後，不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。由於高校的考核制度還不夠科學，容易造成一些分配和職務晉升的相對不公平現象，導致一些教師追求“短平快”的科研工作和教學任務，影響積極性的發揮。高校應制定評價標準，引人教師職務聘任制與績效浮動工資等競爭機制，提高公開性和透明度，消除不公平感。